馬玉結

【摘 要】醫(yī)院激勵機制對于促進競爭、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才具有重要意義。當前醫(yī)院激勵機制存在一些內部矛盾，妨礙發(fā)揮激勵機制的應有作用。建議通過“四個確立”實現醫(yī)院激勵機制的科學設計和規(guī)范運轉：確立科學的薪酬激勵機制、確立完善的人才培養(yǎng)機制、確立公正的績效考核機制、確立民主的意見表達機制。

【關鍵詞】醫(yī)院；激勵機制；內部矛盾

前言：

對于任何組織來說，良好的激勵機制對于激勵員工、促進競爭，充分發(fā)掘人才資源，提高組織競爭力，具有重要的意義。醫(yī)院也不例外，同樣需要科學合理的激勵機制最大限度地提高職工積極性，并依靠激勵機制留住人才、培養(yǎng)人才、用好人才。然而，由于體制、觀念等原因，當前醫(yī)院激勵機制還存在一些內部矛盾，有待解決。本文主要就醫(yī)院激勵機制內部矛盾及解決思路展開一些探討，希望對醫(yī)院激勵機制的優(yōu)化有一定的積極意義。

一、醫(yī)院激勵機制的內涵和作用

醫(yī)院激勵機制是管理學上激勵機制的一種類型，遵循管理激勵的一般規(guī)律，同時也具有一定的特殊性。醫(yī)院激勵機制設計的前提是正確認識激勵機制的功能。

（一）激勵機制的定義

任何組織都需要通過激勵機制激發(fā)活力，培育良好的競爭氛圍，實現褒獎先進、扶掖后進的作用。激勵機制是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規(guī)律的總和。激勵機制是企業(yè)將遠大理想轉化為具體事實的連接手段。激勵的具體手段有薪酬激勵、精神激勵、榮譽激勵瞪。不管哪一種激勵手段，其目標都是激發(fā)職工的積極性，充分發(fā)掘人才的潛力，從而增強組織的競爭力。

（二）醫(yī)院激勵機制的內涵

醫(yī)院激勵機制是指醫(yī)院通過激勵手段并通過規(guī)范化、制度化、固定化的方法、制度，實現激勵目標的一種機制。醫(yī)院激勵機制是管理學上激勵機制的下位概念，遵循激勵機制的一般規(guī)律，但也有一定的特殊性：首先，醫(yī)院致力于公益而不是營利，因此醫(yī)院激勵機制也需要包含一定的公益目標，而不能像企業(yè)將追逐利潤作為重要甚至唯一的目標；其次，醫(yī)院人才的激勵也不同于企業(yè)職工的激勵，醫(yī)院人才培養(yǎng)周期長，對臨床實踐經驗、醫(yī)院管理經驗的要求很高，醫(yī)院激勵機制的構建需要體現出醫(yī)院的特殊性；最后，醫(yī)院激勵機制與政策因素關系密切，如醫(yī)院激勵機制會與新時期醫(yī)療衛(wèi)生服務體制改革發(fā)生關聯，醫(yī)院激勵機制的構建必須符合政策導向。

（三）醫(yī)院激勵機制的作用

醫(yī)院激勵機制的作用簡單來說就是實現員工激勵，具體來說包括如下三個方面：一是促進競爭。醫(yī)院通過良好的激勵機制促進競爭，而且要引導職工良性競爭，鼓勵職工在崗位上做出成績，為患者謀福利，為社會作貢獻；二是培養(yǎng)人才。醫(yī)院激勵機制需要體現出人才培養(yǎng)的導向作用。通過激勵機制，職工會更加明確醫(yī)院需要什么樣的人才，從而自覺、自主地實現自我培養(yǎng)、自我改造；三是留住人才。市場經濟制度下人才的流動性很強，這是社會進步的體現，但是對于醫(yī)院來說也會造成人才資源的流失，這就要求醫(yī)院通過良好的激勵機制實現留住人才的目標。良好的激勵機制會使人才產生歸屬感和滿足感，而不會不斷地通過流動來實現人生價值。當然，如果激勵機制設計不合理、運轉不順暢，也會產生一些負面作用，這在管理學上被稱作“致弱作用”。例如，激勵機制缺乏良好的導向性，使職工缺乏激勵和鼓舞，讓職工覺得干多干少一個樣、干好干壞一個樣，這樣就會使員工失去進步的動力。

二、當前醫(yī)院激勵機制內部矛盾

當前大多數醫(yī)院都建立了自己的激勵機制，但是所建立的激勵機制不一定科學合理，存在諸多內部矛盾。這些內部矛盾的存在影響了激勵機制發(fā)揮其應有的功能，甚至產生明顯的“致弱作用”。醫(yī)院激勵機制中的內部矛盾一般有職工薪酬矛盾、職業(yè)發(fā)展矛盾、人才培養(yǎng)矛盾以及激勵機制設計與運行中的民主管理矛盾。

（一）職工薪酬矛盾

對于任何一個單位來說，建立一個公平、有效、有競爭力的薪酬體系，激勵人才全身心投入工作，是留住人才的重要手段。馬克思曾經指出：人們奮斗所爭取的一切，都同他們的物質利益有關。科學的利益激勵機制，可以把外在的強制變?yōu)閮仍隍寗印ａt(yī)院需要設計良好的薪酬體系，使職工在良好的薪酬激勵之下發(fā)揮工作積極性，使職工認識到干得多和干得少是不一樣的、干得好和干得不好是不一樣的。由于當前很多醫(yī)院在薪酬激勵上缺乏科學設計，導致醫(yī)院人才流動性較高，一些職工只能通過跳槽的方式實現自身價值。

（二）職業(yè)發(fā)展矛盾

美國著名心理學家馬斯洛將人的需要分為五個層次。即生理的需要、安全的需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。激勵機制還需要實現職工的自身發(fā)展，這種自我發(fā)展就屬于自我實現的需要。盡管我們一貫倡導人需要為了社會福祉而努力奉獻，但是我們不能忽略了人也有著發(fā)展自我的現實需求。激勵機制需要營造一個良好的職業(yè)發(fā)展平臺，讓職工的點滴努力都成為他職業(yè)發(fā)展之路上的成績。當前醫(yī)院在職工職業(yè)發(fā)展的激勵上也缺乏科學設計，導致激勵機制不能實現職業(yè)發(fā)展的導向作用，一些職工同樣只能通過跳槽實現職業(yè)發(fā)展，說明當前的激勵機制還沒有促進形成良好的職業(yè)發(fā)展平臺。

（三）人才培養(yǎng)矛盾

激勵機制的目標之一是實現人才的培養(yǎng)，即激勵機制本身應具有人才培養(yǎng)的導向功能。當前醫(yī)院激勵機制在人才培養(yǎng)中存在的矛盾是：一方面，如何科學配比人才培訓和完成工作計劃之間存在客觀的矛盾，如果培訓計劃過多，必然會影響工作計劃，而培訓計劃過少，又無法形成良好的人才梯隊；另一方面，由于一些醫(yī)院人才流動性較大，醫(yī)院經濟實力不足，也不太情愿在人才培養(yǎng)上傾注大多的精力和成本。這種矛盾的存在使得醫(yī)院忽略了激勵機制的人才培養(yǎng)功能，且由于激勵機制本身欠缺科學性，導致激勵機制也缺乏推動職工自我培養(yǎng)的功能，長遠看來這對于醫(yī)院人才隊伍的培養(yǎng)是相當不利的。

（四）民主管理矛盾

激勵機制的設計是否科學合理，具有可持續(xù)性，并且運轉良好，應通過民主管理得以實現、評價。但是，很多組織往往單方面設計激勵機制，而忽略了在激勵機制設計過程中聽取被激勵人員即職工的意見，導致了激勵機制的設計中缺乏民主性。如此設計出來的激勵機制往往不能得到良好的運作，很大程度上是因為被激勵的對象缺乏對激勵機制的價值認同。當前很多醫(yī)院照搬激勵機制，而沒有通過民主管理機制吸納被激勵對象的意見，造成激勵機制缺乏科學性，也難以得到職工的認同，最終使激勵機制失去了應有的激勵功能。

三、完善醫(yī)院激勵機制的思路

那么，醫(yī)院應如何完善激勵機制，既要確保激勵機制的設計科學合理，又要確保激勵機制的順暢運行呢？筆者提出如下幾點建議，并歸納為“四個確立”：

（一）應確立科學的薪酬激勵機制

醫(yī)院激勵機制應以薪酬激勵為主，這就需要確立科學的薪酬激勵機制。醫(yī)院在薪酬激勵機制的設計中應做到如下幾點：一是要結合醫(yī)院的實際情況，包括財力、員工數量、市場口碑等等；二是要參照同地區(qū)其他醫(yī)院的薪酬水平；三是可以邀請管理學專家或者其他在醫(yī)院管理方面有特長的專家共同設計科學的薪酬激勵體系；四是要認識到激勵機制的設計不能“唯薪酬論”，應以薪酬激勵為主，以其他激勵為輔。

（二）應確立完善的人才培養(yǎng)機制

激勵機制中的激勵手段只是措施，目標是人才培養(yǎng)，即形成良好的用人氛圍，督促員工自我學習、自我培養(yǎng)，從而發(fā)揮人才資源優(yōu)勢。不管什么樣的激勵機制，都要體現出人才培養(yǎng)功能，這樣才能真正做到培養(yǎng)人才、留住人才。人才培養(yǎng)既是激勵的目標，又是激勵機制不可或缺的輔助機制，當前醫(yī)院在人才培養(yǎng)機制的建設中應做到如下幾點：一是突出人才培養(yǎng)的重要性，打造良好的職業(yè)發(fā)展平臺；二是通過激勵機制形成人才培養(yǎng)導向，鼓勵職工自我學習、自我培養(yǎng)，提升職工的學習積極性、能動性；三是通過激勵機制留住人才，避免人才流失，對于術業(yè)有專攻、能力突出的職工，應委以重任；四是通過激勵機制發(fā)現人才，尤其需要發(fā)現青年人才隊伍中那些具有吃苦精神、業(yè)務水平過硬、個人私德和職業(yè)道德兼優(yōu)，同時又能夠具備前瞻意識、有膽略和管理能力的人才，并且提拔他們到重要崗位上，使他們的聰明才智能夠得到充分發(fā)揮。

（三）應確立公正的績效考核機制

激勵的前提是考核，只有公正考核，激勵機制的運作才能得到準確的參照。如果缺乏公正的考核，那么所謂的激勵機制也就成了無源之水、無本之木?？冃Э己耸墙M織對人才工作質量評估的一種方式，是對人才進行獎罰的主要依據，是激勵機制的重要組成部分。績效考核結果一定要與人才薪資、提升和培訓機會掛鉤，才能真正發(fā)揮其應有的激勵作用。醫(yī)院應確立公正的績效考核機制，可以參照企業(yè)管理中的KPI、BSC等設計公正的績效考核體系。同時，在關鍵考核指標的選取上，也不能生搬硬套企業(yè)的績效考核體系，而是要結合醫(yī)院工作的特殊性，如將醫(yī)患關系處理作為考核的指標之一。

（四）應確立民主的意見表達機制

當前醫(yī)院之所以存在激勵機制的矛盾困境，很大程度上是因為激勵機制的設計和運行缺乏民主管理，被激勵對象難以發(fā)表意見，難以行使參與權利。建議醫(yī)院在激勵機制的設計中還要注重聽取職工的意見，因為職工才是被激勵的對象，他們有權參與激勵機制的設計。具體來說：一是通過醫(yī)院內部的民主管理機制，使職工參與到激勵機制的設計中來；二是尊重職工的民主權利，職工可以對激勵機制的運作、存在的問題等提出批評意見，促使激勵機制不斷完善；三是在醫(yī)院激勵機制創(chuàng)新中應吸納職工參與，尤其需要發(fā)揮職工的創(chuàng)造性、創(chuàng)新性，從而確立起具有創(chuàng)新風格和職工參與精神的新型激勵機制。

總之，醫(yī)院激勵機制的構建對于發(fā)揮醫(yī)院人才資源優(yōu)勢具有重要意義。當前雖然很多醫(yī)院已經建立了激勵機制，但是往往照搬企業(yè)激勵機制，沒有注意到醫(yī)院激勵機制的特殊性，往往陷入矛盾困境，要么設計不合理、不科學，要么運作不暢，難以實現激勵目標。建議醫(yī)院在激勵機制的設計與運行中善于把握醫(yī)院職工激勵的規(guī)律，并在尊重現實的基礎上，創(chuàng)新激勵機制。

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