山東省濱州高新區(qū)第三小學 趙新明

一、馬斯洛需求理論

馬斯洛(AbrahanMaslow)是美國最有影響的一位人本主義心理學家，其需求層次理論幾乎運用到個人和社會的各個領域。他的需求層次理論是行為科學的理論之一，由馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，揭示了人類社會需要的一般規(guī)律。他認為，人們千差萬別的需要都可以歸納為這五種基本需要，這些需要按出現(xiàn)的先后順序或力量的強弱而成等級排列，低層次需要滿足后就會產生高層次的需要。人就是這樣由不同層次的需要所支配著，從事著外界的或心理的各種活動。

人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內在得到的滿足轉化。低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢地位將不再保持下去，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因。有的需要一經滿足，便不能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。

高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。熱情是由高層次的需要激發(fā)。人的最高需要即自我實現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力，惟此才能使人得到高峰體驗。

二、把握教師的真實需求，提高教師的責任感和創(chuàng)造力

（一）針對教師生理需求欲望，在日常管理中正確引導科學調整

在馬斯洛的需求理論中，其所提出的生理需求即為人的衣食住行。然而，在學校日常管理中，管理者就不能僅局限于此。通常所說，人的需求有兩種，即生理需求以及由生理需求而產生的社會需求，當生理得到滿足后，就會自然地把自己的社會需求提升，根據(jù)教師的學習、教學情況，作為學校的管理者可以采取激勵的辦法來滿足教師的社會需求(生理需求的延伸)，如口頭表揚、會上倡導學習、年度表彰等各種獎勵辦法，這樣也會起到事半功倍的作用。

（二）針對教師的安全需求欲望，在日常管理中讓教師找到安全感

馬斯洛認為:“人們都喜歡一個安全的、有序的、可以預測的有組織的世界，在那里有所依靠，不會發(fā)生意外的難以控制的或危險的事情。”作為教師也不例外，學校管理者應該為教師提供一種安全感，提供安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，讓所有教師能夠安心教學工作。

（三）對教師歸屬與愛的需求欲望，在日常管理中應給予教師更多的關心和愛護

教師雖然都是獨立個體，但是他們也是社會人，也渴望得到別人的關心和認可，也渴望同事之間的友誼、領導的理解等。這就要求學校管理者要深入基層，及時了解每位教師的思想動態(tài)以及生活動態(tài)，及時作出反饋，讓每位教師體會到愛的體驗。

馬斯洛還認為：在人自我實現(xiàn)的創(chuàng)造性過程中，產生出一種所謂的“高峰體驗”的情感，這個時候是人處于最激蕩人心的時刻，是人的存在的最高、最完美、最和諧的狀態(tài)，這時的人具有一種欣喜若狂、如醉如癡、銷魂的感覺。

試驗證明，當人呆在漂亮的房間里面就顯得比在簡陋的房間里更富有生氣、更活潑、更健康；一個善良、真誠、美好的人比其他人更能體會到存在于外界中的真善美。當人們在外界發(fā)現(xiàn)了最高價值時，就可能同時在自己的內心中產生或加強這種價值。總之，較好的人和處于較好環(huán)境的人更容易產生高峰體驗。

（四）針對教師尊重的需求欲望，在日常管理中要加強教師對自身工作的認同感，增強教師的社會生存和發(fā)展能力

在一定的組織環(huán)境中，人的自尊需求的滿足會使人自信，覺得自己在這個社會上有價值、有實力、有能力、有用處。這樣的需求“包括自尊、自重和為他人所敬重。如希望自己能夠勝任所擔負的工作并能有所成就和建樹，希望得到他人和社會的高度評價，獲得一定的名譽和成績”。在學校這樣一個大環(huán)境中，教師對于尊重的需求是不容忽視的。教師作為一個特殊的群體，對于尊重的要求有著特殊標準，這當中包含了他們的自尊心、自信心等各個方面。因為教師是直接面對學生的，教師的狀態(tài)直接影響著學生的成長，所以要想讓學生在一個自尊、自信的環(huán)境中學習、成長，就必須為教師營造一個健康向上的氛圍與環(huán)境，使教師在良好的環(huán)境中實現(xiàn)自己的價值，展示自己的實力和能力，從而得到自尊、自信。

（五）針對教師自我實現(xiàn)的需求欲望，注重創(chuàng)新教育的開展，努力幫助教師實現(xiàn)其人生價值

這一層次的構建要求基于以上四種需求滿足的情況下?！熬投x說，追求自我實現(xiàn)的人，他們的全部基本需要(包括歸屬、情感、受尊重和自尊)都已得到滿足?！盵1]學校管理者需要針對不同教師的不同需求，適當放手讓教師去努力創(chuàng)新，為期實現(xiàn)自己的目標或者愿望提供必要的平臺和支持，滿足其自我實現(xiàn)的欲望。這些對于教師的激勵作用甚至遠遠大于許多物質獎勵。

領導者要重視調動骨干分子的積極性，發(fā)揮他們在工作中的主觀能動性，使他們在實現(xiàn)管理目標的過程中成為不同層次的帶頭人，發(fā)揮“能人”效應。每一個學校都有“骨干分子”，這些“能人”或“骨干分子”的普遍特點是:有能力、有特長、有個性。能否充分調動“骨干分子”的工作積極性是搞好學校工作的關鍵。一些學校的“骨干分子”能充分發(fā)揮其主導作用，相反，有些學校的“骨干分子”不僅不能發(fā)揮其主導作用，而且還成為領導的“頭疼人物”，這就是領導者使用不同激勵機制的不同結果。對一個具有強烈自我表現(xiàn)欲望的人員來說，如果對他所取得的成績予以獎勵，給他獎金和實物遠不如為他創(chuàng)造一次能充分表現(xiàn)自己才能的機會更有效果，因為后者能使他得到更大的鼓勵。需要層次理論認為，人的最高水平的需要，是人的所有才能都能得到運用，一切潛能都能得以實現(xiàn)。馬斯洛認為，自我實現(xiàn)者具有這樣一些特點:良好的現(xiàn)實知覺，以自身以外的問題為中心，有獨自和自立需要，功能發(fā)揮自主，有社會興趣，有創(chuàng)造性，抗拒遵從等。

馬斯洛的需要層次論第一次揭示了人類行為動機的實質，使人們看到了人類需要的多樣性和層次性，并因其易于理解而得到了廣泛的傳播。自我實現(xiàn)的本質特征是人的潛能和創(chuàng)造力的發(fā)揮。隨著社會的發(fā)展，單純的物質已不能滿足教師高層次的需要，這就要求工作本身能給人們提供精神慰藉，使教師在工作中找到意義，實現(xiàn)人生價值。