趙 晨，高中華，謝榮艷

(1.北京郵電大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100876； 2.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 工商管理學(xué)院，北京 100070；3.河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) MBA學(xué)院，河南 鄭州 450002)

一、引言

作為創(chuàng)新型人才隊(duì)伍的主力軍，知識員工在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動中扮演著重要角色。由于知識員工的工作流動能為行業(yè)或地區(qū)帶來較高的知識溢出效應(yīng)，因此能夠更好地促進(jìn)通過創(chuàng)新資源的優(yōu)化配置，加快國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的落實(shí)[1, 2]。從美國硅谷的經(jīng)驗(yàn)來看，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)文化氛圍的塑造很大程度上依賴于知識員工自由的工作流動。硅谷的知識員工更像自由的合同工，可以在不同工作間自由地轉(zhuǎn)換，這使硅谷本身就成為了一個(gè)具有高度流動性的人才儲備庫。例如從貝寶(PayPal)團(tuán)隊(duì)走出的員工創(chuàng)建了領(lǐng)英(LinkedIn)、YouTube、Yelp點(diǎn)評、Yammer等7家市值超過10億美元的公司。再例如，創(chuàng)立于2007年的Dropbox公司，最近一次融資時(shí)估值已達(dá)100億美元，其發(fā)展迅猛的原因之一是公司大多數(shù)員工來自Facebook、Google等創(chuàng)新企業(yè)。

由于市場在人才資源配置中日益扮演決定性作用，知識員工流動中經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的變化成為社會各界關(guān)注的焦點(diǎn)。在實(shí)踐領(lǐng)域中，用人單位通常會為引進(jìn)的知識員工提供更加豐厚的報(bào)酬，以便激勵(lì)他們在本單位的創(chuàng)新工作中發(fā)揮更大的作用。在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，大多數(shù)研究聚焦于以現(xiàn)金薪酬為代表的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，例如通過收益或利潤分享來認(rèn)可知識員工在價(jià)值創(chuàng)造工作中投入的知識資本，或者提高研發(fā)或科研項(xiàng)目中的人頭費(fèi)用來補(bǔ)償知識員工在創(chuàng)新活動中付出的額外勞動[3]。然而，作為一種具有較高自我實(shí)現(xiàn)需求的群體，知識員工在工作流動中除了追求經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的增長外還非常重視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的改善[4]?，F(xiàn)有研究尚未以實(shí)證研究的方式揭示他們到底追求哪些非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬要素的改善，以及不同非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬要素的改善對于提升其創(chuàng)新績效能夠發(fā)揮何種激勵(lì)效應(yīng)。

時(shí)間比較理論為彌補(bǔ)這個(gè)研究不足提供了有益的視角。該理論視角的核心邏輯是人們會不由自主地比較現(xiàn)在的自我與過去的自我，從而實(shí)現(xiàn)自我提升的目的。為了進(jìn)行這種時(shí)間性地比較，人們會主動尋求一些在進(jìn)行時(shí)間比較時(shí)可以參照的依據(jù)[5]。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是知識員工在工作中獲得的兩種主要報(bào)酬方式。根據(jù)該理論，我們認(rèn)為除了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長外，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善也能夠?yàn)橹R員工進(jìn)行時(shí)間比較從而實(shí)現(xiàn)自我提升提供重要的參照依據(jù)。

二、理論與假設(shè)

(一)知識員工工作流動中非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的要素

非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是全面報(bào)酬體系中的重要組成部分。例如，世界薪酬協(xié)會構(gòu)建的全面報(bào)酬中，除了薪酬、福利等可以用貨幣衡量的、有形的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬外，還包括認(rèn)可與成就感、學(xué)習(xí)成長、工作生活平衡、社會地位等無法直接用貨幣衡量的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬要素[6]。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是探討知識員工激勵(lì)與管理問題的重要切入點(diǎn)。這是因?yàn)椋阂环矫?，知識員工會依靠頭腦中較為隱性的知識來創(chuàng)造價(jià)值，這部分貢獻(xiàn)難以單純地依靠經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來加以衡量和激勵(lì)，當(dāng)他們所獲得的報(bào)酬體現(xiàn)不出自己做出的貢獻(xiàn)之后將導(dǎo)致工作滿意度的下降[7]。另一方面，知識員工具有較高成就動機(jī)，他們希望在工作中獲得更高水平的成就感，提升自身價(jià)值，而不僅僅取得以貨幣收入為主的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬[6]。

在工作流動背景下，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善不僅能夠讓員工對新的工作環(huán)境產(chǎn)生更高的滿足感與成就感[8]，而且還能夠讓他們產(chǎn)生更為積極的自我評價(jià)。時(shí)間比較理論指出，為了實(shí)現(xiàn)自我提升的目的，人們往往希望通過多方面的證據(jù)來形成積極的自我評價(jià)，即認(rèn)識到當(dāng)前的自我是否顯著優(yōu)于過去的自我[9]。知識員工工作流動中非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的改善往往會成為他們進(jìn)行時(shí)間比較的一種重要依據(jù)。然而以往研究在探討知識員工的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬時(shí)，更多基于單一的雇主模式定性地指出一些構(gòu)成要素，但很少以實(shí)證方法來動態(tài)地分析知識員工通過變換工作追求哪些方面非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的改善。因此，本研究的首要目的就是通過探索性因子分析來揭示知識員工工作流動中非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬所包括的要素。

(二)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善對知識員工創(chuàng)新績效的直接激勵(lì)效應(yīng)

非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要體現(xiàn)的是員工與雇主之間的社會交換關(guān)系，雇主能夠通過為員工提供挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)、有前景的職業(yè)發(fā)展、穩(wěn)定的工作環(huán)境和保障等非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，幫助他們更好地獲得個(gè)人成長和自我實(shí)現(xiàn)[10]。研究表明，合理的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬有助于激發(fā)員工對工作任務(wù)的內(nèi)在動機(jī)[11]，而內(nèi)在動機(jī)又從根本上決定著人們的行為，具有較高內(nèi)在動機(jī)的個(gè)體更容易體會到工作的巔峰感受，也就是說當(dāng)人們受到內(nèi)在動機(jī)驅(qū)動時(shí)，更加容易在工作或者其他感興趣的活動中，獲得強(qiáng)烈的適應(yīng)感和成就感，并因此沉浸其中[12]。對于知識員工而言，由于非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬有利于滿足他們在尊重認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的需求，因此可能會很好地激發(fā)他們的內(nèi)在工作動機(jī)。

時(shí)間比較理論表明，人們根據(jù)特定的參照依據(jù)進(jìn)行時(shí)間比較之后形成的自我知覺會影響他們之后的態(tài)度和行為[5, 9]。工作流動是知識員工進(jìn)行時(shí)間比較的重要契機(jī)，他們通過工作變換獲得的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善，例如獲取更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、自我價(jià)值能夠被更多的人尊重認(rèn)可等，不僅能夠很好地滿足他們較高層次的需要，激發(fā)對創(chuàng)新工作的內(nèi)在動機(jī)[12]，而且還能夠?yàn)樗麄兣c過去的自我進(jìn)行多方面比較提供更多的依據(jù)，形成有利于維持和提升自我概念的積極評價(jià)，進(jìn)而在當(dāng)前單位的創(chuàng)新工作中付出更多的精力。因此，我們假設(shè)：

假設(shè)1：知識員工從工作流動中獲得的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善對他們在新單位的創(chuàng)新績效具有正向的影響。

(三)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善對經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長與創(chuàng)新績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要體現(xiàn)的是員工與雇主之間的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，即員工在工作中付出努力之后會從雇主那里獲取相應(yīng)的報(bào)酬作為補(bǔ)償[13]。研究發(fā)現(xiàn)，在預(yù)測績效改進(jìn)方面，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬比社會認(rèn)可、績效反饋等非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段更為有效[6]。對于知識員工而言，創(chuàng)新績效是最能代表他們績效水平的指標(biāo)[14]。由于是一種具有探索性和創(chuàng)新性的高強(qiáng)度勞動，需要耗費(fèi)大量的腦力與精力，為此知識員工必須全身心地投入，而充足的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬能夠滿足他們的基本需求，為之提供一份安穩(wěn)的生活保障，讓他們不必為生計(jì)而疲于奔波，安心于當(dāng)前的創(chuàng)新工作，把大量的精力投入到創(chuàng)新活動之中[4]。

然而，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬在知識員工激勵(lì)中具有一定的局限性[13]。首先，在創(chuàng)新活動中，知識員工需要掌握前沿的知識與技能，這樣才能更好地進(jìn)行創(chuàng)新。前沿知識和技能的學(xué)習(xí)則具有較強(qiáng)的未來導(dǎo)向，而經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的發(fā)放依據(jù)主要是當(dāng)前的工作績效，是一種對已經(jīng)取得的績效給予的補(bǔ)償性回報(bào)，僅向知識員工支出經(jīng)濟(jì)報(bào)酬不足以促使他們不斷更新工作相關(guān)的知識或技能[15]。其次，從知識員工本身來說，他們具有較強(qiáng)的自主性需求，希望自己在創(chuàng)新工作中有較大的話語權(quán)，這種需求也難單獨(dú)用經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來滿足，組織可以通過工作設(shè)計(jì)來賦予他們更多做決策的權(quán)利[16]。知識員工從工作流動中獲得的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善不僅能夠很好地補(bǔ)充經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長的不足，而且還可以幫助他們形成更加積極的自我概念，更好地實(shí)現(xiàn)自我提升的目的，進(jìn)而讓他們更加信心滿滿地投入創(chuàng)新工作[17]。因此，我們假設(shè)：

假設(shè)2：知識員工從工作流動中獲得的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善對經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用，即能夠強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長對創(chuàng)新績效的正向影響。

三、研究方法

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究的樣本來自于南京、成都、廣州、哈爾濱和武漢5個(gè)省會城市的85家企業(yè)、高校和科研院所中的科研人員。由于他們在實(shí)際工作中都需要大量地運(yùn)用自身擁有的知識，因此符合本研究界定的知識員工群體。根據(jù)本研究的目的，知識員工需要對當(dāng)前單位與之前單位非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的變動情況進(jìn)行比較，并且我們關(guān)注的因變量創(chuàng)新績效的實(shí)現(xiàn)需要一定的時(shí)間周期，因此我們確定了三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對樣本進(jìn)行篩選：本科以上學(xué)歷，有一次以上的工作變換經(jīng)歷，在當(dāng)前單位從事創(chuàng)新工作滿一年。根據(jù)這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)獲得的最終研究樣本包括個(gè)人有效問卷637份(其中企業(yè)361份、高等院校163份、科研機(jī)構(gòu)113份)。

(二)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長與創(chuàng)新績效的測量

非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善的測量指標(biāo)基于以往文獻(xiàn)和訪談總結(jié)而來，包括“自我成就感”、“與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系”以及“工作與家庭的平衡”等17項(xiàng)內(nèi)容，詳情如表1所示。在調(diào)查問卷中，本量表的引導(dǎo)語為“與上一個(gè)單位的工作相比，您當(dāng)前的工作在以下各方面的變化如何？”采用5點(diǎn)李克特量表要求被調(diào)查者評價(jià)當(dāng)前單位和上一個(gè)單位在這17個(gè)方面是否有所改善，其中1表示比上一工作單位差很多，3表示基本不變，5表示比上一工作單位好很多。

表1 知識員工非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善的三因子結(jié)構(gòu)

注：各維度的因子載荷用加粗字體表示。

由于上述17個(gè)測量指標(biāo)涉及非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善的多個(gè)方面，對這些指標(biāo)進(jìn)行逐一分析容易分散研究者的注意力，因此為了對知識員工非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括的要素做出更為深入的分析與解釋，本研究應(yīng)用Stata13.0統(tǒng)計(jì)軟件對17個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了探索性因子分析。通過Bartlett球形檢驗(yàn)(χ2= 6289.96，df= 136，p< 0.001)及KMO檢驗(yàn)(KMO= 0.93)，表明各指標(biāo)之間相關(guān)度較高，存在共享潛在因子，適合進(jìn)行因子分析。通過主成分分析法對測量指標(biāo)進(jìn)行Promax斜交旋轉(zhuǎn)，提取特征根大于1的因子，最終抽取出3個(gè)因子，累計(jì)解釋方差比例為65.06%，各指標(biāo)在相應(yīng)因子上都具有較大的載荷，處于0.56至0.91之間。

其中，因子1共有10個(gè)指標(biāo)，主要內(nèi)容包括個(gè)人成就、能力開發(fā)、研究興趣和發(fā)展機(jī)會等，我們將該因子命名為“學(xué)習(xí)成長”。因子2共有4個(gè)指標(biāo)，其主要內(nèi)容包括與單位同事、領(lǐng)導(dǎo)和同行的關(guān)系等，我們將該因子命名為“人際交往”。因子3共有3個(gè)指標(biāo)，其主要內(nèi)容包括工作穩(wěn)定、工作壓力釋放以及工作與家庭平衡等，我們將該因子命名為“穩(wěn)定平衡”。詳見表1所示。在此基礎(chǔ)上，我們根據(jù)因子得分函數(shù)系數(shù)矩陣計(jì)算17個(gè)測量指標(biāo)的線性組合，并將各因子得分值保存為新的變量，分別命名為“學(xué)習(xí)成長”、“人際交往”和“穩(wěn)定平衡”，用此3個(gè)新變量代替原有17個(gè)測量指標(biāo)進(jìn)行回歸分析。

經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長主要反映知識員工報(bào)告在當(dāng)前工作中稅后現(xiàn)金薪酬是否有一定的漲幅，我們在衡量經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長時(shí)僅考慮了現(xiàn)金薪酬，包括工資、津貼、獎(jiǎng)金等，但沒有考慮單位提供的各種福利。一個(gè)原因就是本研究的不少樣本來源于科研院所和高校，在大多數(shù)情況下，福利更多是由工會統(tǒng)一發(fā)放，與績效關(guān)聯(lián)較小，不同員工之間缺乏差異性，對他們的激勵(lì)作用并不大。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長的具體測量方法是當(dāng)前稅后年收入減去剛到本單位時(shí)稅后年收入的差值。在本研究中，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬變化的均值為2.72萬元，標(biāo)準(zhǔn)差為2.91萬元。

近日，國家重點(diǎn)災(zāi)后重建項(xiàng)目——甘肅省舟曲縣縣城及周邊地域山洪災(zāi)害防治監(jiān)測預(yù)警系統(tǒng)通過了甘肅省舟曲水利災(zāi)后重建項(xiàng)目辦公室組織的驗(yàn)收，該項(xiàng)目由武漢聯(lián)宇技術(shù)股份有限公司承建。

因?yàn)楸狙芯繕颖竞w科研院所、高校和企業(yè)等多種類型的單位，各類型單位對創(chuàng)新績效的評價(jià)不盡相同，所以我們提出了盡可能廣泛代表各單位評價(jià)特征的5個(gè)測量指標(biāo)，具體包括“近三年主持的科研/研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)”、“近三年負(fù)責(zé)科研/研發(fā)項(xiàng)目轉(zhuǎn)化的銷售額”等，詳細(xì)如表2所示。

為集中反映創(chuàng)新績效的主要方面，本研究同樣對以上5個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了探索性因子分析。通過Bartlett球形檢驗(yàn)(χ2= 829.52，df= 10，p<0.001)及KMO檢驗(yàn)(KMO= 0.58)，各指標(biāo)之間相關(guān)度較高，適合進(jìn)行因子分析。通過主成分分析法對測量指標(biāo)進(jìn)行Promax斜交旋轉(zhuǎn)，提取特征根大于1的因子，最終抽取出2個(gè)因子，累計(jì)解釋方差比例為79.76%，各指標(biāo)在相應(yīng)因子上都具有較大的載荷，處于0.62至0.96之間。

表2 創(chuàng)新績效的兩因子結(jié)構(gòu)

注：各維度的因子載荷用加粗字體表示。

因子1共有2個(gè)指標(biāo)，其主要內(nèi)容包括近三年負(fù)責(zé)或參與的科研/研發(fā)項(xiàng)目轉(zhuǎn)化的銷售額，我們將該因子命名為“成果效益”。因子2共有3個(gè)指標(biāo)，其主要內(nèi)容包括近三年專利數(shù)量、論文數(shù)量、科研/研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)金額等，我們將該因子命名為“成果數(shù)量”。從實(shí)現(xiàn)周期長短來看，科研成果效益反映的是他們長期的創(chuàng)新績效，而成果數(shù)量反映的是科研人員短期的創(chuàng)新績效。在此基礎(chǔ)上，我們根據(jù)因子得分函數(shù)系數(shù)矩陣計(jì)算5個(gè)測量指標(biāo)的線性組合，并將各因子得分值保存為新的變量，分別命名為“成果效益”和“成果數(shù)量”，用此2個(gè)新變量代替原有5個(gè)測量指標(biāo)進(jìn)行下面的回歸分析。

由于知識員工的創(chuàng)新績效可能會受到很多其他因素的影響，為了避免這些因素對本研究的結(jié)論產(chǎn)生過多干擾，我們在本研究中把這些因素設(shè)置為控制變量：性別(女性為參照類)、年齡、教育水平(本科為參照類)、婚姻狀況(未婚為參照類)、子女狀況(無子女為參照類)、調(diào)研城市(南京為參照類)、工作流向(企業(yè)流向企業(yè)為參照類)以及當(dāng)前單位工作年限。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表3顯示了各主要研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。除現(xiàn)金薪酬改善與穩(wěn)定平衡改善、成果效益與人際交往改善和穩(wěn)定平衡改善之間相關(guān)性不顯著之外，其余變量之間均顯著正相關(guān)，這為建立回歸模型提供了必要前提。

(二)回歸分析與假設(shè)檢驗(yàn)

工作流動后，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善以及二者的交互效應(yīng)對知識員工在新單位的成果數(shù)量和成果效益的影響如表4所示。根據(jù)模型1和模型2，在加入一系列控制變量的條件下，現(xiàn)金薪酬增長對成果數(shù)量和成果效益均有顯著影響(β= 0.10，p< 0.01； β= 0.05，p< 0.10)，而且對成果數(shù)量的影響要大于成果效益。

假設(shè)1預(yù)測知識員工從工作流動中獲得的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬變化對創(chuàng)新績效有正向影響。如表4中模型3和模型4所示，學(xué)習(xí)成長改善和穩(wěn)定平衡改善對成果數(shù)量分別具有顯著正向影響(β= 0.24，p< 0.01；β= 0.18，p< 0.01)，而人際交往改善對成果數(shù)量的影響不顯著(β= -0.06，p> 0.10)。與對成果數(shù)量的影響不同，學(xué)習(xí)成長改善對成果效益具有顯著正向影響(β= 0.34，p< 0.01)，人際交往改善對成果效益具有顯著負(fù)向影響(β= -0.26，p< 0.01)，而穩(wěn)定平衡改善對成果效益的影響不顯著(β= -0.06，p> 0.10)。因此，假設(shè)1得到部分驗(yàn)證。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

注：*p< 0.1,**p< 0.05,***p< 0.01。

表4 回歸分析結(jié)果

注：教育水平的參照類別為本科；城市的參照類別為南京；工作流向的參照類別為企業(yè)到企業(yè)；高科表示高校和科研院所；*p< 0.10,**p< 0.05,***p< 0.01。

假設(shè)2預(yù)測非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬變化能夠強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長對創(chuàng)新績效的正向影響。我們將以現(xiàn)金薪酬為代表的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長，以學(xué)習(xí)成長、人際交往和穩(wěn)定平衡為代表的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善以及二者的乘積項(xiàng)，分別引入對科研成果數(shù)量和成果效益的回歸模型。如表4中模型5和模型6所示，現(xiàn)金薪酬增長與學(xué)習(xí)成長改善的乘積項(xiàng)以及現(xiàn)金薪酬增長與穩(wěn)定平衡改善的乘積項(xiàng)對成果數(shù)量均具有顯著正向影響(β= 0.05，p< 0.05；β= 0.07，p< 0.01)，現(xiàn)金薪酬增長與人際交往改善的乘積項(xiàng)對成果數(shù)量的影響不顯著(β= 0.03，p> 0.10)。與對成果數(shù)量的影響不同，現(xiàn)金薪酬增長與學(xué)習(xí)成長改善的乘積項(xiàng)對成果效益具有顯著正向影響(β= 0.10，p< 0.01)，而現(xiàn)金薪酬增長與人際交往改善的乘積項(xiàng)對成果效益具有顯著負(fù)向影響(β=-0.08，p< 0.01)，現(xiàn)金薪酬增長與穩(wěn)定平衡改善的乘積項(xiàng)對成果效益的影響不顯著(β=-0.02，p> 0.10)。因此，假設(shè)2得到部分驗(yàn)證。

為更直觀地反映非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善對經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長與成果數(shù)量之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，我們繪制了如圖1所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。對于獲得較多學(xué)習(xí)成長的知識員工(高于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，現(xiàn)金薪酬的增長能較大幅度提升成果數(shù)量；而對于獲得較少學(xué)習(xí)成長的知識員工(低于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，現(xiàn)金薪酬的增長對成果數(shù)量的提升作用并不明顯(見圖1a)。與之類似，對于獲得更多穩(wěn)定平衡感的知識員工(高于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，現(xiàn)金薪酬的增加能較大幅度提升成果數(shù)量；而對于穩(wěn)定平衡感降低的知識員工(低于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，現(xiàn)金薪酬的增加對成果數(shù)量的提升作用并不明顯，甚至略有降低(見圖1b)。

圖2表示非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善對經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長與成果效益之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。對于獲得較多學(xué)習(xí)成長機(jī)會的知識員工(高于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，現(xiàn)金薪酬的增加能較大幅度提升成果轉(zhuǎn)化效益；而對于獲得較少學(xué)習(xí)成長機(jī)會的知識員工(低于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，現(xiàn)金薪酬的增加反而會降低成果的轉(zhuǎn)化效益(見圖2a)。與之相反，對于較上一工作單位感受到人際交往關(guān)系改善的知識員工(高于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，現(xiàn)金薪酬的激勵(lì)作用降低，并且會在一定程度上降低成果轉(zhuǎn)化效益；而對于感受到人際交往變差的知識員工(低于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，現(xiàn)金薪酬的激勵(lì)作用增強(qiáng)，并且會在一定程度上提升成果轉(zhuǎn)化效益(見圖2b)。

圖1a 學(xué)習(xí)成長改善的調(diào)節(jié)作用 圖1b 穩(wěn)定平衡改善的調(diào)節(jié)作用圖1 非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善對經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長與成果數(shù)量之間關(guān)系調(diào)節(jié)作用

圖2a 學(xué)習(xí)成長改善的調(diào)節(jié)作用 圖2b 人際交往改善的調(diào)節(jié)作用圖2 非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善對經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長與成果效益之間關(guān)系調(diào)節(jié)作用

五、分析與討論

(一)主要結(jié)論

第一，知識員工在工作流動中希望獲得的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬改善包括學(xué)習(xí)成長、人際關(guān)系與穩(wěn)定平衡三個(gè)要素。其中，學(xué)習(xí)成長是指這份工作是否為知識員工提供專業(yè)特長發(fā)揮、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、職業(yè)提升與發(fā)展等的機(jī)會。除了學(xué)習(xí)成長之外，知識員工還在乎人際關(guān)系和穩(wěn)定平衡，他們與領(lǐng)導(dǎo)、同事、同行等較為融洽的關(guān)系能夠讓他們更好地融入單位內(nèi)外的各種圈子[18]。此外，在特定社會秩序下獲得穩(wěn)定平衡，例如較高水平的職業(yè)穩(wěn)定性和工作家庭平衡、較低水平的工作壓力等，也是中國傳統(tǒng)文化影響下人們所廣泛追求的一種生存狀態(tài)[19]，企事業(yè)單位把穩(wěn)定平衡作為一種非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬能夠讓知識員工更加安心于創(chuàng)新工作。

第二，學(xué)習(xí)成長改善不僅對成果數(shù)量和成果效益均有顯著的直接正向影響，而且對經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長與成果數(shù)量、成果效益之間的正向關(guān)系有強(qiáng)化作用。該結(jié)論說明，知識員工一方面可以利用諸多學(xué)習(xí)成長機(jī)會來獲取前沿的知識和技能，提升個(gè)人專長和研究勝任能力，創(chuàng)造出更多的創(chuàng)新成果，另一方面還可以擁有更大的平臺來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化[19]。此外，學(xué)習(xí)成長還能強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長對知識員工的正向影響，即在學(xué)習(xí)成長得以較大幅度改善的條件下，當(dāng)前單位提供的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長能夠更好地促進(jìn)他們投入到創(chuàng)新工作之中，從數(shù)量和質(zhì)量兩方面提升創(chuàng)新績效水平。

第三，人際交往改善對成果效益有顯著的直接負(fù)向影響并且能夠減弱經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長與成果效益之間的正向關(guān)系，但對成果數(shù)量本身以及經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長與成果數(shù)量之間的關(guān)系沒有顯著影響。以往研究廣泛地從社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)視角探討了人際交往對員工績效和行為的積極影響[20]。然而，本研究發(fā)現(xiàn)人際交往改善并沒有起到預(yù)期中的積極作用，不僅對成果效益有直接的負(fù)向影響，而且還能改變經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與成果效益之間的正向關(guān)系，主要原因可能是由于工作流動后相對集中的人際交往會分散并消耗知識員工本該投入到創(chuàng)新工作中的認(rèn)知資源，導(dǎo)致他們無暇顧及創(chuàng)新成果向市場效益的轉(zhuǎn)化。

第四，穩(wěn)定平衡改善對成果數(shù)量有顯著的直接正向影響并且能夠強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長與成果數(shù)量之間的正向關(guān)系，但對成果效益本身以及經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長與成果效益之間的關(guān)系沒有顯著影響。穩(wěn)定平衡改善之所以對成果數(shù)量和成果效益這兩種創(chuàng)新績效產(chǎn)生不同的作用，是因?yàn)檫@兩方面的創(chuàng)新背后需要的支撐動力有所差異。專利、論文、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)等成果數(shù)量能直接受到知識員工努力程度的影響，而成果轉(zhuǎn)化除了知識員工自身的努力外，還受到政策、經(jīng)濟(jì)、市場等各種外在因素的影響，知識員工的成果能否轉(zhuǎn)化為銷售額，還需要所在單位做好協(xié)調(diào)配合工作，例如后續(xù)開發(fā)、成果轉(zhuǎn)移、市場推廣等。

(二)管理啟示與對策建議

第一，基于全面薪酬的視角吸引和激勵(lì)人才，為創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展提供人才支撐。當(dāng)前人才市場主要以現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵(lì)為代表的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來優(yōu)化人力資本配置，企事業(yè)單位也主要依靠經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來促進(jìn)人才資源集聚。本研究發(fā)現(xiàn)知識員工在工作流動中不僅追求經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的改善，而且還希望在個(gè)人學(xué)習(xí)成長、人際關(guān)系改善與工作生活穩(wěn)定平衡為代表的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬要素上獲得提升。這就要求企事業(yè)單位采取適應(yīng)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展要求的人才引進(jìn)思路，整合經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬各自的優(yōu)勢，使非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬同樣成為吸引和激勵(lì)人才的重要方面。尤其是在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬短期內(nèi)無法顯著提升的條件下，企事業(yè)單位可以通過內(nèi)部激勵(lì)制度的完善和人力資源管理水平的提升來激發(fā)知識員工隊(duì)伍的創(chuàng)新活力。

第二，本研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)成長的改善不僅可以直接促進(jìn)成果數(shù)量和成果效益的提升，而且還可以強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長的激勵(lì)作用。據(jù)此企事業(yè)單位應(yīng)通過如下措施為知識員工搭建有利于學(xué)習(xí)成長的平臺。一是提供多種形式的學(xué)習(xí)成長機(jī)會，注重有其他單位工作經(jīng)歷的新員工在本單位研究能力的再度提升，而不是單純消耗這些新員工在原單位的知識經(jīng)驗(yàn)儲備。二是構(gòu)建有效的行政和學(xué)術(shù)服務(wù)支撐體系，簡化繁文縟節(jié)式的管理，支持知識員工把有限的時(shí)間和更多精力投入到科研任務(wù)本身以及自身的學(xué)習(xí)成長之上；三是放開職稱職務(wù)、技術(shù)級別的數(shù)量限制，建立以第三方獨(dú)立組織的科研績效評價(jià)、同行評價(jià)和專業(yè)評價(jià)相結(jié)合的晉升制度，完善職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)。

第三，企事業(yè)單位應(yīng)從人際交往與穩(wěn)定平衡兩方面著力塑造能讓知識員工獲得人文關(guān)懷的制度環(huán)境。本研究發(fā)現(xiàn)，人際交往并非如預(yù)期一樣會對成果數(shù)量和成果效益這兩種創(chuàng)新績效均形成積極的影響，相反會對成果效益產(chǎn)生消極影響，并且減弱經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長對成果效益的積極影響。這就意味著在工作流動中，知識員工的人際關(guān)系改善并非越多越好，過多的人際交往不僅會消耗知識員工自身的時(shí)間與精力，而且還會在項(xiàng)目評審、成果鑒定等活動中損害公平競爭的原則，挫傷廣大知識員工的積極性，降低現(xiàn)金薪酬的基礎(chǔ)性激勵(lì)作用，因此企事業(yè)單位應(yīng)對知識員工的人際交往進(jìn)行合理引導(dǎo)。此外，本研究還發(fā)現(xiàn)，穩(wěn)定平衡雖然對成果效益影響不顯著，但對創(chuàng)新績效中的成果數(shù)量有顯著影響，這是因?yàn)樵趧?chuàng)新活動中充斥著大量不確定因素，企事業(yè)單位需建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的容錯(cuò)機(jī)制，營造寬容失敗、鼓勵(lì)創(chuàng)新的良好文化氛圍，為知識員工提供穩(wěn)定平衡的工作環(huán)境，能讓他們更加心無旁鶩地去做創(chuàng)新。

第四，企事業(yè)單位應(yīng)實(shí)施以增加知識價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策，保障知識員工經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的合理增長。本研究發(fā)現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬增長比較合理的前提下，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的改善才能對知識員工的創(chuàng)新績效起到杠桿作用。然而，不少單位的薪酬增長制度與知識員工在創(chuàng)新工作中創(chuàng)造出的價(jià)值缺乏必然的聯(lián)系，導(dǎo)致“留不住人”的現(xiàn)象非常普遍。這就需要企事業(yè)單位創(chuàng)新性地通過股權(quán)期權(quán)分配、成果收益共享等激勵(lì)措施來認(rèn)可知識員工在創(chuàng)新活動中的貢獻(xiàn)，這有助于充分激發(fā)他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。據(jù)此，企事業(yè)單位也應(yīng)確立合理的薪酬增長制度，吸引并留住能為創(chuàng)新發(fā)揮重要價(jià)值的知識員工。

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