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        新形勢下績效考評體系建設路徑選擇探究

        2017-03-08 15:35:11潘風君
        經(jīng)營者 2017年1期
        關鍵詞:績效考評體系建設

        潘風君

        摘 要 在新形勢下,人才是競爭力的核心,加強人力資源管理是提高經(jīng)濟效益,增強單位凝聚力的重要措施。而科學合理的績效考評體系則是人力資源管理的重心及關鍵,水管單位作為水利工程管理的主體,其績效考評體系的建設關系到水管單位的內(nèi)部控制管理,同時也關系到社會經(jīng)濟的發(fā)展大局。因此,在進行績效考評體系建設時,必須與時俱進,提高工作效率,促進我國社會經(jīng)濟的發(fā)展。

        關鍵詞 績效考評 體系建設 路徑

        一、水管單位開展績效考評的意義

        在水管單位中,為了順應當前新的經(jīng)濟發(fā)展形勢,必須要進行人事制度改革。改革人事制度,開展績效考評具有重要的意義。在當前事業(yè)單位中,實行人員聘用制,同時建立健全績效考評管理制度,定期對聘用人員進行考評,并將結(jié)果作為人員調(diào)動、晉升以及工資分配的重要依據(jù)。實踐證明,在水管單位實施績效考評,不僅可以把握單位內(nèi)部的發(fā)展狀況,而且同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)單位內(nèi)部管理中存在的問題,從水管單位的角度來看,實施績效考評的作用主要表現(xiàn)在以下三方面:

        (一)開展績效考核是加強單位內(nèi)部管理的現(xiàn)實需要

        現(xiàn)階段,在我國事業(yè)單位內(nèi)部精簡機構(gòu)深入實施的背景下,要科學合理地進行單位內(nèi)部員工的調(diào)整分配,需要準確掌握不同部門人力資源的實際需求情況,同時也需要綜合考慮單位內(nèi)部員工的實際工作能力以及崗位勝任情況等。

        (二)開展績效考核是實現(xiàn)單位內(nèi)部穩(wěn)定發(fā)展的需要

        在水利事業(yè)單位的管理過程中,實施績效考核,能夠及時有效地發(fā)現(xiàn)單位在內(nèi)部管理中出現(xiàn)的一些問題,并有針對性地制定出調(diào)整解決措施,因此績效考核的開展實施對于規(guī)范單位內(nèi)部的管理也具有非常重要的作用。

        (三)開展績效考核對于調(diào)動單位內(nèi)部職工的積極性具有重要作用

        績效考核是對單位內(nèi)部不同部門以及崗位職工的跟蹤管理,可以幫助領導層準確掌握在崗職工的實際工作情況,同時也直接影響到單位內(nèi)部薪酬績效體系的設定,因而對于單位內(nèi)部員工具有較強的導向作用,對于提高單位內(nèi)部員工工作的主動性和積極性具有重要的作用。

        二、績效考評的現(xiàn)狀與問題

        (一)績效考評的針對性和時效性不強

        與其他事業(yè)單位的工作業(yè)務不同,水管單位具有較強的專業(yè)性,因此其績效考評工作也必須要有較強的專業(yè)性。但是,很多水管單位在績效考評方面存在針對性不強的問題,尤其是在設定考核指標以及規(guī)劃考核步驟環(huán)節(jié)存在問題,同時沒有根據(jù)單位的實際情況來制定考核方式,從而導致績效考評工作流于形式,無法反映單位內(nèi)部管理中的實際情況。

        (二)績效考核指標設定不合理

        在水管單位中,績效考核的開展往往是圍繞著員工的工作業(yè)績、能力以及態(tài)度等來進行,但是在實際開展績效考核的過程中,沒有細化考核指標,還有一些考核指標過于單一,難以將水管單位的實際績效情況全面反映出來,從而難以將績效考核的結(jié)果作為單位內(nèi)部管理的依據(jù)。

        (三)績效考評結(jié)果的有效落實不夠

        在開展績效考評之后,水管單位沒有全面將考評結(jié)果運用起來,無法充分發(fā)揮績效考評的作用。在水管單位內(nèi)部的績效、薪酬、職務調(diào)整等方面,都沒有充分運用考評結(jié)果,從而使得績效考評結(jié)果的作用大大降低。

        三、水管單位績效考評體系的建設途徑和方法

        (一)設定績效考評目標,實施目標管理

        水管單位建設績效考評體系,需要設定績效考評目標,實施目標管理。在各行各業(yè)中,目標管理被廣泛運用。任何工作的開展都需要有一個總目標,管理者在對員工進行管理的時候必須通過目標來進行。因此,在建設績效考評指標體系之前,必須結(jié)合水管單位的戰(zhàn)略目標來確定單位的績效目標。首先,進行直接目標的設定,尋找差距??冃Э荚u的任務就是找出每個員工的客觀績效差,從而為水管單位的管理活動提供客觀條件,這是對績效考評工作進行衡量的直觀標準。其次,進行間接目標的設定,從而為其他管理活動提供依據(jù)。水管單位員工的晉升、調(diào)職應當以績效考評作為依據(jù),從而幫助水管單位明確培訓與開發(fā)的方向。同時,績效考評結(jié)果還應當作為獎懲的依據(jù),這是對績效考評工作進行檢驗的深層標準。最后,績效考評的根本目標是調(diào)動員工的積極性,從而實現(xiàn)水管單位的各個目標。

        (二)確定績效考評指標,做到有據(jù)可依

        建設績效考評體系,需要確定績效考評指標??冃Э己酥笜梭w系,包括能力考評指標、任務考評指標、關系考評指標以及態(tài)度考評指標等。從水管單位的特點以及實際情況來看,在確立目標的基礎上,主要從水管單位員工所在的崗位性質(zhì)、業(yè)績、能力等方面來考慮員工績效考評。

        在當前的經(jīng)濟發(fā)展形勢下,行業(yè)之間的競爭越來越激烈,歸根結(jié)底,是人才之間的競爭。在對員工工作能力進行績效考評的時候,能夠使員工了解自身的問題,從而進行改進,使水管單位能夠?qū)θ肆Y源的狀況進行了解,并制定相應的培訓計劃。其中,考核指標包含了創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力與判斷力等指標設定。績效考評指標權(quán)重的方法包括層次分析法、等級序列法、權(quán)值因子法。在運行層次分析法的時候,其基本思路如下:首先將所要分析的問題層次化,根據(jù)問題和總目標,將問題分解為不同的組成因素,并按照因素間的相互關聯(lián)影響以及隸屬關系,將這些因素按不同層次聚集組合,形成一個多層次的分析結(jié)構(gòu)模型。應用此模型將解決傳統(tǒng)評價方式中的考評因素不分權(quán)重、考評意見單一等問題,可以對水管單位員工工作的各方面進行較全面和系統(tǒng)的綜合評價。

        (三)針對知識型員工績效考評的策略,體現(xiàn)人性化

        與體力勞動員工不同,知識型員工的勞動方式與成果是特殊的。因此,在對水管員工進行管理以及考評的時候,要突破傳統(tǒng)考評模式。這就需要水管單位充分認識到知識型員工的特殊性,并采取適當?shù)牟呗?,從而提高他們?chuàng)造價值的積極性以及生產(chǎn)效率。在建立績效考評體系時,需要遵循以下幾個原則:戰(zhàn)略導向原則、柔性管理原則、激勵作用原則以及滿足職業(yè)生涯規(guī)劃原則等。采取科學的策略來進行知識型員工的績效考評,從而促進水管單位的發(fā)展與進步。

        (四)設定適當?shù)目荚u標準,實施動態(tài)管理

        適當?shù)目荚u標準與動態(tài)管理是水管單位進行績效考評體系建設的重點,在新形勢下,必須實施動態(tài)績效考評,從而使水管單位能夠按照業(yè)績制定薪酬制度,這樣能夠減少水管單位的人才流失,也能夠培養(yǎng)、開發(fā)以及留住人才。同時,還要通過上下協(xié)商的方式設定適當?shù)目荚u標準,同時考評標準還需要有可調(diào)整性。

        四、結(jié)語

        在新形勢發(fā)展背景下,各行各業(yè)的競爭實質(zhì)上是人才與知識的競爭。為了更好地促進單位的發(fā)展與進步,必須要做好水管單位的人力資源管理。而績效考評體系作為人力資資源管理的重點,需要水管單位科學合理地建設績效考評體系。一是設定績效考評目標,實施目標管理;二是明確績效考評指標,做到有據(jù)可依;三是針對知識型員工績效考評的策略,體現(xiàn)人性化;四是設定適當?shù)目荚u標準,實施動態(tài)管理。只有這樣,水管單位才能建立一個科學合理的績效考評體系,從而更好地促進水管單位的發(fā)展與進步。

        (作者的單位為新疆頭屯河流域管理局)

        參考文獻

        [1] 張凱婷.企業(yè)員工績效考核體系構(gòu)建路徑研究[J].經(jīng)濟,2016(8).

        [2] 楊正浩.創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)新路徑選擇和績效評價研究[J].商情,2014(19).

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