連 妍，王彩定

梅貽琦先生在清華大學(xué)治校期間有一句名言：大學(xué)者非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?？梢?jiàn)教師是大學(xué)的靈魂。高校作為培養(yǎng)高水平人才的基地 ，承擔(dān)著傳承教育薪火的重任，在高校內(nèi)部建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍以確保其辦學(xué)水平，成為高校人事管理工作的一個(gè)核心內(nèi)容。目前，國(guó)內(nèi)外高校都在積極尋求如何培養(yǎng)、留住、吸引高素質(zhì)人才的有效途徑。因此，如何在高校內(nèi)部建立一套合理有效的激勵(lì)機(jī)制，吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，最大限度調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性,為教師實(shí)現(xiàn)個(gè)人及社會(huì)價(jià)值提供平臺(tái)成為高校人事管理追求的主要目標(biāo)。

一、馬斯洛需求層次理論與高校教師激勵(lì)管理

1943年，美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類(lèi)激勵(lì)理論》一文中提出，人類(lèi)的需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求（見(jiàn)圖1）。該需求層次理論認(rèn)為個(gè)體成長(zhǎng)發(fā)展的內(nèi)在力量是動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分。五種需求大致可分為兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，他們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的。馬斯洛需求層次理論表明同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，同時(shí)后面的需要就會(huì)顯示出一定的激勵(lì)作用[1]。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，高校在人事管理過(guò)程中，應(yīng)該了解教師的真實(shí)需要，根據(jù)不同的需要采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，建立有效的教師激勵(lì)機(jī)制和教師管理策略，促使教師的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性得到最佳發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)師資效能的最大化。

圖1 馬斯洛的需要等級(jí)層次理論

二、馬斯洛需求層次理論視角下的高校教師激勵(lì)問(wèn)題分析

（一）高校教師分配制度不夠完善

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，生理需求是第一大需求，只有生理需求得以滿足的前提下，其他層次的需求才會(huì)顯示出必要性。在高校中，教師的生理需求體現(xiàn)在對(duì)物質(zhì)以及收入的追求上，而薪酬分配制度決定了收入分配是否合理。目前，我國(guó)部分高校的薪酬分配制度缺乏靈活性，仍然以教師職稱(chēng)、職務(wù)作為個(gè)人分配的主要依據(jù)，無(wú)論貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?nèi)绾?，同等?jí)職稱(chēng)、職務(wù)教師的個(gè)人收入差別不大，這使得職稱(chēng)職務(wù)上的晉升成為激勵(lì)教師的重要手段。薪酬分配制度的不完善，嚴(yán)重影響了經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的效果。此外，部分高校薪酬分配體系缺乏對(duì)長(zhǎng)期效應(yīng)和團(tuán)隊(duì)合作機(jī)制的建設(shè)，一些延時(shí)性的科學(xué)研究得不到及時(shí)的肯定與支持，團(tuán)隊(duì)性薪酬分配體系不夠健全完善，致使教師往往只關(guān)注個(gè)人的業(yè)績(jī)與發(fā)展，而忽視教師之間的合作，不利于高校教學(xué)、科研團(tuán)隊(duì)的形成[2]。

（二）高校教師考評(píng)機(jī)制不夠全面

教師評(píng)價(jià)是高校教師激勵(lì)的重要組成部分，客觀公正的教師評(píng)價(jià)體系可以讓優(yōu)秀的教師在獲得更高收入的同時(shí)獲得他人尊重，從而滿足多個(gè)層次的需求。因此，教師考評(píng)體系的科學(xué)化程度和執(zhí)行水平，直接關(guān)系到高校教師的激勵(lì)成效。但現(xiàn)行部分高校的教師考核評(píng)價(jià)體系不健全，仍然建立在量化考評(píng)的基礎(chǔ)上，考核手段和評(píng)價(jià)主體過(guò)于單一。某些高校的績(jī)效考核只是簡(jiǎn)單的以院系部門(mén)為單位進(jìn)行集體考核，難以公平體現(xiàn)每個(gè)教師的實(shí)際貢獻(xiàn)，優(yōu)秀的教師無(wú)法脫穎而出。此外，部分高校的考核評(píng)價(jià)體系重評(píng)價(jià)輕反饋，存在反饋不及時(shí)，難以真正建立“考核—反饋—引導(dǎo)”三位一體的有效評(píng)價(jià)激勵(lì)體系[3]。

（三）高校教師激勵(lì)缺乏需求分析

教師作為單獨(dú)的個(gè)體有不同的需求，也需要不同的激勵(lì)。而目前，我國(guó)高校教師激勵(lì)方式較為單一，缺乏針對(duì)性。傳統(tǒng)的高校教師管理體制排斥或忽視教師的“自利”行為，一般從集體利益出發(fā)建立相應(yīng)的教師激勵(lì)機(jī)制。沒(méi)有形成物質(zhì)、精神、公平、成就等多位一體的高校教師激勵(lì)體系。部分高校的激勵(lì)機(jī)制往往偏重于對(duì)教師的物質(zhì)條件的滿足，認(rèn)為只要提高教師的工資待遇就能激發(fā)其工作熱情，而忽視教師精神層面的滿足，在高校的精神文化建設(shè)上，缺乏整體性的統(tǒng)一規(guī)劃，高校教師文化建設(shè)相對(duì)滯后，容易造成教師歸屬感缺失[4]。

三、基于馬斯洛需求層次理論的高校教師激勵(lì)機(jī)制探索

（一）重視物質(zhì)需求，完善高校教師薪酬福利體系

馬斯洛的需求層次理論告訴我們?nèi)说男枨笥袑哟沃?。物質(zhì)需求是高校教師最基礎(chǔ)的需求，也是其他高層次需求的前提與保障。因此重視物質(zhì)激勵(lì)，完善教師薪酬分配體系是有效推行高校教師激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。美國(guó)心理學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯認(rèn)為，“公平感是人類(lèi)的一種基本需要，如果人們?cè)谂c別人的比較中感到自己得到的報(bào)酬合理，就會(huì)獲得公平感，就會(huì)對(duì)工作充滿熱情。反之，人們就會(huì)產(chǎn)生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性”。因此，高校要綜合考慮內(nèi)外兩方面的因素，并結(jié)合本?，F(xiàn)狀及財(cái)務(wù)能力，實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配制度，設(shè)置一套科學(xué)合理的薪酬分配體系，包括建立公平公正的團(tuán)隊(duì)薪酬分配制度，使教師的貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)與其薪酬收入相對(duì)等，這樣才能充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性。例如，針對(duì)關(guān)鍵崗位、高層次人才、做出突出貢獻(xiàn)人員可采取年薪制，確保高層次人才物質(zhì)基礎(chǔ)無(wú)憂，安心投身科研教學(xué)工作。對(duì)于一般的中青年教師可引入“寬帶薪酬”制度[5]。寬帶薪酬體系中，同一等級(jí)薪酬變動(dòng)范圍較大，教師收入取決于其績(jī)效評(píng)估，與傳統(tǒng)分配制度相比較，寬帶薪酬制度分配可由原來(lái)針對(duì)工作崗位轉(zhuǎn)向于針對(duì)教師實(shí)際職業(yè)素質(zhì)和技能，原有的剛性薪酬也變得更加柔性化，使得教師所得薪酬更緊密的同其技能深化和現(xiàn)實(shí)績(jī)效水平相聯(lián)系，從而可激發(fā)教師的工作主動(dòng)性與積極性。從新加坡南洋理工大學(xué)的改革經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，按±25%的參考值設(shè)置寬帶薪酬，可有效地調(diào)動(dòng)廣大教師工作積極性。此外，高校也可通過(guò)相應(yīng)提高福利待遇、引入公平靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度、給予更多的業(yè)余時(shí)間和工作休息等多種途徑來(lái)最大限度調(diào)動(dòng)教師的工作熱情，使經(jīng)濟(jì)激勵(lì)發(fā)揮出最大的功效。

（二）立足安全需求，健全高校人事政策規(guī)章制度

馬斯洛認(rèn)為，整個(gè)有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具。安全需求也是每個(gè)人的基礎(chǔ)需求之一。高校應(yīng)秉持“以人為本”的理念，盡可能給廣大教師創(chuàng)造安全穩(wěn)定的工作環(huán)境，同時(shí)健全各項(xiàng)人事政策規(guī)章制度，盡量避免出現(xiàn)“折騰式”的高校人事制度改革，制定新政策之前，應(yīng)在一定范圍內(nèi)征詢(xún)廣大教師的意見(jiàn)和建議，合理科學(xué)地制定政策，并結(jié)合實(shí)際情況提供合適的過(guò)渡期，以減輕廣大教師的不適感，并通過(guò)提供職業(yè)保障、提高醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利等多種措施增強(qiáng)教師的安全感。

（三）感知社交需求，營(yíng)造和諧民主的校園氛圍

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，為了最大限度激發(fā)教師工作熱情，高校應(yīng)感知教師的社交需求，積極引入“參與激勵(lì)”方式，營(yíng)造和諧民主的校園文化氛圍。從思想上關(guān)心教師的進(jìn)步與成長(zhǎng)，工作上放手使用，生活上關(guān)心照顧。此外，高校要注重教師權(quán)益的保障，尊重教師個(gè)人發(fā)展以及相應(yīng)校園文化的塑造,鼓勵(lì)教師參與高校管理、提出建議和對(duì)策，保證人事開(kāi)發(fā)與管理政策的公開(kāi)性與穩(wěn)定性，使廣大教師了解政策，運(yùn)用政策，提高教師的主人翁意識(shí)，形成對(duì)高校發(fā)展的使命感。同時(shí)高校要不斷加強(qiáng)自身環(huán)境建設(shè)，積極營(yíng)造一個(gè)政策寬松、學(xué)風(fēng)優(yōu)良、尊重知識(shí)、重視人才、科研條件優(yōu)越、人事關(guān)系和諧的校園組織氛圍，提供良好的人際環(huán)境，增強(qiáng)教師的凝聚力[6]。在當(dāng)今社會(huì)的互聯(lián)網(wǎng)浪潮中，高校應(yīng)充分運(yùn)用社交媒體，例如創(chuàng)建并運(yùn)營(yíng)校園官方微博及微信公眾號(hào)，增加教師與學(xué)生及高校管理人員之間的互動(dòng)，使教師更好融入校園環(huán)境，產(chǎn)生群體歸屬感。

（四）基于尊重需求，制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系

馬斯洛需求層次理論顯示，當(dāng)外界滿足了人的生理、安全及社交需求的時(shí)候，人就會(huì)向內(nèi)生成尊重需求。尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺(jué)，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。要滿足教師對(duì)于尊重的需求，高校應(yīng)制定客觀、公正、全面的績(jī)效考核和職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)合理的教師評(píng)價(jià)體系，從而最大程度的發(fā)揮教師激勵(lì)的功效。高校應(yīng)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，遵循高校人才成長(zhǎng)內(nèi)在規(guī)律，根據(jù)教育教學(xué)、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)、管理服務(wù)等工作的發(fā)展與目標(biāo)導(dǎo)向建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核機(jī)制。同時(shí)堅(jiān)持以人為本，分類(lèi)考評(píng)，相對(duì)公平等原則，建立以工作實(shí)績(jī)和成果質(zhì)量為主要內(nèi)容的教師職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)，突出考評(píng)原創(chuàng)性成果，同時(shí)，要重視對(duì)科研成果的延時(shí)性做出有效評(píng)價(jià)。例如，1982年諾貝爾物理學(xué)獎(jiǎng)獲得者、美國(guó)康乃爾大學(xué)的威爾遜教授,在其獲獎(jiǎng)之前,選擇了一項(xiàng)難度很大的課題進(jìn)行科學(xué)研究,以至于連續(xù)四年未能發(fā)表一篇引人注目的成果性文章,鑒于這種情況校方建議將他解雇。由于年諾貝爾物理學(xué)獎(jiǎng)獲得者貝蒂教授的反對(duì),威爾遜才得以在康乃爾任教,第二年威爾遜的研究取得了突破性的成果,發(fā)表了后來(lái)獲得諾貝爾獎(jiǎng)的優(yōu)秀論文。因此，根據(jù)教師工作的復(fù)雜性，高校管理者要選擇合適的評(píng)價(jià)考核手段，實(shí)現(xiàn)量化評(píng)價(jià)與質(zhì)性評(píng)價(jià)的有機(jī)結(jié)合和統(tǒng)一。從不同的主體、不同的角度全面收集教師信息，并客觀認(rèn)真地分析這些信息，將優(yōu)勢(shì)與不足最終反饋給教師，并提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，真正建立“考核—反饋—引導(dǎo)”三位一體的有效評(píng)價(jià)激勵(lì)體系，實(shí)現(xiàn)高校與教師二者共同發(fā)展。

（五）滿足自我實(shí)現(xiàn)需求，構(gòu)建科學(xué)合理的教師培訓(xùn)制度

馬斯洛需求理論顯示自我實(shí)現(xiàn)的需求是人的最高層次需求。當(dāng)人們前四項(xiàng)需求得以滿足的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)揮潛能的需求。高校教師作為知識(shí)和文化的傳播者不同于其他群體，他們擁有更強(qiáng)的自我發(fā)展、自我完善和渴望學(xué)習(xí)的需求。一旦這種自我實(shí)現(xiàn)的需求得到滿足，將會(huì)使教師產(chǎn)生更加深刻和持久的工作動(dòng)力。因此，高?？舍槍?duì)不同層次教師提供不同的自我實(shí)現(xiàn)途徑。通過(guò)采取“角色激勵(lì)”的方式，讓教師感受到自己在高校中的角色，產(chǎn)生一種積極的角色意識(shí)。例如，高校在制定學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)給各學(xué)科帶頭人留一定的設(shè)計(jì)和執(zhí)行計(jì)劃空間，給高層次人才委派特別任務(wù)，給業(yè)務(wù)骨干分派更具挑戰(zhàn)性的工作和被提升到更重要的崗位。此外，高校管理者應(yīng)有計(jì)劃、有組織地對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)，給廣大教師建立多渠道多層次的培訓(xùn)平臺(tái)，創(chuàng)建一套適應(yīng)高校當(dāng)前和未來(lái)發(fā)展需要的，與高校自身戰(zhàn)略相符合，以教師能力培養(yǎng)和潛能開(kāi)發(fā)為中心的培訓(xùn)機(jī)制，使每個(gè)教師都能將終身學(xué)習(xí)與繼續(xù)教育貫穿整個(gè)職業(yè)生涯，借此不斷提高教師素質(zhì)和能力，實(shí)現(xiàn)高校與教師的共同發(fā)展目標(biāo)[7]。

四、結(jié)束語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，將馬斯洛需求層次理論與高校教師激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建相結(jié)合，可以使我們更加全面地了解教師的需要，借以指導(dǎo)我們建立行之有效的教師激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性，實(shí)現(xiàn)高校師資效能的最大化。

[1] 黎宇東.論馬斯洛自我實(shí)現(xiàn)理論及其管理學(xué)意義[D].武漢:華中師范大學(xué),2011.

[2] 李志鵬.高校教師激勵(lì)的有效性研究[D].新疆:石河子大學(xué),2015.

[3] 張瀟天.基于本體論的高校教師激勵(lì)研究[D].沈陽(yáng):東北大學(xué),2014.

[4] 陳長(zhǎng)喜,盧秉福.高等學(xué)校教師激勵(lì)機(jī)制研究[J].黑龍江高校研究,2011(1):79-81.

[5] 于嵐.淺析寬帶薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用[J].人力管理,2013(9):70-71.

[6] 彭鵑.基于高校需求的激勵(lì)研究[D].長(zhǎng)沙:湖南大學(xué),2007.

[7] 王彩定,余娟清.基于“GRE理論”的高校教師職務(wù)聘任制度建設(shè)[J].漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2014(4):82-85.