張玉蘭

摘要：目前有許多醫(yī)院都采取績效管理的模式進行醫(yī)院各項醫(yī)療工作的調(diào)控，而在績效管理的調(diào)控措施中，激勵機制對醫(yī)院的管理起到了十分重要的推動作用。激勵機制能夠根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營管理情況對員工進行工作和生活上的鼓勵，提高員工工作上的積極性，推動員工更加積極向上樂觀的工作，并充分發(fā)揮他們的責任心以及專業(yè)素質，有利于提升醫(yī)院的形象以及醫(yī)療服務質量[1]。

關鍵詞：績效管理；激勵機制；醫(yī)院

中圖分類號：R197.32 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）031-0000-02

目前社會上各行各業(yè)都呈現(xiàn)出競爭激烈的發(fā)展趨勢，包括醫(yī)療市場也是競爭激烈的主市場之一，如何能夠挽留住具有專業(yè)素質的高知識人才，是醫(yī)院迫切需要解決的問題。醫(yī)院是知識和技術密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當重要的作用。而醫(yī)院建立績效考核機制就能夠根據(jù)不同崗位工作的特性以及專業(yè)水平情況進行具有目的性的鼓動，有效的績效管理能夠引導醫(yī)院各部門及員工不斷改進自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務水平。

一、醫(yī)院現(xiàn)有的激勵機制及績效考核存在的問題

1.現(xiàn)有的激勵機制與績效未能有機結合

現(xiàn)有的激勵機制沒有起到良好的對績效管理的控制作用，主要是由于其制度的確立有失公平性，并沒有將每個職工的貢獻與獎懲有效的結合起來。甚至這些本身具有效率的管理條例并沒有落到實處，不利于醫(yī)院在競爭激烈的醫(yī)療市場挽留人才，也嚴重影響到了醫(yī)院的長遠發(fā)展[2]。

2.醫(yī)院現(xiàn)有的激勵力度不夠，方式比較單一

醫(yī)院建立激勵機制的最終目的是調(diào)動職工工作積極性，增強內(nèi)部凝聚力。但是許多醫(yī)院在進行激勵的過程中，其采取的激勵方式比較單一，力度不夠，使得雖然每年在年度考核的過程中，能夠頒發(fā)一定金額的獎勵，但是由于獎勵數(shù)量不多，金額不大，職工并不能夠得到很好的激勵滿足，使得獎勵機制本身起到的作用并不大。由此就出現(xiàn)了一系列的后續(xù)弊端，包括醫(yī)院每年獎勵總是集中在極個別的人身上，很容易出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。不僅不利于調(diào)動職工積極性，還引發(fā)了職工之間的利益沖突[3]。而且許多醫(yī)院在進行獎勵的過程中都僅僅采取物質獎勵的形式，對職工的精神激勵并沒有一定的表現(xiàn)方式。領導應當對職工的工作情況進行審查和觀測，經(jīng)常慰問職工的工作和生活，這樣才能夠起到聚攏人心，鞏固內(nèi)部凝聚力的作用。

3.醫(yī)院實行的激勵機制所起的作用不明顯。

現(xiàn)實生活中許多醫(yī)院在進行激勵體制工作的過程中，并沒有與績效管理有效地結合在一起。由于其二者不能夠有機結合，使得激勵與職工的工作有許多不相關的方面，并不能夠將激勵落到實處。這樣不僅不能夠激勵職工對工作產(chǎn)生興趣、熱情以及責任心，還不利于醫(yī)院文化的弘揚以及競爭氛圍的塑造。

4.醫(yī)院績效考核中的出發(fā)點存在不足

績效考核的目的就是為醫(yī)院的相關專業(yè)技術人員進行崗位的提拔、培訓以及任免工作，而在現(xiàn)實生活中，許多醫(yī)院在進行績效考核的過程中，卻往往并不是以此為目的出發(fā)的，反而更加側重于對經(jīng)濟利益的分配，也就是對醫(yī)院年終獎發(fā)放的評比。這種績效管理方式并不能夠發(fā)揮績效考核其原本應當充當?shù)淖饔?，使得醫(yī)院的相關工作人員很容易由于績效管理中的獎金分配問題而產(chǎn)生利益沖突以及意見不一致的現(xiàn)象。導致其能夠起到凝聚作用以及提高競爭意識的本身目的不能夠凸顯，而且誘發(fā)了一些其他弊端出現(xiàn)。而且許多績效考核在其審查的相關條例中也存在設計不當?shù)那闆r，由于許多指標的評定界限不明，具有很大程度上的模糊性，導致在進行人員考核的過程中對人員的相關數(shù)據(jù)處理不到位，使得指標評價本身不具有專業(yè)性以及準確性，這樣反而不利于醫(yī)院競爭氛圍的塑造[4]。而且由于績效考核的覆蓋面比較狹窄，使得醫(yī)院的各項績效考核存在很大的缺失現(xiàn)象，比如越權、缺位、真實性以及完整度不高等等，這種現(xiàn)象很容易出現(xiàn)績效考核只是流于表面的一種情況出現(xiàn)，而并沒有真正落到實處。解決辦法應當首先從醫(yī)院的管理層出發(fā)，高層管理人員要好好的帶動相關人員，幫助推動考核發(fā)揮其原本的作用，通過職位晉升或者提高薪水以及一系列的相關待遇以增強職工的工作積極性。

二、為更好發(fā)揮激勵機制在醫(yī)院績效考核中的作用，應采取的改善措施

1.激勵機制要與考核機制有機結合

進行激勵機制工作的過程中，要與績效考核完美的結合在一起，通過績效考核來評比出職工的相關工作情況，進而對其進行相應的獎懲，激勵其更加富有責任心以及積極向上的工作。只有將二者完美融合在一起，才能夠將激勵機制真正落到實處以及發(fā)揮考核機制的作用，促進醫(yī)院的企業(yè)形象發(fā)展以及醫(yī)院相關工作的不斷進步。合理而富有激勵性的績效管理會對醫(yī)院文化起到積極的鞏固和強化作用，促進團隊精神的凝聚。

2.激勵措施要實行多樣化

在對職工的相關工作進行激勵措施的過程中，不能夠單單只對其進行薪酬以及福利方面的獎勵，還需要對職工的精神層面進行激勵，起到增強其工作自信心、鼓勵其不斷向上進步的作用，要讓具有較高權力的領導對職工進行贊揚、授予榮譽稱號等等方式，以此類的行為來提高職工的工作積極性，增強他們的集體榮譽感以及自身榮譽感。由于在醫(yī)院工作的醫(yī)務人員工作量相對較大，而且工作內(nèi)容較為復雜，容易產(chǎn)生疲憊、厭倦的心理，需要醫(yī)院對其精神進行撫慰，不斷增強團體凝聚力，保持其工作的激情和熱情，這樣才能夠促進醫(yī)院長遠發(fā)展。所以要將激勵機制以多種方式呈現(xiàn)，多樣化的促進職工的各項包括身體以及心理的發(fā)展，績效管理不僅是用來管理職工的，更是用來激勵職工的。通過績效管理讓職工意識到自己的日常工作與醫(yī)院的遠大目標息息相關，使職工感到工作的意義和價值，從而有效地激發(fā)職工的成就感和使命感，并主動自覺做好本職工作。

3.對不同的崗位人員需求實行不同的激勵措施

雖然同為醫(yī)院的工作人員，但其工作內(nèi)容以及工作崗位的性質都不盡相同，因此其需要的鼓勵方式也會不一樣。有些則側重于精神方面需要稱贊、授予榮譽、安慰等等；有些則比較重視物質方面的需求，可以采取加薪，增加年終獎的獎金額度；有些則對職位的高低要求比較高，希望能有更大的上升空間以及更多的可能性。因此，醫(yī)院需要根據(jù)工作人員的工作性質不同，崗位工作情況不同來進行多樣化的激勵方式。要根據(jù)具體情況采取最具有激勵意義的激勵方式，對員工進行不一樣的獎勵，這樣才能夠促進醫(yī)院各方方面面的發(fā)展，展現(xiàn)醫(yī)院管理機制以及獎勵機制的獨特魅力，也能夠使得員工展現(xiàn)自身的職業(yè)魅力以及職業(yè)價值，增強其工作的積極性，增加團體的凝聚力。管理層工作工作人員則需要提升其業(yè)務水平，管理效率，將優(yōu)秀的管理人才進行提拔獎勵，讓其獲得更大的權力，來促進醫(yī)院管理層的發(fā)展[5]。而薪酬方面的工作人員需要定期加薪或者減少薪水，讓他們對工作有一個緊迫感并且能夠時刻保持工作熱情，而一些工作較為辛苦的工作人員需要精神方面的撫慰，可以成立心理咨詢室，專門調(diào)節(jié)其身心健康。

4.不斷完善績效考核體系

醫(yī)院在運營、發(fā)展和不斷進步，其不同時期各方面的情況都是不一樣的，因此績效考核也應當隨著情況的改變而發(fā)生改變，要適應環(huán)境以及競爭市場的要求，通過對其職工的工作質量、工作效率、工作環(huán)境、專業(yè)知識以及工作內(nèi)容的改變來變更其考核體制的相關規(guī)定，以適應新的形勢?？梢詫⑨t(yī)院的住院率、手術臺數(shù)、住院人數(shù)、住院費用、人均收益等等一系列的指標進行考核的標準，通過各方面的標準融合來衡量整個考核的最終結果，以此來起到獎懲激勵機制的作用發(fā)揮，調(diào)動職工的工作積極性。

總之，醫(yī)院在將績效管理與激勵機制完美融合之后，應當要對醫(yī)院的核心競爭力起到加強的作用。因為對激勵機制的相關改革以及工作落實能夠對醫(yī)務人員的工作熱情以及積極性起到推動作用，對其工作效率的促進以及熱情的提高具有提升作用，能夠增強醫(yī)院的整體醫(yī)療水平，促進醫(yī)院的長久經(jīng)營發(fā)展，提高患者對于醫(yī)院醫(yī)護人員的滿意程度，塑造良好的醫(yī)院整體形象，并吸引更多的優(yōu)秀人才。而且通過各項考核機制的作用發(fā)揮，能夠對醫(yī)院醫(yī)務及管理人員的工作情況、專業(yè)技術進行評比，對醫(yī)院的人員組成進行一個宏觀的掌控，有利于長遠發(fā)展以及各項管理。通過不斷的績效管理措施以及激勵獎勵體制改革來順應時代改變，進而為職工提供一個最佳的競爭環(huán)境以及就業(yè)環(huán)境，能夠發(fā)揮每位職工最大的潛能，貢獻出具有高素質專業(yè)水平的人才。在打造醫(yī)院形象、提高醫(yī)療水平的同時，進一步提升醫(yī)院在醫(yī)療市場的核心競爭力。

參考文獻：

[1]何麗莉.醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].經(jīng)濟師，2011（7）.

[2]江田甜.解析激勵措施在醫(yī)院人力資源管理的運用[J].財經(jīng)界：學術報，2013（3）.

[3]李紅，尹桂英.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的探討[J].中國醫(yī)藥導報，2012（5）.

[4]諸珊.公立醫(yī)院員工績效考核問題研究——以天津市某公立醫(yī)院為例[D].天津師范大學碩士學位論文，2012.

[5]鄭喜平.公立醫(yī)院醫(yī)務人員激勵機制研究——以解放軍 M 醫(yī)院為例[D].中南大學碩士學位論文，2012.