◆苗 燕

論激勵相容原則在事業(yè)單位薪酬體系改革中的應(yīng)用

◆苗 燕

本文通過介紹激勵相容原則在克服“委托人-代理人“問題中的作用，分析了當(dāng)前事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計中存在的突出問題，探討了通過運用激勵相容原則改進事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計的適用性，并指出了事業(yè)單位薪酬體系改革中運用激勵相容原則需要注意的問題。

激勵相容；事業(yè)單位；薪酬體系改革；信息不對稱

一、“委托人-代理人”問題與激勵相容原則

所謂委托人-代理人問題，是指當(dāng)交易雙方達成并試圖維持一份長期關(guān)系型契約時，作為關(guān)系型契約交易一方的委托人缺乏有效的信息對契約交易另一方的代理人為維護委托人利益的努力程度進行評估時，存在機會主義行為動機的代理人就可以通過采取“偷懶”的行為，賺取信息租金并導(dǎo)致委托人利益受損。當(dāng)委托人利益受損達到一定程度時，委托人與代理人事先訂立的契約也就無法維持，出現(xiàn)市場失靈和效率損失。

委托人-代理人問題普遍存在于勞動市場上，特別是隨著勞動分工的精細化和組織管理層級的復(fù)雜化，勞動契約雙方的信息不對稱問題愈加嚴重，導(dǎo)致作為委托人的勞動雇傭方所處的信息弱勢地位被強化的同時，作為代理人的勞動提供方所處的信息強勢地位也相對強化。這就使得勞動市場上的委托人-代理人問題愈演愈烈，甚至成為導(dǎo)致勞動市場面臨失靈風(fēng)險的主要因素之一?？梢哉f，現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)完善中，有很大一部分精力必須用于對委托人-代理人問題的治理。

在現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)完善的實踐中，激勵相容原則的應(yīng)用被認為是克服委托人-代理人問題的重要辦法。所謂激勵相容原則，是指市場經(jīng)濟條件下，每個理性經(jīng)濟人的行為都遵循“自利”基本準則，如果能存在一種制度或機制設(shè)計，使經(jīng)濟互動中的各個理性經(jīng)濟人可以找到利益契合點，從而實現(xiàn)不同理性經(jīng)濟人的合作。激勵相容原則的基本思想，是要確保在制度或機制的設(shè)計中所有參與人的利益都得到最大程度的滿足，從而使經(jīng)濟組織內(nèi)部地位、層級不同的成員都能獲得足夠的經(jīng)濟激勵，以期在實現(xiàn)集體利益最大化的同時實現(xiàn)所有個人利益的最大化。在現(xiàn)代企業(yè)治理的實踐中，激勵相容原則主要表現(xiàn)為不僅僅關(guān)注作為委托人的出資方的利益訴求，還必須關(guān)注作為代理人的企業(yè)雇員的利益訴求；通過一定的機制設(shè)計，在出資方的利益訴求與企業(yè)雇員利益訴求之間尋求一個平衡點。而激勵相容原則下，組織內(nèi)部的所有成員的收益都與其向組織提供的服務(wù)的多寡優(yōu)劣有直接關(guān)聯(lián)。須指出的是，這種關(guān)聯(lián)性既可以是線性關(guān)聯(lián)，也可以是非線性關(guān)聯(lián)，具體選擇哪種關(guān)聯(lián)方式，則取決于組織內(nèi)部不同成員之間的利益格局。

二、當(dāng)前事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計存在的突出問題

當(dāng)前，事業(yè)單位正處于全面深化改革階段，則薪酬體系設(shè)計方面的改革也在不斷深入。當(dāng)前事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計存在的突出問題主要有：

首先，當(dāng)前事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計普遍是基于有偏的績效評價結(jié)果，薪酬體系設(shè)計的科學(xué)性不足。一些事業(yè)單位的績效評價采取的是“事業(yè)單位管理層評價事業(yè)單位員工”的模式，還有一些事業(yè)單位采取的“管理層評價+社會評價”的模式，但在薪酬體系設(shè)計中管理層評價始終占有較大權(quán)重。而在事業(yè)單位績效評價中，管理層通常是信息弱勢方，并不能準確地評價事業(yè)單位下屬員工的努力程度。這就使得基于這樣的績效評價結(jié)果，事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計往往不能與事業(yè)單位員工在本職工作中的盡責(zé)程度掛鉤，導(dǎo)致薪酬激勵體系設(shè)計失去對廣大員工的激勵作用，為滋生“吃大鍋飯”單位內(nèi)部氛圍提供了制度溫床。事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計的改革，歸根結(jié)底就是要消除一切滋生“吃大鍋飯”的氛圍的不合理制度或機制。增加事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計的科學(xué)性，是一件迫在眉睫的事情。

其次，當(dāng)前事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計普遍存在經(jīng)濟激勵不足、懲罰條款過多的問題，打擊了事業(yè)單位員工的積極性。由于事業(yè)單位績效評價中極其容易出現(xiàn)信息不對稱問題，這就使得事業(yè)單位管理層無法做到“事前”預(yù)防各種“怠工”行為，只能通過采取“事后”處罰的方式來對事后被發(fā)現(xiàn)的“怠工”行為進行處罰。事業(yè)單位管理層為了避免這一不利局面，往往在薪酬體系設(shè)計中采取增加處罰條款的辦法，以期扼阻員工“怠工”行為。但是過多的懲罰條款往往增加廣大員工的心理壓力，使原本具有積極性的員工在工作中也不得不畏首畏尾，害怕觸碰某項懲罰條款而損害切身利益。在這樣的心理壓力下，員工們寧可選擇少工作、少奉獻，也不愿意承擔(dān)被懲罰的后果。薪酬體系設(shè)計的這一問題源于事業(yè)單位績效評價中的不確定性，如不能從根源上加以解決，則事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計也將偏離初衷。

再次，當(dāng)前事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計普遍存在薪酬分配方案過分注重一般條款和過度量化管理傾向，缺乏具體情況具體分析的靈活性。正是由于事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計存在科學(xué)性不足和激勵性有限的問題，一些事業(yè)單位就試圖通過設(shè)定更多的一般性條款和實行量化管理來試圖加以解決?？陀^的講，適度地利用一般條款和量化管理確實可以起到增強薪酬體系設(shè)計科學(xué)性的目的。但是，如果過分注重一般條款和過度實行量化管理，就會導(dǎo)致事業(yè)單位員工被各種條條框框束縛，難以在工作中發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造性地做好各項工作。這恰恰是由于事業(yè)單位所提供的服務(wù)，多數(shù)是需要復(fù)雜技能和創(chuàng)造性思維的工作，過多的條款束縛必然起到適得其反的效果。

三、激勵相容原則在事業(yè)單位薪酬體系改革中的適用性

本文認為，在事業(yè)單位薪酬體系改革中，激勵相容原則有著很好的適用性，可以對事業(yè)單位薪酬體系改革起到積極作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，激勵相容原則的運用可以降低事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計對績效評價結(jié)果的依賴。傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬體系對績效評價結(jié)果的過度依賴，是制約事業(yè)單位薪酬體系科學(xué)性提升的重要原因。通過在事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計中運用激勵相容原則，可以使事業(yè)單位的集體利益和員工的個人利益實現(xiàn)最大限度的契合。但集體利益與個人利益的契合度達到一定程度時，事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計就可以更多地依靠員工的自我評價來保證績效評價的科學(xué)性，從而降低了對績效評價結(jié)果的依賴。當(dāng)然，事業(yè)單位薪酬體系對績效評價結(jié)果依賴度的下降，必須以激勵相容原則的運用為前提。如果激勵相容原則的運用尚未達到理想效果，倉促降低對績效評價的依賴也會適得其反。

其次，激勵相容原則的運用可以增強對事業(yè)單位員工的經(jīng)濟激勵，并使得眾多懲罰條款失去意義。事業(yè)單位出臺眾多懲罰條款的根本原因，是由于事業(yè)單位績效評價中的信息不對稱問題導(dǎo)致管理層被動地選擇“震懾”怠工行為。通過在事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計中運用激勵相容原則，使得事業(yè)單位的集體利益與員工的個人利益達成契合，這就使得即便存在信息不對稱問題，自利的員工也不會選擇去做出那些有悖于集體利益的行為。因為在一個符合激勵相容原則的薪酬體系設(shè)計中，任何有悖于集體利益的員工個人行為，都將導(dǎo)致員工個人利益受損，這是理性的員工絕對不會去做的行為。顯然，只要能夠保證事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計中激勵相容原則能夠得到運用，那么就可以為員工提供足夠多的經(jīng)濟激勵，而眾多的懲罰條款的設(shè)立也就失去了意義。

再次，激勵相容原則的運用將使得過分關(guān)注一般條款和過度實行量化管理的傾向得到遏制，增強薪酬體系設(shè)計的靈活性。薪酬分配方案中過度依賴一般條款和量化管理的傾向，歸根結(jié)底還是由于事業(yè)單位管理層在績效評價中的信息弱勢方地位導(dǎo)致不得不依靠這種方式來增加績效評價的客觀性，并試圖保證薪酬體系設(shè)計的科學(xué)性。但這種方式的負面作用是薪酬體系設(shè)計缺乏靈活性，不能根據(jù)具體情況進行具體分析，不利于員工主觀能動性和創(chuàng)造性思維的發(fā)揮。如果激勵相容原則可以在薪酬設(shè)計中得到良好的運用，就可以讓員工自主選擇自己的努力程度，最終實現(xiàn)集體利益和個人利益的同步增進。在激勵相容條件下，員工的主觀能動性和創(chuàng)造性思維得到最大程度的尊重，也會積極主動地為了實現(xiàn)集體利益而做出管理層意料不到的創(chuàng)造性成就，一般性條款和量化管理的濫用也就失去了必要性。

四、事業(yè)單位薪酬體系改革中運用激勵相容原則應(yīng)注意的問題

盡管事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計中運用激勵相容原則有著很好的適用性和可行性，但是在事業(yè)單位薪酬體系改革中運用激勵相容原則還是需要注意一些問題：

首先，激勵相容原則的運用應(yīng)當(dāng)堅持“一人一議”的原則，在設(shè)定薪酬激勵方案時保持充分的靈活性。必須承認的是，事業(yè)單位的不同員工有著不同的利益偏好，這就決定了同一的薪酬激勵方案可能不能對所有員工起到相同的激勵效果。這就要求在薪酬體系改革中能夠增強薪酬方案設(shè)定的靈活性，在充分考慮不同員工利益偏好的基礎(chǔ)上，實行“一人一議”原則。只有保證薪酬激勵方案的靈活性，才能確保激勵相容原則的合理利用。

其次，激勵相容原則的運用應(yīng)與其他績效評估和薪酬設(shè)計方法結(jié)合使用。制度經(jīng)濟學(xué)認為，任何交易中的個人都是具有機會主義行為傾向的，這就使得交易活動不可避免地存在正的交易費用。在交易費用足夠高的情況下，一項原本對各方均有利的契約可能無法達成。一旦契約無法達成，激勵相容原則的運用也就無從談起。因此，在事業(yè)單位薪酬體系改革中，雖然要提倡運用激勵相容原則去改進薪酬體系設(shè)計的合理性，但并不提倡過度依賴激勵相容原則而忽視其他方式和手段的作用。

再次，激勵相容原則的運用并不能完全取代條例、規(guī)定等傳統(tǒng)的管理手法。激勵相容原則運用中往往存在一種誤區(qū)，就是通過激勵相容的薪酬分配方案設(shè)計就可以使員工的個人利益與集體利益完全一致，也就沒有必要再利用條例和規(guī)定等進行管理。事實上，并不存在完美的激勵相容薪酬分配方案，符合激勵相容原則薪酬分配方案也可能由于技術(shù)進步、市場競爭等多種因素的干擾，導(dǎo)致過度激勵或激勵不足的結(jié)果。因此，不能因為在薪酬體系改革中成功運用了激勵相容原則，就徹底放棄傳統(tǒng)的管理手法，給事業(yè)單位內(nèi)部管理造成隱患。

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