王博

【摘 要】隨著新醫(yī)改進(jìn)程的不斷加速，新形勢下，公立醫(yī)院面臨著新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，這要求公立醫(yī)院調(diào)整戰(zhàn)略管理方式，使之適應(yīng)新醫(yī)改的要求，人力資源管理作為公立醫(yī)院戰(zhàn)略管理的重要組成部分，必然也要隨之變化。本文從公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了新醫(yī)改形勢下，公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理制度的創(chuàng)新機(jī)制，為公立醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供參考。

【關(guān)鍵詞】新醫(yī)改；公立醫(yī)院；戰(zhàn)略管理；人力資源

隨著我國新醫(yī)改進(jìn)程的不斷推進(jìn)，公立醫(yī)院的發(fā)展面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。目前，公立醫(yī)院的戰(zhàn)略管理方式已經(jīng)難以適應(yīng)其長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，尤其是人力資源管理模式亟待創(chuàng)新。因此，在新醫(yī)改的形勢下，公立醫(yī)院必須對戰(zhàn)略人力資源管理體制進(jìn)行革新和優(yōu)化，增強(qiáng)人力資源管理水平，進(jìn)而提高公立醫(yī)院的經(jīng)營效益，促進(jìn)公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

一、公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的不足

1.人力資源管理模式落后、體制僵化

現(xiàn)階段，醫(yī)療改革對公立醫(yī)院戰(zhàn)略管理模式提出了新的要求，但大部分公立醫(yī)院的行政管理體制仍然沒有進(jìn)行徹底的改革和創(chuàng)新，人力資源管理模式也以行政命令和嚴(yán)格的制度約束為主，管理模式落后、體制僵化，缺乏規(guī)范化和人性化，導(dǎo)致公立醫(yī)院人力資源分配不均，經(jīng)濟(jì)效益高、風(fēng)險(xiǎn)性低、工作壓力小的部門尾大不掉，而經(jīng)濟(jì)效益低、風(fēng)險(xiǎn)性高以及工作壓力較大的崗位人員分配嚴(yán)重不足，部分人力資源閑置，難以發(fā)揮最大效用，加上人力資源管理制度缺乏規(guī)范性和科學(xué)性，員工獨(dú)有的價(jià)值難以體現(xiàn)，工作積極性和主動性不高。因此，公立醫(yī)院要想在新醫(yī)改的大環(huán)境中實(shí)現(xiàn)長足發(fā)展，就必須對人力資源管理模式進(jìn)行改革，優(yōu)化人力資源管理制度，合理分配人力資源，充分發(fā)揮員工的個(gè)人潛力，促進(jìn)醫(yī)院人力資源利用最大化。

2.員工考評體制單一，量化標(biāo)準(zhǔn)不足

公立醫(yī)院作為國家事業(yè)單位，其績效考評以及薪酬組成都與國家相關(guān)體系直接掛鉤，忽略了不同工作崗位的責(zé)任壓力與風(fēng)險(xiǎn)效益的不同，在績效考核時(shí)缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)上的區(qū)分，薪資核算一律按照基本工資加獎(jiǎng)金和提成的方式，導(dǎo)致醫(yī)院各部門、各崗位之間缺乏競爭性，物質(zhì)分配方面存在很大程度的不公平，員工工作的積極性和主動性難以提高，進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)院運(yùn)營效率低下，不利于公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.管理人員綜合素質(zhì)有待提升，人才管理機(jī)制亟待創(chuàng)新

目前，我國大部分公立醫(yī)院各部門的管理人員的選拔不能做到“以人為本、因材而用”，管理人員普遍來源于專業(yè)技術(shù)較高的本部門人員，這部分人員是自己所在科室的業(yè)務(wù)精英，但在管理方面往往未經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，也缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，在管理過程中，不能與時(shí)俱進(jìn)，轉(zhuǎn)變管理觀念和方法，單純強(qiáng)調(diào)科研創(chuàng)新，一味采用權(quán)威命令管理的模式，缺乏對人才的科學(xué)管理方式，不能有效的建立工作競爭機(jī)制，嚴(yán)重打擊員工的工作積極性，使醫(yī)療人員對本職工作以外的業(yè)務(wù)提升和技術(shù)拓展不予重視，從長遠(yuǎn)來看，對公立醫(yī)院的科研創(chuàng)新和人才培養(yǎng)都具有消極影響。

二、新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理制度的優(yōu)化建議

1.創(chuàng)新人力資源管理模式

公立醫(yī)院要想適應(yīng)新醫(yī)改大環(huán)境的步伐和要求，在日益嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)中不斷突破并長久發(fā)展，就必須對現(xiàn)有人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，打破其僵化、落后的局面?；诖?，公立醫(yī)院要建立先進(jìn)專業(yè)的人才管理機(jī)制，將人力資源管理制度與新醫(yī)改的要求充分結(jié)合，改變單純的權(quán)威化管理，樹立以人為本的管理理念，將人才培養(yǎng)作為人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，激發(fā)醫(yī)療工作人員的工作積極性，公立醫(yī)院管理人員必須加強(qiáng)對創(chuàng)新型人才的重視程度，提高公立醫(yī)院的核心競爭力。

2.構(gòu)建多元化績效考核制度和薪酬激勵(lì)制度

公立醫(yī)院的績效考核制度應(yīng)該確保對醫(yī)務(wù)人員的工作起到約束，同時(shí)也能激發(fā)他們的潛力。因此，績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)不同部門不同的工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)別制定，以此來保證分配的公平性。此外，要設(shè)立相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)工作人員的競爭意識，激發(fā)醫(yī)務(wù)工作人員的工作積極性。

3.實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷提高，各行業(yè)管理也在向信息化發(fā)展。因此，公立醫(yī)院要想提高人力資源管理效率，以適應(yīng)新醫(yī)改的發(fā)展需求，就必須加強(qiáng)信息化手段的運(yùn)用，首先要建立完善的人力資源管理信息庫，并與醫(yī)院各部門聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行數(shù)據(jù)信息分享，為醫(yī)院各部門的管理決策提供參考，提高人力資源管理信息系統(tǒng)的使用效率，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人員分配和成本控制的科學(xué)化。

4.提高管理人員的綜合素質(zhì)

公立醫(yī)院管理人員的綜合素質(zhì)高低直接影響各部門的管理效果，進(jìn)而影響到公立醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，因此，公立醫(yī)院人力資源管理部門要重視對各部門管理人員的選拔和培養(yǎng)，要堅(jiān)持以人為本，不能單純?nèi)斡冕t(yī)療水平較高的人員進(jìn)行管理，要根據(jù)工作人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行管理人員選拔，同時(shí)，要對管理人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，不斷提升他們的管理水平，真正促進(jìn)公立醫(yī)院的科研創(chuàng)新和人才培養(yǎng)等各方面的發(fā)展。

三、結(jié)語

總而言之，公立醫(yī)院原有的人力資源管理制度模式僵化、效率低下，難以適應(yīng)新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展需要，因此，必須堅(jiān)持以人為本的管理理念，運(yùn)用現(xiàn)代化管理手段對人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，促進(jìn)公立醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

陳會枝.新醫(yī)改背景下分析公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀及解決對策[J].人力資源管理，2016，（10）：226-227.