【摘 要】中小企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中必不可少的產(chǎn)業(yè)模式，與大企業(yè)共同為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)積極作用，和大企業(yè)不同的是，中小企業(yè)的人力資源管理方面常年受企業(yè)規(guī)模、資源擁有量等因素影響，導(dǎo)致其本身存在特殊性。文章中主要針對這種特殊性，對其展開了分析。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源管理；特殊性；招聘

受市場經(jīng)濟(jì)體制逐漸完善的影響，我國中小企業(yè)也實(shí)現(xiàn)了迅猛的發(fā)展，而對于中小企業(yè)而言，如何更好的管理人力資源是其關(guān)注的主要問題。與大企業(yè)不同的是，中小企業(yè)在市場適應(yīng)性以及靈活性等方面均具有優(yōu)勢，然而卻也存在著資源擁有量受限、企業(yè)規(guī)模小等不足。所以，從中也可以體現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理中所具有的特殊性。盡管中小企業(yè)不需要如大企業(yè)一般擁有復(fù)雜的人員機(jī)構(gòu)、正規(guī)的處理機(jī)制，然而，也同樣需要人力資源的招聘、考核與培訓(xùn)作為支持，以此加強(qiáng)工作人員的專業(yè)性?；诖耍瑢χ行∑髽I(yè)人力資源管理存在的特殊性進(jìn)行分析十分必要。

一、中小企業(yè)人力資源招聘

企業(yè)吸引人才是實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的必要前提，然而在這一方面中小企業(yè)本身就存在劣勢，品牌影響薄弱、管理缺乏規(guī)范化、員工福利等均無法與大型企業(yè)相比。然而高素質(zhì)人才對于中小企業(yè)而言，往往具有決定性作用，所以為了吸引、挽留更多的專業(yè)型人才，中小企業(yè)必須要對其加以重視。

針對一些大型企業(yè)中教育程度較高的精英員工而言，因?yàn)檎莆樟艘恍┪鞣狡髽I(yè)的管理模式，所以對于企業(yè)管理可能更具有理論性優(yōu)勢，但不同的是，理論與實(shí)際往往無法實(shí)現(xiàn)有效結(jié)合，主體存在環(huán)境不同，所適用的管理模式也不盡相同。在中小企業(yè)的人員招聘方面，為了吸引更多的專業(yè)型人才，企業(yè)可以為這一類人力資源提供廣闊的發(fā)展空間，支持他們對于企業(yè)管理的暢想，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升，然而這也是中小企業(yè)吸引人才的一個(gè)重要條件。

另外，對于人才的招聘不應(yīng)局限于某一固定渠道，對于中小企業(yè)而言，企業(yè)可以通過對人才需求的了解，運(yùn)用人才市場、互聯(lián)網(wǎng)、媒體等多種招聘形式，廣泛吸引人才。例如，報(bào)刊、廣告等傳媒渠道體現(xiàn)了信息覆蓋面廣的特點(diǎn)，中小企業(yè)通過這種方式招聘人才，可以獲得比較多的應(yīng)聘資料，也減少了人才招聘存在的盲目性。但是這種傳媒形式所帶來的費(fèi)用比較昂貴，對于時(shí)間的消耗也比較大；互聯(lián)網(wǎng)招聘是現(xiàn)階段十分普及的人才招聘渠道，這種模式具有信息傳播快、效果反饋迅速、使用期限不受影響等優(yōu)勢，也是當(dāng)前眾多企業(yè)所青睞的人才招聘形式之一。同時(shí)，在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的環(huán)境下，這種優(yōu)勢在中小企業(yè)的人力資源招聘方面也會(huì)愈發(fā)凸顯；另外，熟人推薦也是企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的一個(gè)重要渠道，通常一些大型企業(yè)會(huì)比較常用到，企業(yè)員工通過內(nèi)部舉薦的方式，為企業(yè)推薦一些優(yōu)秀人才，節(jié)省了人力資源招聘的成本，對于員工而言也能夠調(diào)動(dòng)自身積極性，為企業(yè)舉薦更多的人才。

二、中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)

中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)是上崗之前的重要環(huán)節(jié)，在這其中最為有效的培訓(xùn)方式便是引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自我開發(fā)培訓(xùn)。這一培訓(xùn)方式主要是工作人員對自己的實(shí)際需求進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上制定發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，通過一系列學(xué)習(xí)對自我培訓(xùn)成果進(jìn)行評價(jià)。在這一過程中，中小企業(yè)必須要對員工進(jìn)行正確的引導(dǎo)和積極的鼓勵(lì)。一方面，中小企業(yè)可以建立制度，在企業(yè)中營造文化氛圍，以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)建立培訓(xùn)組織；另一方面，中小企業(yè)要對工作人員的自我開發(fā)培訓(xùn)提供支持，例如聘請專家為其制定正確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，或是在培訓(xùn)中邀請專業(yè)講師為其提供輔導(dǎo)等。通過這種自我開發(fā)培訓(xùn)的模式，人力資源便可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升。

三、中小企業(yè)的人力資源考核

曾經(jīng)有專家對人力資源管理提出了“3P模式”的概念，這一概念的有關(guān)內(nèi)容也可以運(yùn)用于人力資源考核中。中小企業(yè)在完成招聘與培訓(xùn)之后，必要對其進(jìn)行考核，考察其是否能夠滿足企業(yè)要求的專業(yè)水平。3P模式充分結(jié)合了中小企業(yè)在人力資源管理方面的特殊性，如管理結(jié)構(gòu)少、成本低、善于抓住發(fā)展時(shí)機(jī)等，結(jié)合人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，對中小企業(yè)內(nèi)部人力資源的工作績效、崗位職責(zé)等多方面，融入以人為本的管理觀念，如此便可以走出人力資源管理瓶頸，使人力資源考核更加規(guī)范化。

運(yùn)用3p模式進(jìn)行人力資源考核，需要完成以下幾個(gè)步驟：第一，結(jié)合中小企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的實(shí)際特點(diǎn)，分析內(nèi)部職務(wù)，使全部職工都能夠明確自身的工作責(zé)任；第二，依據(jù)中小企業(yè)中的崗位責(zé)任，對人力資源績效考核的具體方案與方式進(jìn)行確定；第三，運(yùn)用之前確定的績效考核方案與方式，考核中小企業(yè)內(nèi)部職工，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放福利。3P模式的運(yùn)用將以人為本的管理理念進(jìn)行了體現(xiàn)，比較適合中小企業(yè)人力資源管理的特殊性，有利于降低企業(yè)管理成本。之所以會(huì)實(shí)現(xiàn)該效果，主要原因在于三方面：其一，3P模式內(nèi)體現(xiàn)的崗位職責(zé)、工資分配、績效考核是結(jié)合的有機(jī)整體，從中可以體現(xiàn)科學(xué)、競爭、公正的基本準(zhǔn)則；其二，3P模式可以調(diào)動(dòng)職工的積極性，并加強(qiáng)凝聚力，實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)的一體化；其三，3P模式更加強(qiáng)調(diào)對工作表現(xiàn)的重視，將工資與努力形成正比。

四、結(jié)束語

綜上所述，中小企業(yè)的人力資源管理本身存在特殊性，所以在實(shí)際管理過程中必須要與發(fā)展情況相結(jié)合，從人力資源招聘、培訓(xùn)以及考核各個(gè)階段提出發(fā)展對策，從而實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：

徐曉榮（1982—），女，陜西省西安市人，漢族，職稱：政工師，學(xué)歷：本科，中新天津生態(tài)城環(huán)境與綠色建筑實(shí)驗(yàn)中心有限公司。