趙君君

摘 要：新經(jīng)濟時代，企業(yè)間的人才競爭日趨激烈。中小企業(yè)的人員流動過于頻繁，人才流失現(xiàn)象嚴重，這對中小企業(yè)的發(fā)展造成致命的威脅。因此，如何防范人才流失已成為擺在中小企業(yè)管理者面前的重大難題。文章在分析中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎上，分析了中小企業(yè)人才流失危機產(chǎn)生的背景與原因，以及對中小企業(yè)生存發(fā)展的嚴重影響，進而提出了中小企業(yè)如何應對人才流失、實施企業(yè)危機管理的策略與措施，以更好地促進中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

關鍵詞：人才流失 影響 原因 措施

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）01-252-02

隨著科學技術的飛速發(fā)展和知識經(jīng)濟浪潮的方興未艾，知識在企業(yè)經(jīng)濟增長中的作用日益突出。而掌握知識的“人”作為企業(yè)經(jīng)濟活動中最活躍的因素，正因為其特有的性質(zhì)而成為企業(yè)第一資本，只有高素質(zhì)的人才才能促進企業(yè)的發(fā)展。因此，要想在市場競爭中不斷提升產(chǎn)品競爭力與市場覆蓋率，并樹立起企業(yè)的品牌，其最重要的就是要重視人力資源的配置和管理，注重對員工的人文主義關懷，培養(yǎng)企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，有效地利用人力資源，讓企業(yè)在激烈的競爭中永?；盍?，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，但是人才流失卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。目前中小企業(yè)的人員流動過于頻繁，人才流失現(xiàn)象嚴重，這對中小企業(yè)的發(fā)展造成致命的威脅。它不僅直接影響企業(yè)日常經(jīng)營活動，而且對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生深遠的負面作用。因此，如何吸引、保有、激勵并開發(fā)人才，有效控制、防范甚至化解人才流失風險，是中小企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略高度所考慮的嚴肅課題。

一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理理念落后。中小企業(yè)原有的管理模式顯露的弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸，其最突出的表現(xiàn)是以人為本的管理理念尚未被中小企業(yè)領導者和管理層所接受，大多數(shù)中小企業(yè)實行的是傳統(tǒng)的人事管理模式，在建立人力資源管理過程中，往往將企業(yè)管理簡單地設計成一個考核體系或者薪酬核算體系，而沒有營造出有效的支持系統(tǒng)。

2.人力資源配置與管理的不足。目前，大多數(shù)中小企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任，很多中小企業(yè)沿襲著陳舊的管理方法，尤其是實行家族化管理的中小企業(yè)，人力資源配置是用親人而不是用有能力的人，因人設崗而不是因事設崗，合理的人才選拔機制和優(yōu)勝劣汰的競爭機制還有待建立，削弱了中小企業(yè)內(nèi)部凝聚力，人力資源利用效率低下，而大量的平庸之輩占據(jù)著關鍵崗位，阻礙著人才的脫穎而出，優(yōu)秀的員工晉升機會不大，晉升周期過長，造成企業(yè)活力不足，經(jīng)濟效益低下，缺乏市場競爭力。

3.中小企業(yè)的人才存量少，流動性大。中小企業(yè)因其自身的規(guī)模小，資金實力不強等因素限制，很難及時提高自己員工隊伍的能力水平，特別是一些關鍵崗位的管理人員和技術人員經(jīng)常進行超強度的工作，由于員工得不到應有的尊重，就談不上熱愛自己的企業(yè)和工作，很多人只是將眼前的工作視為謀生的手段，士氣得不到提高，致使人才的存量少。

二、中小企業(yè)人才流失對中小企業(yè)帶來的影響

1.重要崗位空缺，局部斷層。一些中小企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這是客戶與人才相互忠誠的具體表現(xiàn)?？蛻糁艺\與雇員忠誠是組織留人管理活動中相輔相成的兩個環(huán)節(jié)。一個人才流失率很高的中小企業(yè)很難擁有忠實的客戶，因為建立堅實的客戶關系需要時間，而這個工作是長期為企業(yè)服務的雇員才能做到。中小企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、管理的各個環(huán)節(jié)上總是環(huán)環(huán)緊扣。如果某個崗位上突然空缺，生產(chǎn)就不能正常運轉(zhuǎn)，必然造成中小企業(yè)局部工作出現(xiàn)斷層，從而造成中小企業(yè)生產(chǎn)中斷或企業(yè)生產(chǎn)進度被打亂，影響中小企業(yè)生產(chǎn)效率。

2.整體力量削弱，人心渙散。人才的流失不可避免地會對中小企業(yè)的凝聚力和員工的士氣造成消極影響。較高的人才流失率可能阻礙凝聚力的形成，對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。中小企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，這會導致員工對領導管理能力的懷疑，導致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響中小企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。一個人的流失將影響和帶動大批人員的流失，這會給中小企業(yè)帶來無可估量的危害和損失。

3.給中小企業(yè)帶來成本損失。人才流失后需要招聘新員工來補償此職位，對于人才頻繁流動的公司而言，花在招聘新員工上的費用是一筆不小的支出，主要包括招聘廣告費、組織招聘的有關費用、筆試、面試、評價成本等。對于嚴格甄選人才的組織來說，理想的人選往往會在若干個人中產(chǎn)生。因此，分攤在一個新員工身上的招聘費用往往是非常大的。招聘來新員工必須對其培訓，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關系。在培訓期間，中小企業(yè)付給員工工資，但員工對公司不會產(chǎn)生或只能產(chǎn)生少的貢獻，從而會增加中小企業(yè)的直接成本。

三、中小企業(yè)人才流失的根本原因

1.人才觀念錯位。企業(yè)通常存在的人才觀念誤區(qū)有：重文憑輕能力觀念，重資歷輕道德觀念，重招聘輕使用、大材小用、人才錯用觀念，重考績輕開發(fā)觀念，急功近利觀念與人才高消費觀念等等。如果企業(yè)沒有樹立正確的人才觀念，那么即使企業(yè)通過各種方式和手段招攬到各類人才，也較難真正的使用、開發(fā)好人才，最終很難發(fā)揮人才潛能并留住人才。

2.激勵機制失效。激勵機制在某種程度上決定了中小企業(yè)的人才競爭力，它分為物質(zhì)與非物質(zhì)激勵兩方面，也是導致人才流失的主要原因之一。激勵機制的重要組成部分是薪酬制度，顯然，在實務中不同企業(yè)間的薪資待遇是存在差別甚至很大差別的。如果中小企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，很難想象企業(yè)能吸引和留住人才。

3.人才調(diào)配不當。因為企業(yè)的人才觀念問題，常常會引發(fā)相應的人才調(diào)配問題。人的才能各異，各有所長，也各有所短。只有將人才放到最適合的職位上，才能揚長避短并充分發(fā)揮其潛能。如果在人才配置時沒有做到人事相宜，造成專業(yè)不對口，工作缺乏挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容枯燥單調(diào)，人事錯位，人才閑置，當然會影響人才為企業(yè)貢獻才智的主觀愿望。同時，人才與職位或工作內(nèi)容的最佳配合并不是一勞永逸、一成不變的，而應當是動態(tài)的、變化的。當人才能力提升、個人興趣轉(zhuǎn)移、工作環(huán)境與工作內(nèi)容變化時，可能產(chǎn)生對既有工作的不滿意甚至于厭倦情緒。如果這時未及時對人才進行適當調(diào)配，不僅影響人才才能提升和發(fā)揮，甚至于會產(chǎn)生懷才不遇心理不平而辭職。

4.人際關系緊張。人際關系是企業(yè)員工間在日?；顒又行纬傻囊郧楦袨榧~帶的相互聯(lián)系。人際關系的好壞既是人際溝通的結果，也是影響人際溝通過程的主要因素?，F(xiàn)代社會，任何一項項目、任務或工作的完成已很少由一個人單打獨斗能夠做到的。人際關系與企業(yè)的氛圍直接相關。好的氛圍能調(diào)動每一個成員的激情，并使整個工作群體協(xié)調(diào)配合而形成出色的團隊。因此，良好、和諧、包容、感情型的人際關系是實現(xiàn)工作團隊目標、發(fā)揮人才效用的必要條件。如果企業(yè)在人際關系方面存在問題，是有可能造成人才流失的。

5.管理方式落后。對于不同職位屬性的人才，通常企業(yè)應當采取不同的管理方式。有些企業(yè)在管理活動當中，對所有員工一視同仁，在方方面面都制定了一整套十分嚴格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序。表面上看是為了強化企業(yè)管理，確保企業(yè)運作的規(guī)范和有序，實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的創(chuàng)造性、積極性。比如研發(fā)人員，就需要在一種寬松、自主、和諧的管理環(huán)境中開展工作才最能發(fā)揮其潛能。企業(yè)是否真正形成重視人才、尊重知識的組織文化與人才理念，對于人才能否以良好的心態(tài)投入工作至為重要。否則也會引起人才流失。

四、中小企業(yè)應對人才流失窘境的對策

1.增強企業(yè)的競爭力。由于企業(yè)之間的競爭日益激烈，中小企業(yè)只有不斷地提高自身的競爭力，才不會被市場所淘汰。首先，中小企業(yè)應不斷提高自身的創(chuàng)新能力。中小企業(yè)應根據(jù)市場需求，不斷開發(fā)新的產(chǎn)品，并通過吸引風險投資的方式來彌補企業(yè)資金的不足。其次，中小企業(yè)應完善企業(yè)的薪酬制度。中小企業(yè)應提高員工的薪酬水平，而且可以建立自助式薪酬體系，即我們可以把能夠為員工提供的內(nèi)在薪酬和外在薪酬進行合理的歸類組合，員工可以根據(jù)個人的喜好來選擇薪酬的具體內(nèi)容，這將給員工更大的自由度，無疑對員工是一種較好的激勵方式。

2.加強對員工的培訓和再教育。員工只有不斷地接受培訓和學習，不斷地提高自身的能力，才能適應工作的需要。為了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時間后，可以派他們到本地或外地，或國外去進修學習。只有員工不斷地發(fā)展、進步，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，進而帶動企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓應作為中小企業(yè)激勵員工的長期舉措。

3.加強對員工的職業(yè)生涯管理。由于受個人價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個人目標不能實現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，中小企業(yè)可以幫助他們設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓和管理，幫助他們實現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個人發(fā)展目標和組織的發(fā)展目標相一致，以利于中小企業(yè)目標的實現(xiàn)。

4.加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀、行為準則、經(jīng)營理念、企業(yè)哲學等方面的集合，是企業(yè)的精神和靈魂。企業(yè)文化可以使中小企業(yè)對外樹立良好的企業(yè)形象，對內(nèi)改善內(nèi)部的人際關系，提高員工的素質(zhì)和能力，因此，中小企業(yè)可以通過建設企業(yè)文化增強自身的競爭力。中小企業(yè)要立足于自身的行業(yè)特色，總結自身的優(yōu)勢，征求廣大員工的意見，塑造具有本企業(yè)個性的企業(yè)文化，而且，要根據(jù)外界環(huán)境和企業(yè)自身的變化，不斷進行企業(yè)文化創(chuàng)新和發(fā)展，這樣才能保證企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。

總之，經(jīng)濟的不斷發(fā)展和變化要求經(jīng)濟實力相對比較薄弱的中小企業(yè)要盡快地跟上經(jīng)濟發(fā)展步伐。而人才對于中小企業(yè)的發(fā)展是最為關鍵的因素，由于在資金、技術、管理等諸多方面與大企業(yè)存在差距，中小企業(yè)在引進和穩(wěn)定高層次人才方面存在很多困難。中小企業(yè)人才頻繁流失的是多方面造成的，給企業(yè)帶來的損失是無法估量的。中小企業(yè)應當充分認識到人才資本的重要性，努力做到人得其所，才盡其用，構建完善人才危機管理機制，有效預防企業(yè)人才管理失誤和人才流失危機的發(fā)生，這才是廣大中小企業(yè)發(fā)展的長久之計。

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（作者單位：寧波九辰國際貨運代理有限公司 浙江寧波 315000）

（責編：趙毅）