羅國善

摘 要 隨著經(jīng)濟的發(fā)展，塑造戰(zhàn)略性人力資源管理理念對國有企業(yè)與時俱進、保持強大競爭力十分重要。文章通過對國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，提出對國有企業(yè)塑造戰(zhàn)略性人力資源管理理念的一些建議，以期為后面的研究人員提供一定參考。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 戰(zhàn)略性 人力資源 管理理念 對策與建議

知識經(jīng)濟時代，人力資源的地位越來越凸顯；國有企業(yè)管理往現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，但掣肘于諸多因素而未能取得理想效果。因此，國有企業(yè)要保持競爭力和市場地位、擺脫人力資源發(fā)展的限制因素、塑造戰(zhàn)略性理念，成為當(dāng)前需要考慮的一大課題。

一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理體系不完善，觀念較為落后

我國國有企業(yè)普遍重視“人事管理”，忽視人力資源本身的價值。當(dāng)前，大部分國有企業(yè)管理者的人事任命都由上級決定，用人機制不夠靈活、易受小團體思想的影響，導(dǎo)致管理者可能只向上級領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)的問題。在優(yōu)秀人才選拔問題方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)推薦成為關(guān)鍵，使得人才選拔具有較強的偶然性和人為性。這導(dǎo)致基層員工的思想沒能得到應(yīng)有的尊重，由此，員工可能會忽視艱苦奮斗和勇于奉獻的精神，轉(zhuǎn)而諂媚拍馬、投機取巧，形成了不良風(fēng)氣，引發(fā)了不良人際關(guān)系的惡性循環(huán)，極不利于企業(yè)和員工的發(fā)展。

（二）管理者素質(zhì)有待提高

當(dāng)前我國國有企業(yè)從事人力資源管理者，普遍專業(yè)性不強。管理者對人力資本的本質(zhì)和方法技術(shù)知之甚少，限制了國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展進步；導(dǎo)致很多政策沒有落到實處，刺激不了創(chuàng)新，其在遇到問題時甚至可能敷衍了事。而對于員工素質(zhì)而言，大多數(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面也沒有投入足夠的財力和物力，更談不上長遠的規(guī)劃和明確的目標(biāo)。企業(yè)對培訓(xùn)不夠重視，不能夠從員工的實際出發(fā)，導(dǎo)致培訓(xùn)帶有明顯的隨意性和應(yīng)付性；員工培訓(xùn)后得不到實踐鍛煉，最終導(dǎo)致人才開發(fā)的效率較低。

（三）激勵機制和考評機制不完善，人才資源不斷流失

目前，不少國有企業(yè)面臨著人才流失的窘境，這為企業(yè)帶來重大的損失。我國國有企業(yè)普遍存在考評制度流于表面、評價標(biāo)準(zhǔn)不明確、落不到實處的問題。且整個考評過程方法單一，出現(xiàn)以主觀認識和判斷為主，忽視對客觀工作的定量考核的情況，使考評機制失去了應(yīng)有的作用。此外，在薪酬獎勵方面，其也不重視人才的積極性與創(chuàng)造性，無異于自傷元氣。

（四）企業(yè)文化建設(shè)相對滯后，企業(yè)凝聚力較低

在大多數(shù)國有企業(yè)中，企業(yè)文化建設(shè)相對滯后，很多國有企業(yè)不夠重視，認為這僅僅是口號和標(biāo)語，沒有實際意義。但實際上來講，企業(yè)文化不僅能激發(fā)員工的奮斗和創(chuàng)造激情，讓企業(yè)上下一心，還貫穿于整個人力資源管理，對企業(yè)的發(fā)展進步有著不容忽視的作用。

二、國有企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的原因

（一）用人機制方面的原因

1.管理者選派方面。我國國有企業(yè)在管理者的選派和用人上，還有待增強民主性，其尚處于權(quán)力高度集中、較為封閉的狀態(tài)。企業(yè)管理者的任用往往由上級指派，這造成了企業(yè)管理者與企業(yè)利益的關(guān)聯(lián)不大。企業(yè)管理者在企業(yè)的管理過程中，容易形成管理行為只對上級領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，其決策也是偏向于個人對領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，從而脫離了制定符合企業(yè)實際的戰(zhàn)略目標(biāo)，且沒有符合企業(yè)切實利益的遠景規(guī)劃。這就使人力資源的作用沒有得到充分發(fā)揮，企業(yè)在競爭中缺乏一些關(guān)鍵決策，從而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

2.人事選用標(biāo)準(zhǔn)沒有得到規(guī)范。我國國有企業(yè)人士選用的標(biāo)準(zhǔn)通常為，其一是個人對企業(yè)的業(yè)績貢獻；其二為個人能力的強弱；其三是領(lǐng)導(dǎo)和同事對個人的評價。這三點通常是人事選用的主要依據(jù)，比較科學(xué)合理。但不少國有企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)人在選用人才時，往往脫離了客觀實際，不依照客觀標(biāo)準(zhǔn)來辦；更多是根據(jù)主觀意識進行評判，甚至根據(jù)個人喜好來選用人才，缺乏科學(xué)的人才選用流程，不以發(fā)展的眼光來看待問題；且通常看待人才較為片面，很容易造成企業(yè)的關(guān)鍵崗位被庸碌的人占據(jù)著的情況。這些都嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展和競爭。

3.人事選用受到多方面因素的影響。國有企業(yè)人事選用的影響因素眾多，對科學(xué)合理地使用人力資源形成了阻礙，如個人喜好、論資排輩等。在進行人事選用時通常不以企業(yè)的需要和實際情況來設(shè)立崗位，而是為特定的人安排、設(shè)立崗位；人員的升遷也不以業(yè)績貢獻為標(biāo)準(zhǔn)。這無疑大大地挫傷了員工的工作積極性，并在一定程度上造成了優(yōu)秀員工的流失，妨礙了企業(yè)的進步與發(fā)展。

（二）培訓(xùn)機制方面的原因

1.缺乏創(chuàng)新意識，不能與時代接軌。在市場經(jīng)濟快速發(fā)展、競爭日益加劇的情況下，很多國有企業(yè)都加強了對員工培訓(xùn)工作的重視，加大了培訓(xùn)力度，使員工的整體素質(zhì)得到了一定的提高。但是培訓(xùn)過程中，由于其缺乏與時俱進的精神，不能充分調(diào)動員工的創(chuàng)新意識，如過分強調(diào)生產(chǎn)技能，忽視生產(chǎn)管理等。

2.溝通缺乏，培訓(xùn)內(nèi)容的針對性不強。在對員工進行培訓(xùn)之前，絕大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)部門缺乏與員工必要的溝通，從而缺乏對員工的知識結(jié)構(gòu)、特點等的必要了解；造成在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)部門往往按照教材教學(xué)或者遵循經(jīng)驗主義，以過去的經(jīng)驗來培訓(xùn)員工。而這些培訓(xùn)內(nèi)容通常與員工的工作實際情況不相符，不能很好地彌補員工的知識缺陷、最大限度地提高員工素質(zhì)。

三、塑造戰(zhàn)略性人力資源管理理念的建議措施

（一）構(gòu)建完整的人力資源管理戰(zhàn)略體系

在企業(yè)整體戰(zhàn)略主導(dǎo)下，人力資源應(yīng)構(gòu)建一套集選拔、任用、獎懲、開發(fā)、管控等于一身的完整的管理體系。首先，根據(jù)企業(yè)目前的實際情況和發(fā)展目標(biāo)，對人力資源進行具體規(guī)劃、調(diào)整，解決目前存在的問題和不足，并建立相應(yīng)的評價監(jiān)控體系。其次，進行內(nèi)部組織調(diào)整。主要是對組織內(nèi)成員的行為態(tài)度、思想觀念、合作精神和創(chuàng)新精神進行調(diào)整，提升組織文化和效能。再次，建立戰(zhàn)略性的職位體系。企業(yè)通過對員工進行甄選、培訓(xùn)、培養(yǎng)和管理，提高員工素質(zhì)的同時，對員工的能力素質(zhì)、工作績效等進行科學(xué)的分析評價，并合理調(diào)配。最終促使員工能勝任所在崗位、實際能力與企業(yè)愿景達到統(tǒng)一。

（二）提高人力資源管理者的素質(zhì)

首先，人力資源管理者應(yīng)該改變觀念，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和實際情況出發(fā)，打破傳統(tǒng)的人事制度，避免出現(xiàn)關(guān)系戶、印象好壞、小團體等因素影響人事任命、破壞公平。其次，管（下轉(zhuǎn)第頁）（上接第頁）理者通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、深造，提高管理方面的專業(yè)能力，通過企業(yè)的考評制度，了解員工的能力和特點，在必要的時候進行調(diào)配，做人才的伯樂。同時，管理者應(yīng)當(dāng)反思管理工作中的不足之處，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。再次，部門管理者與其他部門相協(xié)調(diào)配合，共同推進企業(yè)的制度建設(shè)。如激勵制度，管理者可以通過職位晉升調(diào)整來充分激發(fā)員工的工作積極性。

（三）選拔考核

在人才選拔上應(yīng)公開招聘，并公布相關(guān)信息，打破傳統(tǒng)的人事任命，做到公平透明，形成良性競爭；并根據(jù)人才的實際情況予以任命，做到人盡其能。在激勵機制上，應(yīng)制定明確的制度，從薪酬待遇等方面的獎懲上體現(xiàn)，積極鼓勵企業(yè)員工不斷學(xué)習(xí)提升、發(fā)展創(chuàng)新。同時對人才的工作情況進行必要的監(jiān)測管理，建立一套科學(xué)合理的考核評估制度，并對其績效等進行考評；以此為依據(jù)，合理調(diào)整薪酬體系，發(fā)揮獎金應(yīng)有的功效，積極推動人力資源管理理念科學(xué)化。

（四）樹立以人為本的觀念，推動人力資源管理可持續(xù)發(fā)展

我國國有企業(yè)人力資源在傳統(tǒng)的人事管理中，僅作為一種投入要素，并計入成本。新時代的人力資源管理則要求與時俱進，人力資源已是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的觀念，重視人的需求。包括員工對薪酬待遇、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作環(huán)境、特長發(fā)揮、個人晉升等方面；有效利用人力資源管理制度，尊重員工的個人需求，調(diào)動其積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性，使員工與企業(yè)相統(tǒng)一，實現(xiàn)價值的完美體現(xiàn)。

（五）加強企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)凝聚力

企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中，逐漸形成一種推動企業(yè)發(fā)展的無形資產(chǎn)，那就是企業(yè)文化。企業(yè)文化有著本企業(yè)獨特的烙印，在價值觀和思維方式上影響著人力資源的發(fā)展。同時，企業(yè)文化也是一種行為準(zhǔn)則，是企業(yè)發(fā)展歷程中智慧和經(jīng)驗，推動著人力資源管理的發(fā)展。企業(yè)員工在企業(yè)文化的約束和影響下，能夠認同企業(yè)核心價值觀，并積極主動與之靠近，有利于增強企業(yè)的核心凝聚力和奮斗精神，提高企業(yè)的競爭力。

四、結(jié)語

21世紀(jì)的競爭是人才的競爭。塑造戰(zhàn)略性人力資源管理理念對國有企業(yè)來說意義非凡。國有企業(yè)要保持在市場競爭中的地位，就要改變傳統(tǒng)觀念，不斷提高人力資源管理水平。

（作者單位為廣西龍象谷投資有限公司）

參考文獻

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