汪曉明

我國高校人力資源配置的優(yōu)化路徑

汪曉明

（武夷學院，福建 武夷山 354300）

教育是國家發(fā)展的基礎(chǔ)。高校是國家主要的教育基地，為國家輸送建設(shè)中國特色社會主義的人才。同時，高校也是一個學術(shù)研究單位，其發(fā)展離不開人力、財力、物力和信息等多種多樣的資源。人力資源是高校統(tǒng)籌支配其它各項資源的基礎(chǔ)，是促進高校發(fā)展的主體。然而，我國高校目前在人力資源配置上存在配置理念落后，崗位設(shè)置不當?shù)葐栴}，對此，需要在轉(zhuǎn)變配置理念，堅持以人為本等方面進行努力。

高校；人力資源配置；作用；優(yōu)化

人力資源，是指擁有智力和體力勞動能力并能在一定程度上推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的人的總和。高校人力資源管理即指通過各種方式獲取能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動的高素質(zhì)人力資源，將其配置到高校的各個崗位、各項活動中，并開發(fā)其促進高校發(fā)展的積極性和創(chuàng)造性的過程。 

一　高校人力資源配置的重要價值

高校人力資源是確保高校穩(wěn)定和發(fā)展的重要因素，是推進高校教育質(zhì)量提升的內(nèi)在動力。

（一）優(yōu)化高校人力資源配置是高校工作的核心內(nèi)容之一

科研、教學、服務(wù)等工作是高校日常工作的基本內(nèi)容，而這些工作能夠得以順利和有效的開展均取決于高校對人力資源的合理配置，優(yōu)化高校人力資源配置為高校的發(fā)展奠定人力資源的基礎(chǔ)。具體來講，為教學配備優(yōu)秀的教研人員是教學工作開展的保障，為行政管理配備有能力的管理人員是學校行政工作順利開展的根本，為后勤部配備吃苦耐勞、具有奉獻精神的后勤人員是美化校園等工作的基礎(chǔ)。因此，可以認為，高校人力資源的合理配置都是高校工作的核心。

（二）優(yōu)化高校人力資源配置是對人力資源進行綜合性的開發(fā)

高校工作的正常運行離不開每個部門的配合，每個部門承擔著不同性質(zhì)、不同類型的工作，每個部門的工作人員就有著不同的知識水平、文化背景和專業(yè)素質(zhì)水平。[1]因此，優(yōu)化人力資源配置實際上是對人力資源進行綜合性的開發(fā)，通過配置人力資源，能夠使各個部門各個崗位都有合適的人才上崗，優(yōu)化高校人力資源配置能夠充分開發(fā)和利用人才的最大價值，其不但可以保證高校工作的秩序，而且合理的配置更能提高高校各部門工作的效率，從而促進高校的發(fā)展。

（三）優(yōu)化高校人力資源配置能夠避免人才的流動

對高校人力資源配置進行優(yōu)化需要建立在各項機制基礎(chǔ)上，有效引進柔性管理機制、激勵機制等，其能確保優(yōu)化工作得以順利推進。而這些以人為本的機制能夠充分調(diào)動教職工的積極性并開發(fā)教職工的創(chuàng)造性?；跈C制，根據(jù)每個教職工的知識水平、工作能力以及工作意愿，并適當參考日常的考核成績進行崗位確定。這樣以來，學校教職工都會帶著飽滿的工作熱情進行細致的工作，以求得到更好的工作崗位和機會，從而形成團結(jié)奮進的校風。因此，優(yōu)化高校人力資源的配置能夠充分調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造力，也可以避免高校人才的頻繁流動。

二 高校人力資源配置存在的現(xiàn)實問題

高校人力資源的合理配置具有重要價值，其是高校工作的核心內(nèi)容之一，對于提高高校管理效能和教育質(zhì)量均能夠起到推動作用。然而，由于受到諸多因素的影響，高校人力資源配置仍舊存在配置理念落后，崗位設(shè)置不當?shù)纫幌盗袉栴}。

（一）配置理念落后，崗位設(shè)置不當

據(jù)調(diào)查了解，目前許多高校人力資源配置的理念較為保守、落后，始終堅持“因人設(shè)崗”的傳統(tǒng)思想。設(shè)置崗位的主要依據(jù)教職工的學歷、重要學科、工齡、專業(yè)等，導致部分有市場需求的新專業(yè)和發(fā)展空間較小的冷專業(yè)得不到滿足，使得高校的學科專業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的配置不合理。[2]另外，傳統(tǒng)的配置理念沒有以人為本，而是把人當成成本。優(yōu)化高校人力資源配置的目的不僅是提升對人員的使用，更要加強對人員的投入和控制，而不是最大限度的利用和開發(fā)人才。

（二）配置比例失調(diào)，人力資源浪費

高校人力資源配置比例失調(diào)導致人力資源的極度浪費，主要體現(xiàn)在以下幾點：首先，教學教師與科研教師比例失調(diào)：高校中的教師有教學教師和科研教師，而諸多高校呈現(xiàn)出“教學教師過多科研教師偏少”的配置失調(diào)現(xiàn)象，這就導致了科研教師的工作量繁多而非科研教師閑置，不利于有效的進行科研工作和教學工作。其次，教學人員與管理人員比例失調(diào)：據(jù)調(diào)查，不同高校的教學人員與管理人員的比例存在不同的失調(diào)情況。部分高校中教學人員過多而管理人員較少，導致這些高校的管理和服務(wù)機制極度缺乏。部分學校則是教學人員較少管理人員較多，這使一線的教學人員壓力大負擔重影響學校的教學進度，而管理人員的閑置造成資源的浪費。再次，師資的學科配置比例不協(xié)調(diào)：每一所高校中都有較為重點的學科，我們稱之為熱門學科，因為熱門所以這些學科所配備的師資力量也較為雄厚，學校也給予較高的重視。而其他專業(yè)的師資力量卻形成了鮮明的對比，這就出現(xiàn)了部分院系或者專業(yè)的教授數(shù)量多，而部分院系或者專業(yè)的教授一個都沒有的現(xiàn)象，這就是師資的學科配置比例不協(xié)調(diào)，這對學校的發(fā)展具有不良的影響。

（三）配置機制滯后，評估體系單一

高校的人力資源配置機制主要有兩種：計劃配置和市場配置。計劃配置是指國家根據(jù)國民經(jīng)濟與社會發(fā)展的規(guī)劃對高等教育的需要，通過各級的計劃將人力資源有組織的配置到各高校的一種配置機制，這也是我國傳統(tǒng)的人力資源配置機制。在當前市場經(jīng)濟條件的要求下，高校的人力資源配置機制也正在進行轉(zhuǎn)變，但因為高校的外部人力資源的市場開發(fā)的不健全，致使高校內(nèi)的人力資源配置機制轉(zhuǎn)換滯后。另外，高校對教職工的激勵機制還不夠細致，往往只注重物質(zhì)上的報酬而忽視了教職工精神上的激勵，這對激發(fā)教職工的工作熱情具有很大的阻礙作用，繼而影響高校人力資源配置的優(yōu)化。

三 高校人力資源配置的優(yōu)化路徑

我國高校在人力資源配置需要堅持配置原則，運用配置理論來進行解決，即需要堅持最低崗位數(shù)量原則、能級對應原則，以及優(yōu)勢定位原則，當然，在優(yōu)化高校人才資源配置時還應該運用配置理論進行科學配置，如：機會成本理論、測評矩陣理論等。

（一）轉(zhuǎn)變配置理念，堅持以人為本

傳統(tǒng)的因人設(shè)崗的配置理念導致了高校人力資源配置的不合理，究其原因是該陳舊理念沒有把人當成高校發(fā)展的基礎(chǔ)，沒有以人為本，因此，要優(yōu)化高校人力資源配置，首先要樹立以人為本的人力資源配置理念。人力資源決定著高校的教育質(zhì)量，同時也決定著高校的生存和發(fā)展。高校的各級管理人員必須改變傳統(tǒng)的人力資源配置思想，樹立“以人為本、以崗選人”的先進理念，重視人的力量和作用，這不僅是優(yōu)化高校人力資源配置的基礎(chǔ)，更是教職工實現(xiàn)自身價值的需要。[3]不僅要做到時刻關(guān)注高校人力資源的共性，更要重視人的個性、了解人的需要、尊重人的意愿，突顯人的主觀能動性。在人力資源的配置時首先要對人力資源進行合理開發(fā)，其次要對人才進行合理的利用，配置過程中還要注意配置方法應民主、科學。

（二）科學配置人員，合理引進人才

隨意的配置人員不但會導致人才資源的浪費，更無法調(diào)動教職工的工作積極性，從而阻礙高校各項活動的開展，因此我認為應該合理、科學的配置人員，高校應完善合理配置人力資源的體系，重置教學人員、科研人員、服務(wù)人員和管理人員的結(jié)構(gòu)：對于教學和科研人員，應該著重培養(yǎng)其專業(yè)素質(zhì)和教學能力，多多創(chuàng)造進修機會，并積極建立激勵評價機制，激發(fā)教學人員的進取心。此外，還應該創(chuàng)造濃厚的學術(shù)與研討氛圍，培養(yǎng)科研人員的科研與創(chuàng)新精神；對于管理人員應當不斷提升其領(lǐng)導能力和綜合素質(zhì)，提升其市場領(lǐng)導的能力；對于服務(wù)人員，應適時的給予培訓，培養(yǎng)服務(wù)意識，并建立考核制度，以此提升服務(wù)的質(zhì)量。

（三）建立管理機制，確保機制落實

優(yōu)化人力資源的配置應當健全人力資源的管理機制。從我國高校的人力資源管理工作來看，多數(shù)高校的管理都沿襲著陳舊的管理經(jīng)驗，沒有對人力資源進行詳細的規(guī)劃，導致高校的人才結(jié)構(gòu)混亂，沒有構(gòu)建統(tǒng)一的協(xié)作機制，使得高校人力資源的管理水平不高，人力資源沒有得到合理的利用。[4]因此，高校應基于自身的發(fā)展情況和需要，構(gòu)建全面、合理、科學的人力資源管理機制，詳細規(guī)劃人力資源，將現(xiàn)代化的管理理念融入高校人力資源管理機制中，從而達到優(yōu)化人力資源配置的目的。

對此，當前高校中應及時建立激勵與約束并存管理機制。激勵和約束是管理活動中既對立又相互作用的管理機制，激勵機制能調(diào)動積極上進的工作熱情，約束機制則能進行有序的調(diào)控。激勵機制包括物質(zhì)激勵和精神激勵：對于教職工而言，物質(zhì)是工作的基礎(chǔ)，工作是為了更好地物質(zhì)。基于這一要點，高校應建立有效的激勵機制，對工作突出者或者付出努力的人給予一定程度上的物質(zhì)滿足，使其產(chǎn)生更強的工作動力。而有部分教職工具有更高的行為意識，他們需要精神上的激勵使其獲得精神上的滿足并產(chǎn)生成就感。約束機制包含制度約束、道德約束、自我約束三個方面：高校人力資源管理的制度約束首先就是要遵循學校的規(guī)章制度，如果沒有制度的約束將使教職工無章可依容易導致不良行為的產(chǎn)生。高校的人力資源多是知識型人才，他們對職業(yè)道德和社會公德有深刻的認識，這就產(chǎn)生了一定得約束和規(guī)范作用，這樣的道德約束能夠有效的促進高校人力資源的管理和配置。而自我約束則是指高校應引導教職工樹立高尚的道德品質(zhì)進行自我約束，繼而加強教職工的自我約束力。激勵與約束并存機制能夠激活高?；顒咏M織又能夠使高?；顒佑姓驴裳?，這能夠很大限度上激發(fā)教職工的工作熱情，對優(yōu)化高校人力資源配置具有積極的影響。

[1]彭艷.我國高校人力資源配置狀況分析[J].經(jīng)濟師,2013, (2):44.

[2]黃恬.高校人力資源激勵機制的分析與優(yōu)化[J].科技經(jīng)濟導刊,2016,(5):149.

[3]王春陽.知識型員工激勵問題研究[J].人力資源管理,2015, (3):135-137.

[4]晏云.淺析高校人力資源的優(yōu)化配置[J].佳木斯職業(yè)學院學報,2016,(1):316.

（責任編校：周欣）

2017－06－05

汪曉明（1981－），男，福建南平人，農(nóng)學碩士，武夷學院經(jīng)濟師，研究方向為高校人力資源管理。

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