田蕾

【摘要】在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，企業(yè)的人力資源管理必須要與時俱進(jìn)，根據(jù)環(huán)境的變化及時對自身角色進(jìn)行調(diào)整，通過建立人才互動機制、制定具有競爭力的薪酬機制、運用多種激勵方式、制定職業(yè)生涯規(guī)劃，來更好地應(yīng)對變革發(fā)展趨勢。

【關(guān)鍵詞】“互聯(lián)網(wǎng)+”時代 人力資源管理 改革

【中圖分類號】C962 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，我國傳統(tǒng)人力資源管理面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，同時也迎來了發(fā)展機會。目前，我國企業(yè)的人力資源主體以80后和90后為主，他們的生活中充滿了互聯(lián)網(wǎng)的痕跡。因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，亟需對我國傳統(tǒng)的人力資源管理進(jìn)行深入的思考，分析其存在的問題和缺陷，然后結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，推動我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的變革和發(fā)展。

傳統(tǒng)人力資源管理缺乏系統(tǒng)規(guī)劃以及有效激勵機制

最早出現(xiàn)的人力資源管理概念是指，通過對科學(xué)技術(shù)和管理理念的運用，對企業(yè)人才進(jìn)行開發(fā)和調(diào)控，并制定一系列行之有效的管理機制，促使企業(yè)將人才的作用發(fā)揮到極致，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。其核心內(nèi)容是以企業(yè)的最大化利益和企業(yè)對于人員的管理為主，而忽視了人才作為個體的發(fā)展需求以及個體發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。所以，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該更加注重人才的發(fā)展需求，從關(guān)注管理這件事進(jìn)而轉(zhuǎn)向?qū)θ说年P(guān)注。

傳統(tǒng)人力資源管理過于強調(diào)制度化，缺乏靈活的管理方法。其過于強調(diào)對制度的應(yīng)用，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r制定一系列明確清晰的規(guī)章制度，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)工作人員違反規(guī)章制度，就必將采取嚴(yán)厲的懲罰措施。在這樣嚴(yán)格的管理制度下，企業(yè)的人力資源管理工作缺乏靈活性。特別是對于員工而言，這種僵硬的管理制度，讓員工感受更多的不是來自于企業(yè)的關(guān)心和幫助，而是壓抑和束縛。在這樣的企業(yè)管理氛圍下，企業(yè)員工的反叛心理比較強，缺乏協(xié)同合作的精神和意識，對于跨部門之間的合作產(chǎn)生了極大阻礙。長此以往，企業(yè)員工會逐漸喪失對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，進(jìn)而選擇跳槽，離開企業(yè)。

傳統(tǒng)人力資源管理部門工作內(nèi)容繁瑣，影響其執(zhí)行力的發(fā)揮。目前，我國大部分企業(yè)的人力資源管理部門不僅承擔(dān)著人力資源本身包含的工作，如考勤、培訓(xùn)以及薪資發(fā)放等工作，還承擔(dān)著一部分行政人員的工作內(nèi)容，如辦公室用品采購、文件資料的打印以及歸檔等工作。如果無法將人力資源管理人員的工作與行政人員的工作進(jìn)行合理劃分，將極大影響我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門的執(zhí)行力以及工作效率。

傳統(tǒng)人力資源管理缺乏系統(tǒng)科學(xué)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源管理部門僅僅是在招聘實施之前，根據(jù)各部門所報上來的職位空缺進(jìn)行人員招聘，缺乏科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)以及對人才的開發(fā)和培養(yǎng)計劃。而企業(yè)的人力資源管理部門一旦缺乏合理的人力資源規(guī)劃，就會容易出現(xiàn)“人才閑置”或“大材小用”的現(xiàn)象，企業(yè)人才很容易流失。

傳統(tǒng)人力資源管理缺乏有效的激勵機制。目前，我國企業(yè)的人力資源管理部門所進(jìn)行的激勵機制形式比較單一，員工在受到激勵之后并沒有激發(fā)其工作熱情和工作積極性。甚至很多企業(yè)認(rèn)為對員工進(jìn)行激勵會導(dǎo)致人力資本增加，所以不愿意對員工進(jìn)行激勵。由此可見，傳統(tǒng)的人力資源管理中缺乏有效的激勵機制。這也是制約人力資源管理發(fā)展的主要因素之一。

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，人力資源管理迎來有利的變革時機，應(yīng)有效激發(fā)員工，實現(xiàn)其個人價值

建立人才互動機制，充分實現(xiàn)員工價值。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，最早出現(xiàn)的人力資源管理模式已經(jīng)落后于時代發(fā)展。企業(yè)要想獲得良好穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理必須進(jìn)行變革和創(chuàng)新。首先，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要重視人力資源管理的變革和創(chuàng)新工作。要意識到企業(yè)進(jìn)行人力資源管理變革，有利于提高企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)在強有力的競爭環(huán)境下獲得生存和發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者想要提高企業(yè)的管理水平，必須要能夠運用 “互聯(lián)網(wǎng)+”的思維，讓企業(yè)與員工之間、員工與顧客之間的關(guān)系協(xié)調(diào)發(fā)展。其次，企業(yè)管理層人員要充分認(rèn)識到人才的重要性，要明白隨著時代的發(fā)展，當(dāng)前員工無論是在專業(yè)技術(shù)知識方面，還是個人能力方面都在逐漸提升，不要小看員工的能力，要將員工作為自己的合作者，善于傾聽企業(yè)員工提出的意見，對合理的建議給予采納，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。最后，必須建立人才互動機制，讓企業(yè)人才的內(nèi)在潛能得以發(fā)揮，使其在企業(yè)中感受到自己的價值，從而激發(fā)他們的工作熱情。

充分運用大數(shù)據(jù)，制定具有競爭力的薪酬機制。隨著時代的發(fā)展，我國大部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到薪酬制度的重要性，但是只有很少一部分企業(yè)會根據(jù)我國政府機關(guān)所公布的薪資數(shù)據(jù)，來制定薪酬制度。相當(dāng)大一部分企業(yè)在制定薪酬制度和績效考核制度時，仍舊是以網(wǎng)絡(luò)所提供的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。由于網(wǎng)絡(luò)充斥各種真假難辨的數(shù)據(jù)信息，根據(jù)這樣的薪資數(shù)據(jù)信息制定薪酬制度，容易導(dǎo)致所制定的薪酬制度與市場薪酬平均水平存在較大的差異，進(jìn)而缺乏競爭力。而在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，除了運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行人員考勤、人員招聘以及人員培訓(xùn)之外，還可以充分運用大數(shù)據(jù)來對企業(yè)員工的期望薪資值進(jìn)行預(yù)測，從而為崗位設(shè)置提供更加真實可靠的數(shù)據(jù)。依靠這些數(shù)據(jù)進(jìn)行人員招聘和人員培訓(xùn)，能夠促使招聘的人才更加適合企業(yè)的發(fā)展，所培訓(xùn)出來的人才更好地完成工作。除此之外，也為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃提供了依據(jù)，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，對于員工工作的量化標(biāo)準(zhǔn)更加清晰明確，這些數(shù)據(jù)的運用并不是單一地對員工進(jìn)行獎懲，而是作為決策性數(shù)據(jù)將其運用在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定里。

選擇多樣的激勵方式，培養(yǎng)員工的工作責(zé)任心。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)往往吝嗇于對人員的激勵，認(rèn)為是一種人力資本的增加。在這種基礎(chǔ)上對員工所采取的激勵方式比較單一，員工也很難從內(nèi)心感受到激勵所產(chǎn)生的作用，甚至在某種情況下，員工對于這種激勵機制會感到壓抑，覺得不舒服。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，其對于企業(yè)人力資源管理的影響越來越大，尤其是在當(dāng)前企業(yè)中，80后和90后作為企業(yè)人力資源管理的主體，更加追求個性化的需求，所以在對員工實施激勵時，必須要考慮到員工的個體需求。

制定職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工能力。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，每個人都希望自身價值在企業(yè)中能夠得到實現(xiàn)。所以企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該更加注重人本管理思想，在管理的過程中，更加關(guān)注員工的個體發(fā)展，為員工描繪個人發(fā)展愿景，為其制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到自己在這個企業(yè)未來的發(fā)展方向。這不僅有利于讓員工在工作中充滿干勁和工作主動性，還能夠為企業(yè)留住人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。例如在人員培訓(xùn)方面，人力資源部門的工作人員可以根據(jù)員工個人實際情況以及自身需求，為其設(shè)置個性化的培訓(xùn)方案，提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)。

總而言之，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理改革起到了非常重要的作用，促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

（作者單位：河南財政金融學(xué)院）

【參考文獻(xiàn)】

①曾思權(quán)：《“互聯(lián)網(wǎng)+”時代企業(yè)人力資源變革研究》，《中國市場》，2016年第5期。

②魯輝：《人力資源管理新思維——基于傳統(tǒng)行業(yè)時代與互聯(lián)網(wǎng)時代的比較》，《現(xiàn)代商業(yè)》，2015年第9期。

責(zé)編/賈娜 美編/于珊