■劉衛(wèi)平

供給側結構性改革下職工素質(zhì)提升的調(diào)研與思考

■劉衛(wèi)平

當前，在企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的洪流中，供給側結構性改革被擺上了最突出的位置，工會組織如何把握和運用好這一改革帶來的重大歷史機遇，幫助企業(yè)職工在去產(chǎn)能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板過程中提升應對風險和挑戰(zhàn)的能力，制定切實可行的戰(zhàn)略規(guī)劃和具體方案，提升職工素質(zhì)和技能，不斷適應和引領經(jīng)濟新常態(tài)，已是一個迫切需要解決的重大課題。

2016年5-8月，常州市總工會開展了“走基層、訪職工、促發(fā)展”百日調(diào)研活動，宣教部（企工部）3位同志結合常州市職工素質(zhì)建設工程五年規(guī)劃（2016--2020 ），重點對39家單位圍繞供給側結構性改革下職工素質(zhì)提升開展了走訪調(diào)研。

調(diào)研中，面對經(jīng)濟下行壓力大的現(xiàn)象，我們深刻認識到，拉動經(jīng)濟增長的有效方式，是提高勞動生產(chǎn)率。如何提高勞動生產(chǎn)率，取決于生產(chǎn)技術、物質(zhì)資本、人力資本、自然資源和外部環(huán)境等因素的優(yōu)化和提高，這是我們生產(chǎn)供給側所面臨的新問題。據(jù)相關資料顯示，目前，我國面臨的兩大瓶頸：一是進入劉易斯拐點，人口紅利消失，自然資源遭受破壞亟需保護，加之收益遞減效應，國際經(jīng)濟環(huán)境不振，我國經(jīng)濟進入新常態(tài)是必然之勢；二是國內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品因質(zhì)量、技術等原因不被國人所認可，不能及時消化，消費和供給出現(xiàn)偏差，GDP增長受限。要解決這兩類瓶頸問題，關鍵就是提升物質(zhì)資本和人力資本，歸根結底提升職工整體素養(yǎng)是重中之重。因此，當今供給側改革的實質(zhì)就是在提升職工整體素養(yǎng)的基礎上，再進行技術創(chuàng)新，從而提高產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新經(jīng)濟結構和提高生產(chǎn)率，實現(xiàn)供給結構對當前快速變化需求的適應性、靈活性，促進經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展。

企業(yè)是市場的主體，更是市場創(chuàng)新的動力，而職工是企業(yè)的主體，是創(chuàng)新的源泉。作為政府職能部門和企業(yè)工會可以從多維度、多層次地加強職工培訓，提升職工素養(yǎng)，激發(fā)和鼓勵職工的創(chuàng)新能力，從源頭實現(xiàn)技術和產(chǎn)品的創(chuàng)新，擴大有效供給，服務供給側改革，進而促進經(jīng)濟結構的調(diào)整。

弘揚創(chuàng)新文化，培養(yǎng)職工創(chuàng)新意識

當前，部分企業(yè)中職工的思想價值觀、人生哲學觀出現(xiàn)偏差，創(chuàng)新意識不強，激情不高，源頭活水不暢，影響和制約了企業(yè)技術創(chuàng)新進程。

在下基層調(diào)研中，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)企業(yè)職工尤其是青年職工，有一種手機不離手的“怪現(xiàn)象”。閑暇時，他們大多沉溺于電子游戲、碎片化新聞和虛擬世界中，相互間很少進行語言上的交流、溝通與探討，關注的是眼前利益、娛樂化新聞，而不在乎長遠利益，更沒有自己的長期職業(yè)規(guī)劃。在這種負環(huán)境下，企業(yè)職工不僅很難完成好本職工作，更遑論技術創(chuàng)新研究。要改變這一現(xiàn)狀，唯有的路徑就是——轉(zhuǎn)變職工意識，推動改革創(chuàng)新。

一是創(chuàng)建陣地，強化創(chuàng)新意識。班組是企業(yè)的生存細胞，其創(chuàng)新、文化特質(zhì)決定著企業(yè)的發(fā)展，班組文化由改革開放前的追求自力更生、艱苦奮斗到改革開放后的解放思想、實事求是，再到當今的以科學發(fā)展、以人為本為導向，它的內(nèi)涵在政治與科技的不斷進步中得到豐富與發(fā)展。面臨經(jīng)濟新常態(tài)下，大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的理念更應植入班組文化建設中，這才能引領企業(yè)適應市場，真正滿足“供給側”與“需求側”的雙重需求。如中車戚研所的劉云清勞模工作室，劉云清從一名維修工人，到維修班班長，再到勞模工作室的領頭者，他熟練掌握了機械、液壓等數(shù)控設備的維修技能，還多次主持日本、德國等國外先進設備故障維修。劉云清勞模創(chuàng)新工作室已匯集了20多名“能工巧匠”，專門從事研發(fā)、技術攻關項目，透過這一事例，足以說明班組創(chuàng)新意識的重要。

二是搭建平臺，創(chuàng)新培訓方式。素質(zhì)是立身之基，技能是立業(yè)之本。職工素質(zhì)培訓是實現(xiàn)職工技術創(chuàng)新的重要途徑和措施，企業(yè)在職工培訓上要搭建創(chuàng)新平臺，才能有效挖掘員工潛能，激發(fā)員工智慧，提升創(chuàng)新能力。建立職工網(wǎng)上學習平臺，以創(chuàng)建“書香企業(yè)”為載體，加強職工書屋建設，不斷深化職工讀書活動，通過好書推薦、征文活動、評選讀書明星等形式，及時總結和推廣典型經(jīng)驗，選樹先進個人。推廣實施農(nóng)民工“求學圓夢助行動”，通過各類優(yōu)惠政策和措施，為農(nóng)民工接受繼續(xù)教育提供多樣化途徑，鼓勵和幫助農(nóng)民工學習新知識，增強新本領。明都汽車集團有限公司通過每年一次的職工好書推薦、心得體會、讀書演講活動等，從中發(fā)現(xiàn)并選拔優(yōu)秀員工。

三是弘揚精神，選樹創(chuàng)新典型。熱愛所做的事，精益求精，精雕細琢，這是大國工匠的鮮明特點。國務院印發(fā)《中國制造 2025》,部署全面推進實施“制造強國戰(zhàn)略”，其實質(zhì)就在于弘揚勞模精神，強化“工匠精神”。近年來，常州市各行各業(yè)每年都在進行各類技能大賽，選撥出了一批又一批“工匠”。2016年我們已建立了常州全國勞模檔案展館，并將選樹首批十大龍城工匠，明年慶祝五一前將出版《榜樣的力量》一本書，所有這些，大力弘揚了新時期勞動精神、勞模精神和工匠精神，并得到了社會各界的高度肯定和關注；當前組織開展的“中國夢·勞動美· 幸福路”情系農(nóng)民工系列文化活動，充分展示了新時代農(nóng)民工的技能風采、精神風貌，打造了具有職工特點、工會特色的文化品牌，推進了創(chuàng)新文化的發(fā)展。

推進勞動競賽，提升職工創(chuàng)新激情

勞動競賽是企業(yè)實現(xiàn)技術創(chuàng)新的基本載體。如今，我們不僅要繼承傳統(tǒng)勞動競賽的精髓，更要大膽創(chuàng)新發(fā)展新時期勞動競賽模式，把勞動競賽作為有效激勵職工的長效機制。

一是糾正勞動競賽認知偏差。部分產(chǎn)值少、技術門檻低的小微企業(yè)，對勞動競賽活動常持消極態(tài)度，認為組織勞動競賽不僅增加了生產(chǎn)成本，還會造成員工跳槽或要求加薪的潛在人力成本；而部分職工覺得勞動競賽雖能提高職業(yè)技能，但會增加自身的勞動強度，從而產(chǎn)生回避和抵觸現(xiàn)象。事實上，勞動競賽在促進企業(yè)發(fā)展、提升職工素質(zhì)的同時，還能增加企業(yè)凝聚力，維護企業(yè)、職工、社會三者之間的共同利益。江蘇昊邦智能控制系統(tǒng)股份有限公司就是一個成功的例子，企業(yè)高度重視員工的培訓，積極推薦員工參加勞動競賽，雖有部分員工經(jīng)過培訓參賽后離開了企業(yè)，但企業(yè)堅持與職工“以心換心”，員工培訓、參賽不停止，最終留下來的200多名員工都以企業(yè)為家，自我管理意識非常強，企業(yè)也從困境中走了出來，并形成了自己獨特的企業(yè)文化職工文化。

二是小微企業(yè)勞動競賽工作亟待提高。因經(jīng)費不足、職工頻繁流動等因素，小微企業(yè)開展勞動競賽的積極性不高，從源頭上限制了創(chuàng)新機制的建立。對于這類企業(yè)，各級工會要給予資金支持，通過“以獎代補”等方式，有效促進他們的參與熱情，并根據(jù)企業(yè)特點，給予經(jīng)濟和政策上的扶持。

三是轉(zhuǎn)化競賽成果。轉(zhuǎn)化勞動競賽成果是企業(yè)創(chuàng)新的根本目的，總結勞動競賽的經(jīng)驗和成果，對職工的技術提升給予肯定，才能助燃職工創(chuàng)新熱情。各級工會和企業(yè)應從資金、知識產(chǎn)權、市場引導等方面加以支持和肯定。常茂生物化學工程股份有限公司工會負責人張琴英說，職工崗位技能競賽與企業(yè)生產(chǎn)的無縫結合，催生了眾多屬于“中國創(chuàng)造”的創(chuàng)新成果。據(jù)介紹，他們公司工會與行政成立競賽小組，制定詳細的考評制度，根據(jù)生產(chǎn)管理的需要，每年適時對活動內(nèi)容、競賽方案進行完善更新，做到“月檢查、季考評、年評比”，全程推進競賽活動的有序開展。近5年來，公司收到職工各類建議100余條，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益達800余萬元，獎勵職工41名，發(fā)放獎勵30萬元。

完善激勵機制，增強職工創(chuàng)新動力

采用靈活運用的激勵方式，有效滿足職工多層次需求，增強職工的獲得感和主人翁意識，進一步激發(fā)職工的創(chuàng)新熱情。

在調(diào)研江蘇曠達汽車織物集團股份有限公司時發(fā)現(xiàn)，他們專門建立了崗位技能評估測試與級別評定激勵機制，體現(xiàn)公平性、激勵性、競爭性三大原則，在保證員工獲得正當勞動報酬的同時，維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)效益、員工效益、社會效益的有機結合。據(jù)介紹，在公平性上，按崗位技能水平定技能等級工資，以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù)，適當拉開差距；在激勵性上，通過技能工資晉級晉檔和考核系數(shù)的設置激發(fā)員工工作積極性；在競爭性上，通過崗位對技能工資相對值的調(diào)整，使公司在吸引外部技能型人才方面具有一定的競爭力。

同時，江蘇曠達還設立了“勞動模范和五一建功標兵的評選辦法”，發(fā)揮集團公司勞動模范、標兵的骨干帶頭作用和表率示范作用，推動集團公司成為“領跑中國、服務全球”具有國際競爭力的集團化經(jīng)營企業(yè)。

創(chuàng)新不是一個人的戰(zhàn)斗，離不開家人和工友的支持，激勵機制可多形式、多種類建立，獎勵要融入企業(yè)文化和道德文化，以提高職工的精神素質(zhì)。如今創(chuàng)集團、常州四藥、江蘇龍城精鍛等企業(yè)，他們在增強職工創(chuàng)新意識上都有各自的激勵機制，還圍繞“建家、育人”和“百人”人才發(fā)展計劃上展開行動。

（作者系常州市總工會宣教部部長）