■周美玉

承諾書錯當勞動合同 開除違紀員工卻無證據(jù)公司不懂法稀里糊涂賠償6.8萬元

■周美玉

在確認勞動關系案件中，按照原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定，只要勞動者與用人單位符合法律規(guī)定的主體資格、相互間有管理與被管理關系、勞動者提供的勞動屬于用人單位業(yè)務的組成部分，基本上就可以依法認定為雙方存在勞動關系。但是，楊先生與公司之間的爭議恰好與此相反。

由于楊先生主張公司解除其勞動關系的行為違法，要求公司向其支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。而公司拿出雙方曾經(jīng)簽訂并一直遵照執(zhí)行的“承諾書”進行抗辯，認為該“承諾書”包含有勞動合同的主要內容，屬于勞動合同，起碼應視為勞動合同。

“既然有勞動合同，不管形式如何，都應算作有勞動合同。楊先生不應以無勞動合同為由，要求公司向其支付未簽訂勞動合同的二倍工資。”公司雖這樣辯解，可仲裁委、法院不這么認為，綜合該公司各方面違法情況，均做出了其應向楊先生支付各項合計6.8萬元的經(jīng)濟賠償。

■事件起因以違紀為由解除勞動關系

2014年8月1日，楊先生入職北京典唐婚禮服務有限公司（以下簡稱“典唐公司”），擔任運營總監(jiān)職務。盡管屬于公司高層管理人員，可公司一直未與楊先生簽訂書面勞動合同。

楊先生曾問及過簽訂勞動合同這件事，但公司老板回答說：雙方已經(jīng)簽訂了“承諾書”。這份承諾書已經(jīng)詳細說明楊先生為公司提供勞動，公司向楊先生支付勞動報酬等內容，跟勞動合同一樣，沒必要再簽一份形式上的勞動合同。

幾個月后，典唐公司越來越看不慣楊先生的所作所為。2015年1月，以楊先生不認真工作，在上班過程中經(jīng)常遲到早退，給公司造成不良影響為由，將其開除。

既然公司不想用他了，楊先生也不再留戀這份工作。自2015年1月16日起，他就開始配合公司辦理辭退手續(xù)和工作交接，并填寫了《員工離職申請審批表》。審批表中顯示，其離職性質為“開除”。

離開典唐公司后，楊先生認為公司存在諸多違反法律法規(guī)、侵害其合法權益的地方，于是，就向朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

2015年8月18日，仲裁裁決確認：典唐公司與楊先生在2014年8月1日至2015年1月16日期間存在勞動關系。公司應向楊先生支付其在2014年12月1日至2015年1月31日工作期間未發(fā)放的工資15000余元。同時，由于公司開除楊先生的行為屬于違法解除勞動關系，故應向楊先生支付違法解除勞動關系賠償金9600余元。由于公司未與楊先生依法簽訂書面勞動合同，故應向其支付未簽訂勞動合同二倍工資差額44000余元，同時駁回了楊先生其他仲裁請求。

■爭議焦點承諾書是否等同勞動合同開除員工是否違法

仲裁裁決后，典唐公司不服，向朝陽法院提起訴訟，請求法院判決不支付楊先生的工資、違法解除勞動關系賠償金及未簽訂勞動合同雙倍工資差額等。

庭審中，典唐公司答辯稱，其認可沒與楊先生簽訂形式上的“勞動合同”，但是，雙方簽有類似勞動合同且跟勞動合同效力相同的“承諾書”一份。該“承諾書”雖表面上不是勞動合同，但主要內容已經(jīng)寫明：楊先生為典唐公司提供勞動，典唐公司向楊先生支付勞動報酬。此外，還有其他跟勞動合同幾乎一模一樣的內容。

典唐公司認為，所有這些，足以說明雙方的勞動關系及權利義務是明確的、有效的，不屬于雙方?jīng)]有簽署勞動合同的法律規(guī)定的情形。盡管該“承諾書”表面上不是勞動合同，但起碼應視同為勞動合同。因此，不同意支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額。

對于違法解除勞動關系賠償金一事，典唐公司針對楊先生出示的《員工離職申請審批表》答辯稱，公司不否認該審批表的真實性、合法性，但從表內內容看，該表格上明確寫明楊先生的離職原因系開除，開除的原因是楊先生違反公司規(guī)章制度，不認真工作、遲到早退、給公司造成不良影響。楊先生本人和公司負責人也在審批表上分別簽了字，這說明雙方對開除一事表示認可。

典唐公司認為，既然楊先生因違反公司規(guī)章制度被開除，那么雙方解除勞動關系就不屬于違法解除。因此，公司認為其開除楊先生的行為不違反法律規(guī)定，既不違法，就不應支付所謂的違法解除勞動關系賠償金。

然而，在庭審過程中，典唐公司始終未能向法庭提交楊先生不認真工作，經(jīng)常遲到早退，給公司造成不良影響的證據(jù)。

不過，在法庭辯論中，雙方均未對仲裁裁決的“典唐公司與楊先生2014年8月1日至2015年1月16日期間存在勞動關系”提起異議。同時，認可2014年12月1日至2015年1月16日期間，典唐公司未支付楊先生工資，法院對此予以確認。

■法院判決員工違紀不能舉證法院支持員工訴求

法院審理認為，《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條明確規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

本案中，典唐公司雖主張因楊先生工作不認真、經(jīng)常遲到早退、給公司造成不良影響與楊先生解除勞動關系，但其未提供相關證據(jù)予以證明，故法院對此不予采信。

綜合楊先生提交的《員工離職申請審批表》及本案庭審情況，法院采信2015年1月16日典唐公司違法解除與楊先生勞動關系的主張。因此，楊先生要求典唐公司支付違法解除勞動關系賠償金，于法有據(jù)，法院予以支持。

對于典唐公司關于其與楊先生簽署的承諾書的解釋，法院認為，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同中應明確詳細約定工作時間、薪酬給付等具體內容。典唐公司所出示的承諾書，內容雖有法律規(guī)定的勞動合同的一部分，但其性質與勞動合同有本質區(qū)別，且不具備法律法規(guī)所規(guī)定的勞動合同應有的形式及實質要件。故對典唐公司所稱承諾書即為勞動合同不予采信，對其據(jù)此提出的不同意支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額的主張，法院不予支持。

基于上述原因，法院判決在確認雙方存在勞動關系的同時，支持了楊先生的訴求。判決內容，與仲裁裁決內容完全一樣。

典唐公司認為法院判決有誤，且不公平，向北京市第三中級法院提起上訴。其理由仍然是承諾書即為勞動合同，不應支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額。離職表中雙方對離職的原因一致簽字確認系“開除”，既然是開除，足以說明楊先生不符合公司要求，違反了公司規(guī)章制度，不需要再由公司提供什么證據(jù)予以證明。因此，雙方勞動關系的解除不屬于違法解除。

三中院審理后，于近日作出終審判決：駁回上訴，維持原判。