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        承諾書錯當勞動合同 開除違紀員工卻無證據(jù)公司不懂法稀里糊涂賠償6.8萬元

        2017-11-21 20:57:36周美玉
        中國工人 2017年1期
        關鍵詞:審批表承諾書楊先生

        ■周美玉

        承諾書錯當勞動合同 開除違紀員工卻無證據(jù)公司不懂法稀里糊涂賠償6.8萬元

        ■周美玉

        在確認勞動關系案件中,按照原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定,只要勞動者與用人單位符合法律規(guī)定的主體資格、相互間有管理與被管理關系、勞動者提供的勞動屬于用人單位業(yè)務的組成部分,基本上就可以依法認定為雙方存在勞動關系。但是,楊先生與公司之間的爭議恰好與此相反。

        由于楊先生主張公司解除其勞動關系的行為違法,要求公司向其支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。而公司拿出雙方曾經(jīng)簽訂并一直遵照執(zhí)行的“承諾書”進行抗辯,認為該“承諾書”包含有勞動合同的主要內容,屬于勞動合同,起碼應視為勞動合同。

        “既然有勞動合同,不管形式如何,都應算作有勞動合同。楊先生不應以無勞動合同為由,要求公司向其支付未簽訂勞動合同的二倍工資。”公司雖這樣辯解,可仲裁委、法院不這么認為,綜合該公司各方面違法情況,均做出了其應向楊先生支付各項合計6.8萬元的經(jīng)濟賠償。

        ■事件起因以違紀為由解除勞動關系

        2014年8月1日,楊先生入職北京典唐婚禮服務有限公司(以下簡稱“典唐公司”),擔任運營總監(jiān)職務。盡管屬于公司高層管理人員,可公司一直未與楊先生簽訂書面勞動合同。

        楊先生曾問及過簽訂勞動合同這件事,但公司老板回答說:雙方已經(jīng)簽訂了“承諾書”。這份承諾書已經(jīng)詳細說明楊先生為公司提供勞動,公司向楊先生支付勞動報酬等內容,跟勞動合同一樣,沒必要再簽一份形式上的勞動合同。

        幾個月后,典唐公司越來越看不慣楊先生的所作所為。2015年1月,以楊先生不認真工作,在上班過程中經(jīng)常遲到早退,給公司造成不良影響為由,將其開除。

        既然公司不想用他了,楊先生也不再留戀這份工作。自2015年1月16日起,他就開始配合公司辦理辭退手續(xù)和工作交接,并填寫了《員工離職申請審批表》。審批表中顯示,其離職性質為“開除”。

        離開典唐公司后,楊先生認為公司存在諸多違反法律法規(guī)、侵害其合法權益的地方,于是,就向朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

        2015年8月18日,仲裁裁決確認:典唐公司與楊先生在2014年8月1日至2015年1月16日期間存在勞動關系。公司應向楊先生支付其在2014年12月1日至2015年1月31日工作期間未發(fā)放的工資15000余元。同時,由于公司開除楊先生的行為屬于違法解除勞動關系,故應向楊先生支付違法解除勞動關系賠償金9600余元。由于公司未與楊先生依法簽訂書面勞動合同,故應向其支付未簽訂勞動合同二倍工資差額44000余元,同時駁回了楊先生其他仲裁請求。

        ■爭議焦點承諾書是否等同勞動合同開除員工是否違法

        仲裁裁決后,典唐公司不服,向朝陽法院提起訴訟,請求法院判決不支付楊先生的工資、違法解除勞動關系賠償金及未簽訂勞動合同雙倍工資差額等。

        庭審中,典唐公司答辯稱,其認可沒與楊先生簽訂形式上的“勞動合同”,但是,雙方簽有類似勞動合同且跟勞動合同效力相同的“承諾書”一份。該“承諾書”雖表面上不是勞動合同,但主要內容已經(jīng)寫明:楊先生為典唐公司提供勞動,典唐公司向楊先生支付勞動報酬。此外,還有其他跟勞動合同幾乎一模一樣的內容。

        典唐公司認為,所有這些,足以說明雙方的勞動關系及權利義務是明確的、有效的,不屬于雙方?jīng)]有簽署勞動合同的法律規(guī)定的情形。盡管該“承諾書”表面上不是勞動合同,但起碼應視同為勞動合同。因此,不同意支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額。

        對于違法解除勞動關系賠償金一事,典唐公司針對楊先生出示的《員工離職申請審批表》答辯稱,公司不否認該審批表的真實性、合法性,但從表內內容看,該表格上明確寫明楊先生的離職原因系開除,開除的原因是楊先生違反公司規(guī)章制度,不認真工作、遲到早退、給公司造成不良影響。楊先生本人和公司負責人也在審批表上分別簽了字,這說明雙方對開除一事表示認可。

        典唐公司認為,既然楊先生因違反公司規(guī)章制度被開除,那么雙方解除勞動關系就不屬于違法解除。因此,公司認為其開除楊先生的行為不違反法律規(guī)定,既不違法,就不應支付所謂的違法解除勞動關系賠償金。

        然而,在庭審過程中,典唐公司始終未能向法庭提交楊先生不認真工作,經(jīng)常遲到早退,給公司造成不良影響的證據(jù)。

        不過,在法庭辯論中,雙方均未對仲裁裁決的“典唐公司與楊先生2014年8月1日至2015年1月16日期間存在勞動關系”提起異議。同時,認可2014年12月1日至2015年1月16日期間,典唐公司未支付楊先生工資,法院對此予以確認。

        ■法院判決員工違紀不能舉證法院支持員工訴求

        法院審理認為,《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條明確規(guī)定,在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。

        本案中,典唐公司雖主張因楊先生工作不認真、經(jīng)常遲到早退、給公司造成不良影響與楊先生解除勞動關系,但其未提供相關證據(jù)予以證明,故法院對此不予采信。

        綜合楊先生提交的《員工離職申請審批表》及本案庭審情況,法院采信2015年1月16日典唐公司違法解除與楊先生勞動關系的主張。因此,楊先生要求典唐公司支付違法解除勞動關系賠償金,于法有據(jù),法院予以支持。

        對于典唐公司關于其與楊先生簽署的承諾書的解釋,法院認為,勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同中應明確詳細約定工作時間、薪酬給付等具體內容。典唐公司所出示的承諾書,內容雖有法律規(guī)定的勞動合同的一部分,但其性質與勞動合同有本質區(qū)別,且不具備法律法規(guī)所規(guī)定的勞動合同應有的形式及實質要件。故對典唐公司所稱承諾書即為勞動合同不予采信,對其據(jù)此提出的不同意支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額的主張,法院不予支持。

        基于上述原因,法院判決在確認雙方存在勞動關系的同時,支持了楊先生的訴求。判決內容,與仲裁裁決內容完全一樣。

        典唐公司認為法院判決有誤,且不公平,向北京市第三中級法院提起上訴。其理由仍然是承諾書即為勞動合同,不應支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額。離職表中雙方對離職的原因一致簽字確認系“開除”,既然是開除,足以說明楊先生不符合公司要求,違反了公司規(guī)章制度,不需要再由公司提供什么證據(jù)予以證明。因此,雙方勞動關系的解除不屬于違法解除。

        三中院審理后,于近日作出終審判決:駁回上訴,維持原判。

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