徐 輝

(南京理工大學(xué) 公共事務(wù)學(xué)院，江蘇 南京 210094)

基于大數(shù)據(jù)的公共部門人員績效提升與管理模式創(chuàng)新

徐 輝

(南京理工大學(xué) 公共事務(wù)學(xué)院，江蘇 南京 210094)

大數(shù)據(jù)及其技術(shù)應(yīng)用不僅對金融、經(jīng)濟、社會民生等事業(yè)產(chǎn)生巨大影響，也對人力資源及人員績效管理帶來了新的機遇。本文基于大數(shù)據(jù)及其應(yīng)用技術(shù)特點，針對目前公共部門人員績效及管理面臨的動態(tài)、靜態(tài)和情態(tài)等多維困境，提出大數(shù)據(jù)背景下公共部門應(yīng)從構(gòu)建科學(xué)系統(tǒng)人員績效管理體系、挖掘更新人員績效數(shù)據(jù)信息、創(chuàng)新人員績效考評管理辦法、優(yōu)化公共部門人力資源系統(tǒng)開發(fā)及全面管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，進一步提升人員績效及管理實效。

大數(shù)據(jù)；公共部門；人員績效；路徑創(chuàng)新管理研究。

一、引論

隨著云計算、智慧科技、移動終端和物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)及應(yīng)用的大規(guī)模普及和推廣，人類從信息化社會邁入了大數(shù)據(jù)時代。“大數(shù)據(jù)”作為獨立詞匯最早見諸于報端始于1998年，剛開始并未得到學(xué)界的廣泛關(guān)注[1]。直到2007年，“大數(shù)據(jù)”及其技術(shù)被描繪為“第四范式”的科學(xué)研究方法時，科學(xué)界才對“大數(shù)據(jù)”做出積極回應(yīng)[2]。2008年，《Nature》的一期《“拍”字節(jié)(Petabyte)時代的科學(xué)》專題的刊出，才正式確立了其在科學(xué)界中的地位并引起了學(xué)界轟動?！癎oogle Trends”統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，直2011年下半年，國際社會才持續(xù)提高對“Big Data”的關(guān)注熱度。2012年在《Harvard Business Review》刊載的一篇文章中，大數(shù)據(jù)被譽為新的管理革命而拉開了大數(shù)據(jù)在管理界理論及技術(shù)的轟動效應(yīng)序幕[3]。同年，國內(nèi)的《大數(shù)據(jù)》一書圍繞美國政府的數(shù)字治理例證開啟了中國社會對大數(shù)據(jù)及其在公共治理中的作用的探尋與思考[4]。

盡管大數(shù)據(jù)在公眾福利、社會安全、城市交通、城市綜合規(guī)劃運營、應(yīng)急搶險災(zāi)害管理等公共領(lǐng)域的借鑒與應(yīng)用已初見成效，被認為是解決當(dāng)前公共多元復(fù)雜問題的突出有效手段[5]，但是，公共部門內(nèi)部在大數(shù)據(jù)方面的應(yīng)用與行動，尤其是在人員績效提升及其管理方面的應(yīng)用與創(chuàng)新仍舊落后于企業(yè)和社會組織，且大多數(shù)處于空白狀態(tài)。從某種意義上說，在大數(shù)據(jù)環(huán)境背景下，從公共部門的宏觀社會管理到組織單位的微觀人員績效提升，其思維、方式、手段和載體都發(fā)生了質(zhì)性變化[6]。

本文基于大數(shù)據(jù)技術(shù)背景，在對大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵外延、關(guān)系特征及其對部門人員管理作用影響等進行分析的基礎(chǔ)上，探討公共部門人員績效的現(xiàn)狀問題，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的借鑒應(yīng)用，對公共部門人員績效相關(guān)海量數(shù)據(jù)進行整理、分析、選取，用大數(shù)據(jù)集群和數(shù)據(jù)技術(shù)工具來精準評價各部門人員績效的程度，以優(yōu)化資源配置、創(chuàng)新管理模式，為切實改進和增強公共部門人員整體績效水平和管理成果提供參考和借鑒。

二、大數(shù)據(jù)的概念、關(guān)聯(lián)與特征

(一)大數(shù)據(jù)的概念

正如信息時代所出現(xiàn)的信息流一樣，對于大數(shù)據(jù)的認識和觀念也處于不斷的更新進化之中。比較有代表性的是3V定義：規(guī)模性(Volume)、多樣性(Variety)和高速性(Velocity)[7]，4V定義(在3V的基礎(chǔ)上增加一個新的特征)[8]和5V定義(IBM公司認為還必須具有真實性 (Veracity) )[9]。

與以往傳統(tǒng)數(shù)據(jù)不同，大數(shù)據(jù)集中反映了網(wǎng)絡(luò)、虛擬世界及現(xiàn)實生活的各種生物、非生物活動中產(chǎn)生的大量、多種類型的結(jié)構(gòu)化及非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。即使是非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，相互結(jié)合通過分析也能夠體現(xiàn)出其價值，這與以主要分析規(guī)律化、結(jié)構(gòu)型數(shù)據(jù)為主的傳統(tǒng)分析方式有了明顯差別[10]。NSF(美國國家科學(xué)基金會)將大數(shù)據(jù)定義為“由現(xiàn)代科學(xué)設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)設(shè)施、網(wǎng)絡(luò)貿(mào)易、E—Mail、流媒體軟件、信息交互技術(shù)等多種數(shù)據(jù)源生成的多元化、復(fù)合型、寬領(lǐng)域、跨周期分布式的數(shù)據(jù)集群”[11]。

大數(shù)據(jù)的主要意義還不在其數(shù)量規(guī)模，更重要的是通過分析、計算、整合海量數(shù)據(jù)以發(fā)現(xiàn)其背后可能蘊含的本質(zhì)性規(guī)律[12-13]。因此，也有科學(xué)家提出“大”數(shù)據(jù)就是“小”數(shù)據(jù)，關(guān)鍵是通過大數(shù)據(jù)技術(shù)從中尋找傳統(tǒng)數(shù)據(jù)技術(shù)所不能得到的深層次信息及規(guī)律[14]。全球最具權(quán)威的IT研究與顧問咨詢公司Gartner將大數(shù)據(jù)定義為通過特定的科學(xué)計算處理模式或公式才能了解掌握的有助于提高組織決策力、觀察力和流程優(yōu)化能力的海量、寬域、復(fù)合、多元信息資產(chǎn)。因此，“大”數(shù)據(jù)與“小”數(shù)據(jù)的區(qū)別在具象上是存量的區(qū)別，質(zhì)性上則是人類知識結(jié)構(gòu)重構(gòu)、認知水平提升與數(shù)據(jù)信息計算能力的進步與蛻化的差異[15]。

在我們看來，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)是人類對數(shù)字和信息以及處理技術(shù)進程不斷深化、進步、提升的結(jié)果，但是它能夠脫穎而出并引起世界廣泛關(guān)注更在于其依賴現(xiàn)代日新月異的信息處理技術(shù)，尤其是網(wǎng)絡(luò)與云計算技術(shù)的迅猛發(fā)展對海量、多元、宏觀模糊數(shù)據(jù)進行處理進而影響人類的決策思路、決策方式和管理方法。從這一層面上講，大數(shù)據(jù)是信息與技術(shù)、數(shù)據(jù)與運輸、管理與思維相交融的產(chǎn)物，脫離其中任何一個環(huán)節(jié)，都無法準確表達和囊括大數(shù)據(jù)及其技術(shù)應(yīng)用的深刻意蘊[16]。

(二)大數(shù)據(jù)與人員績效及管理的關(guān)聯(lián)

1.與人員績效提升的關(guān)聯(lián)

大數(shù)據(jù)實現(xiàn)了不可計算的、非結(jié)構(gòu)化、非量化信息得以科學(xué)數(shù)據(jù)化和精準量度化的過程。通過對人力資源績效數(shù)據(jù)信息間的規(guī)律分析，發(fā)現(xiàn)員工日常的工作特征，對人員調(diào)配、員工培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展進行合理規(guī)劃，以支持組織人才戰(zhàn)略的決策。大數(shù)據(jù)技術(shù)能在過程中實現(xiàn)互動監(jiān)測、實時預(yù)警，提醒員工工作績效的情況，及時提高工作效能[17]。對于思維敏捷、責(zé)任感強且活躍的年輕知識型職工，可以通過大數(shù)據(jù)條件下的網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)自我管理[18]。組織能夠獲得對績效管理的關(guān)鍵有用信息，在團隊的溝通和交流中使之作為催化劑以有效解決各種爭端，從而有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間建立良好的、開放的關(guān)系，形成良好組織結(jié)構(gòu)及員工文化，促進人員績效的提升[19]。

2.與人員績效管理的關(guān)聯(lián)

基于大數(shù)據(jù)及其技術(shù)的人力資源管理創(chuàng)新使組織管理和架構(gòu)更加扁平化，加快并拓展了數(shù)據(jù)傳遞的速度與質(zhì)量[20-21]。運用大數(shù)據(jù)信息統(tǒng)籌、建構(gòu)、分析，加深對員工績效情況的數(shù)據(jù)收集和挖掘，分析員工績效數(shù)據(jù)及其他數(shù)據(jù)間的潛在聯(lián)系，了解影響員工績效狀況的原因，制定個性化的激勵方案和制度，提髙員工的認同感和依賴感，進一步激發(fā)員工活力[22]。在云技術(shù)和移動互聯(lián)網(wǎng)的支持下，組織和人力資源管理部門通過探尋數(shù)據(jù)間的潛在關(guān)系找到和實現(xiàn)有效的人力資源績效管理途徑，從戰(zhàn)略的角度改進績效管理方案，以有利于形成以績效為導(dǎo)向的組織(部門)績效管理反饋流程(圖1)，實現(xiàn)人力資源績效的持續(xù)健康發(fā)展[23]。

圖1 基于大數(shù)據(jù)的績效管理反饋流程圖

(三)基于大數(shù)據(jù)的人員績效及管理特征

1.績效數(shù)據(jù)信息化

大數(shù)據(jù)所納入數(shù)據(jù)庫的多元非機構(gòu)化數(shù)據(jù)信息及分析是除了對這些數(shù)據(jù)進行智能分類、分析外，再通過人機交互智能處理，避免數(shù)據(jù)在信息化的過程中機器系統(tǒng)檢錯導(dǎo)致的疏漏，擴大海量數(shù)據(jù)的容錯度，提升績效交互數(shù)據(jù)的信息化水平[24]。多媒體數(shù)據(jù)設(shè)備對過程績效中的各個數(shù)據(jù)點進行實時采樣獲取，并將多種類型的數(shù)據(jù)信息集中形成新一層次的大數(shù)據(jù)庫，對其進行儲存、傳輸和處理，為科學(xué)管理提供借鑒參考[25]。

2.績效平臺開放化

基于開放平臺的大數(shù)據(jù)技術(shù)績效管理高度集中多元數(shù)據(jù)集群，實現(xiàn)數(shù)據(jù)集中集算的同時，在數(shù)據(jù)存儲、運輸、處理的面向廣大不特定的用戶群的過程中為各部門管理實現(xiàn)開發(fā)開放[26]。共享、透明、互動的數(shù)據(jù)管理方法和流程減少了組織內(nèi)部信息不對稱和流通成本，績效數(shù)據(jù)的進一步開放、互通，使得組織及個人各方能實時共享認知到績效大數(shù)據(jù)及基于大數(shù)據(jù)應(yīng)用技術(shù)管理的分析結(jié)果[27]。

3.績效分析綜合化

基于規(guī)模數(shù)據(jù)集群矩陣收集、傳輸、處理、分析的大數(shù)據(jù)績效管理不僅能夠通過大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用從準備、過程、成果等全過程進行全方位記錄，實時、同步的績效大數(shù)據(jù)信息使績效管理更加精細、精準[28]。同時，基于規(guī)模數(shù)據(jù)的績效管理突破原有單線、點析的瓶頸局限，使績效數(shù)據(jù)同步跟蹤，將數(shù)據(jù)集群分別落實對應(yīng)到具化的四維環(huán)境空間，從多維時空視角和技術(shù)工具對績效數(shù)據(jù)矩陣進行立體化具境分析[29]。

4.績效評估可觸化

通過大數(shù)據(jù)分析和基于信息處理技術(shù)的人機交互、數(shù)據(jù)矩陣分解，呈現(xiàn)出數(shù)據(jù)信息及行為績效與結(jié)果績效的交叉與關(guān)聯(lián)，找出提高績效的關(guān)鍵節(jié)點和有效過程，不斷完善績效點的控制方法，提高工作效率[30]。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對績效結(jié)果、過程的績效評估和綜合，對于不同對象，能夠迅速判斷出用戶對數(shù)據(jù)的需求，并適應(yīng)用戶需求，對同樣的數(shù)據(jù)尋求多樣化、多維度、多功能的表達形式，使適用對象對數(shù)據(jù)信息獲得最優(yōu)的理解[31]。

5.績效過程可預(yù)測化

大數(shù)據(jù)績效管理過程可預(yù)測化主要體現(xiàn)在微觀層面和宏觀層面[32]。通過廣泛獲取個體全方位的實時動態(tài)信息并實現(xiàn)與績效數(shù)據(jù)信息同步、互聯(lián)，憑借海量實績數(shù)據(jù)集群，綜合分析各種影響因素，較為準確地預(yù)測能否通過改變其外在因素條件以提高其工作績效[33]。同時，通過對大數(shù)據(jù)平臺中各種類型的原始數(shù)據(jù)、處理數(shù)據(jù)、分析結(jié)果等通進行綜合計算、立體詮析，發(fā)現(xiàn)組織部門運行的基本特征和存在問題與規(guī)律，進而預(yù)測組織層面甚至外部環(huán)境的發(fā)展特征及對組織和個體的影響，提高決策的效率和準確度[34]。

6.績效管理精細化

大數(shù)據(jù)將工作流程細分出各管理環(huán)節(jié)并進行系統(tǒng)評析，通過對這些節(jié)點和動作進行實時監(jiān)督和控制，實時傳輸結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的各種多元信息，使績效管理的顆粒度更細、涉及面更廣、時效性更強。高效全面的多樣數(shù)據(jù)統(tǒng)計、計算、跟蹤與檢錯較大程度地提高了績效管理的精細化程度的同時也使人員自我管理的自覺性大幅提升，實現(xiàn)了管理從自知到自省再到自覺的目的[35]。

7.績效反饋實時化

人力資源績效考核系統(tǒng)需要保持與組織和業(yè)務(wù)流程同步，以便增強組織內(nèi)部以及與社會之間的有序交流[36]。基于大數(shù)據(jù)績效管理下的所有員工工作記錄均保存在大數(shù)據(jù)平臺矩陣集群之中，數(shù)據(jù)反饋系統(tǒng)在數(shù)據(jù)收集、分類、管理、運算的基礎(chǔ)上有效地幫助個體和組織實現(xiàn)查正失誤率、串聯(lián)關(guān)鍵節(jié)點數(shù)據(jù)、實現(xiàn)數(shù)據(jù)滲透分析、提高工作效率[37]。

三、公共部門人員績效管理特征及多維困境

人員績效及其戰(zhàn)略管理是為達到組織目標、完成工作任務(wù)所采取一系列必要的活動總和。正如美國管理學(xué)家德魯克所指出的：“三大部門組成的知識社會分別是：公共部門即政府、私人部門即企業(yè)以及社會部門”[38-39]。與其他兩個部門不同，公共部門人員績效及其管理有其自身的特點與規(guī)律。

(一)公共部門人員績效管理特征

公共部門人員績效及其管理除了具有復(fù)合層次性、多元復(fù)雜性、內(nèi)容交叉性、利益相關(guān)性、主體多元性等普遍特征外[40]，還具有以下顯著特征：

公共部門績效的基本價值取向主要是發(fā)展、公正、自由、民主、平等、法治、傳承、融合、創(chuàng)新[41]。其中，發(fā)展和公正是經(jīng)濟績效，自由和民主是政治績效，平等和法治是社會績效，傳承、融合和創(chuàng)新精神文化績效[42]。目前，公共部門人員績效基本由德、能、勤、績、廉等五個維度雖然較為全面地考量了公共部門人員績效的一般情況，但難以反映所在部門的工作特性以及應(yīng)對組織價值多元化的繁重工作任務(wù)。因此，公共部門多元化價值目標與人員績效及管理的趨同化價值傾向是其一大特征。

以盈利為目的企業(yè)組織其存在和運作的目的在于實現(xiàn)利益相關(guān)方的價值最大化，因此，企業(yè)組織的人員考核與企業(yè)組織自身考核保持高度一致的效率導(dǎo)向[43]。而公共部門的存在與運作則是追求社會良性運行所必須具備的公益性、公平性的穩(wěn)定趨向的程序特質(zhì)。因此，公共部門的組織績效非完全效益化與人員績效及其管理的效率化導(dǎo)向是公共部門人員績效及其管理的第二大特征[44]。

企業(yè)人員的績效大多是可以被客觀評價并及時反饋的[45]。公共部門則不同，它主要面向全體社會成員，提供非排他性、非競爭性的公共產(chǎn)品和服務(wù)，衡量服務(wù)質(zhì)量的一個重要指標就是群眾的滿意度和支持率。而這兩項績效難以找到明確的、可量化的衡量指標。加之公共部門間的職責(zé)交叉和重疊使得人員績效評價更加趨于模糊。再者，公共部門的公有化和管理的垂直性，使得社會主體很難參與到人員績效的評定和管理。非服務(wù)對象對服務(wù)主體的評價一般停留在印象、感覺、等主觀層面，缺乏客觀數(shù)據(jù)依據(jù)。由此，公共部門人員績效及其管理內(nèi)容的客觀明確性與考核及管理過程的主觀模糊性是其第三大特征[46]。

(二)公共部門人員績效管理面臨的多維困境

1.靜態(tài)維度——績效管理制度體系漏洞

根據(jù)《規(guī)定》及《辦法》，我國公共部門人員績效考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，但目前制度只對考核的原則性問題進行了明確，績效管理、考核等具體內(nèi)容沒有涉及，因此各部門、各地方政府在對《規(guī)定》的理解和運用上大相徑庭，這樣就使得地方政府在衡量公務(wù)員綜合素質(zhì)時，缺乏進行橫向比較的統(tǒng)一基礎(chǔ)[47]。

人民大學(xué)石偉教授認為“除個別指標內(nèi)容體系外，大部分績效數(shù)據(jù)信息內(nèi)容結(jié)構(gòu)只有單一維度，簡單地對使用德、能、勤、績四維價值體系考核，其評價結(jié)果勢必與任職者的實際績效偏離較大，加劇了人員績效評價的誤差率和偏差度”[48]。其主要原因在于這些內(nèi)容維度的高度同質(zhì)性，造成了對人員某一素質(zhì)和能力的過度考量而忽略了其他關(guān)鍵因子，間接上導(dǎo)致重復(fù)考量的各維度間缺乏有效的區(qū)分度[49]。

再者，公共部門人員考核等次一般分為優(yōu)秀、合格(稱職)、基本合格(基本稱職)、不合格(不稱職)等四個等級。各等次比例由所在地區(qū)、部門根據(jù)實際自行確定，但一般優(yōu)秀比例不超過人員總數(shù)的20%。這樣的等次和比例設(shè)置固然確保了各公共部門間優(yōu)職數(shù)量的均衡，但也忽視了部門工作性質(zhì)和人員績效差異，造成了形式上的公正和實際上不平等[50]。

2.動態(tài)維度——績效管理程序方法缺陷

公共部門人員考核分為定期考核和平時考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。平時考核重點考核人員日常工作情況。限于技術(shù)、成本及工作特殊性等因素，當(dāng)下公共部門人員績效管理考核無法對部門人員平時工作進行實時跟蹤、客觀、定量分析評定，存在考核內(nèi)容模糊化、評價標準主觀化、考評主體單一化等普遍性問題。

在考核方式上，部門簡單地將各項指標進行匯總加分，按綜合得分進行排序分出考核等次。這樣的考核方式缺乏對考核數(shù)據(jù)的深入挖掘，更無法知曉各個指標間的關(guān)系以及與部門整體績效的關(guān)聯(lián)度，即不能明確分出單位內(nèi)部人員對組織部門的貢獻作用關(guān)系程度[51]。同時，公共部門的人員績效考核方式就是組織開展考核活動并將考評結(jié)果反饋至被考核者的信息單向傳遞過程，這種單一的傳統(tǒng)考評方式在信息極不對稱的條件下完成了人員績效考核的形式，但卻無法完成人員績效考核的使命，更無法實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展目標，最終也無法實現(xiàn)整個部門績效的提高與改善[52]。

3.情態(tài)維度——社會文化價值觀念影響

行政生態(tài)環(huán)境就是指某一行政體系或行政組織所存在的某個社會系統(tǒng)之中所呈現(xiàn)和蘊含的一切行為形態(tài)與價值觀念的總和[53]。作為社會三大部門重要組成部分之一的公共部門，其人員及工作無時無刻不在與外界環(huán)境發(fā)生著能量交換與轉(zhuǎn)移，并時時影響、作用著行政生態(tài)環(huán)境?！霸诿恳粋€活動著的行政生態(tài)環(huán)境體系里，都存有一種規(guī)則秩序的主觀性的文化精神領(lǐng)域，它使組織有了宗旨，工作有了性質(zhì)，個人行為有了時代意義以及社會聯(lián)系”[54]。受社會文化價值觀念的影響，公共部門人員績效考核不可避免地存在一定“主觀偏見”成分，這種因素在很大程度上造成了公共部門人員績效考核“測不準”現(xiàn)象的產(chǎn)生。

四、大數(shù)據(jù)背景下公共部門人員績效提升與管理模式創(chuàng)新策略與路徑

(一)構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的人員績效管理體系

公共部門績效管理制度的基本框架應(yīng)由組織目標、制度規(guī)范、執(zhí)行落實、衡量評估、教育內(nèi)化等五個要素組成，分別對應(yīng)績效計劃、績效管理、績效評價、績效反饋、績效提升等五個環(huán)節(jié)。在各要素和環(huán)節(jié)上充分運用大數(shù)據(jù)的海量信息資源和數(shù)據(jù)分析技術(shù)，明確績效管理目標、落實崗位職責(zé)、構(gòu)建績效責(zé)任體系、健全績效運行機制，完善績效評估指標，促進績效整體提升[55-56]。要運用大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)考核內(nèi)容、考核標準從模糊向精準轉(zhuǎn)變，考核方法從簡單向復(fù)雜轉(zhuǎn)變，考核主體從單一向多元轉(zhuǎn)變，考核程序信息從縱向垂直向多向互動轉(zhuǎn)變，考核結(jié)果運用從虛向?qū)嵽D(zhuǎn)變，考核保障制度從軟向硬轉(zhuǎn)變，有效實現(xiàn)公共部門人員績效管理的大數(shù)據(jù)化和良性循環(huán)體系[57](圖2)。

圖2 基于大數(shù)據(jù)的公共部門人員績效管理循環(huán)體系圖

(二)挖掘更新人員績效數(shù)據(jù)信息

人力資源績效管理的數(shù)據(jù)從源頭上講至少應(yīng)該包括三個方面：一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，二是動態(tài)數(shù)據(jù)，三是立體分析數(shù)據(jù)。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，不僅挖掘公共部門人員的基本情況、動態(tài)情況以及質(zhì)量情況等信息，更要將公共部門組織績效與個人績效相勾連，即通過大數(shù)據(jù)分析個人績效與組織績效的關(guān)聯(lián)度和影響度。在大數(shù)據(jù)背景下，可以通過海量數(shù)據(jù)的全面、細致分析，來完成個人績效與組織績效間的關(guān)聯(lián)度測算，形成個人績效與部門績效的互動關(guān)聯(lián)系統(tǒng)(圖3)，進而明晰個人的職責(zé)和責(zé)任，為公共部門個人績效測評奠定基礎(chǔ)[58]。

(三)創(chuàng)新人員績效考評管理辦法

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，公共部門應(yīng)該一改以往簡單的德、能、勤、績、廉五維績效考評方法，綜合采取系統(tǒng)型績效考評方法，包括合成考評法、圖解式評價量表法、評價中心法等，利用大數(shù)據(jù)的現(xiàn)代信息分析技術(shù)，將各種考核管理系統(tǒng)進行綜合、計算、合成、分析，最終得出人員的績效成績。雖然在選擇考評要素時考慮的因素較多，會產(chǎn)生暈輪效益等偏差，但隨著大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，部門可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對不同職位員工多次的考評數(shù)據(jù)收集分析來降低影響。同時，利用大數(shù)據(jù)實時性的特點，將人員績效及時反饋至被考核者本人，起到實時監(jiān)測、及時調(diào)整的作用和效果。

圖3 公共部門人員績效與部門績效互動關(guān)聯(lián)圖

公共部門人員管理考核中的一個最大的難題就是衡量標準。在人員考核中，很多管理者都會采取目標管理手段，以讓員工意識到工作的重要性，并方便管理者進行管理[59]。如何確立考核指標內(nèi)容是其中的一個難點。著名的管理學(xué)大師Peter Drucker提出具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可達到的(Attainable)、有相關(guān)性(Relevant)、明確截止期限(Time-Based)的SMART原則。在此基礎(chǔ)上，利用大數(shù)據(jù)應(yīng)用技術(shù)，通過列出與測評工作崗位相關(guān)的要素獲得績效考評指標體系，設(shè)定需要、較為需要和極為需要三個檔次，請有關(guān)人員及專家來評定每個指標要素的檔次，集中依據(jù)各專家評委的意見選出的若干個影響作用較大的指標采用百分比系數(shù)法對位進行和人員進行評估，再利用百分比系數(shù)法計算崗位的評價總分：

ni=100%

式中，E表示各要素評定總分，Ei表示第i要素的得分，Pi表示第i要素的系數(shù)，Xij表示第i要素的第j項指標的得分，Qij表示第i要素的第j項指標的系數(shù)，ni表示第i要素的指標數(shù)，i=1，2，3，……，n=1，2，3，……ni。同時，按照指標在公共部門工作中的重要性，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(PKI)，來檢測績效管理決策執(zhí)行的效果[60]。

為提升績效管理考評的科學(xué)性和綜合性，部門往往普遍采取360度考核法。實踐證明，360度績效考核方式的主要功效，應(yīng)該是服務(wù)于員工的發(fā)展，而不是用于人員的行政管理[61]。而且傳統(tǒng)的360度考評方法具有較多的弱點，如考評者越多考評的結(jié)果反而越不客觀和不公正，無法進行反饋式而談，考評工作量巨大，耗費時間過多等。為避免傳統(tǒng)360度考評方法的缺陷，結(jié)合大數(shù)據(jù)和基于互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用建立新型360度系統(tǒng)考評體系(圖4)取代傳統(tǒng)的360度考評方法，在績效目標、績效指標、權(quán)重確定、信息采集、結(jié)果運用之間找到合適的平衡點，從組織、項目、人力資源三個層面考量個人績效，提升公共部門人員考評的客觀性和公正性，激發(fā)公共部門人員內(nèi)在活力。

圖4 基于大數(shù)據(jù)的公共部門人員績效360度系統(tǒng)考核體系

(四)優(yōu)化公共部門人力資源管理及開發(fā)關(guān)鍵環(huán)節(jié)

企業(yè)組織的人力資源開發(fā)與管理有其特征和規(guī)律，尤其是在人員招錄、人員培訓(xùn)、崗位擬配、過程管理、績效評估、反饋獎懲等管理各關(guān)鍵節(jié)點設(shè)置開發(fā)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使得人力資源開發(fā)循序漸進、環(huán)環(huán)相關(guān)。對于公共部門而言，組織人力資源管理不像企業(yè)組織那樣居于核心戰(zhàn)略地位，但其對于提升公共部門整體績效進而提升社會服務(wù)功效而言具有相當(dāng)重要的作用和意義。公共部門人力資源管理的人、崗位、培訓(xùn)、激勵四個方面都與大數(shù)據(jù)息息相關(guān)，人力資源管理者應(yīng)跳出思維框架，積極對大數(shù)據(jù)及傳統(tǒng)數(shù)據(jù)進行應(yīng)用和結(jié)合，將人員績效管理開發(fā)的動態(tài)追蹤與靜態(tài)分析、宏觀統(tǒng)籌與微觀控制、過程管控與結(jié)果反饋、評價綜析與獎懲運用有機結(jié)合起來，從而使人力資源發(fā)揮更大的價值[62]。因此，要進一步優(yōu)化公共部門人力資源管理的招考錄用、崗位設(shè)置、人員培訓(xùn)、考核激勵等環(huán)節(jié)，全面提升人員與部門組織績效。參考文獻：

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(本文責(zé)編：王延芳)

Performance Improvement and Management Model Innovation of Public Sector Personnel Based on Big Data

XU Hui

(Schoolofpublicaffairs,NanjingUniversityofScienceandTechnology,Nanjing210094,China)

Big data and its technology application not only have a huge impact on communications, finance, economy, social livelihood and other undertakings, but also bring new opportunities to human resources and personnel performance management.The characteristics of big data and its application based on the technology of facing the current performance management of public sector workers and the dynamic, static and modal multidimensional dilemma, put forward under the background of big data from the public sector performance management system, personnel system of scientific personnel performance information, data update method, performance appraisal management innovation personnel optimization key public sector human resources system development and comprehensive management of mining, to further enhance the performance and effectiveness of management personnel.

big data; public sector; personnel performance; path innovation management

2016-11-18

2017-01-03

南京理工大學(xué)自主科研專項計劃項目(AE15002_12)。

徐 輝(1986-)，男，浙江溫州人，南京理工大學(xué)公共事務(wù)學(xué)院博士研究生，研究方向：政府治理及人員績效教育管理。

D035

A

1002-9753(2017)01-0050-09