李秋霞

摘要：隨著我國社會主義現(xiàn)代化的建設(shè)，人們對于事業(yè)單位所能提供的服務(wù)要求更高，我國事業(yè)單位的數(shù)量及單位內(nèi)部工作人員的數(shù)量也在不斷上升，這就給我國事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理帶來了新的機(jī)遇。本文筆者對事業(yè)單位人力資源管理改革方向進(jìn)行研究，以供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；改革方向

1人力資源管理在事業(yè)單位運(yùn)行中的地位

任何工作的完成都離不開人或者說是離不開人力資源，作為我國政府的重要組成部分，事業(yè)單位的發(fā)展與運(yùn)行，更需要大量的、高素質(zhì)的人才梯隊(duì)的建設(shè)，以保證事業(yè)單位的良好運(yùn)行和工作的順利開展。事業(yè)單位的性質(zhì)特點(diǎn)是社會性和公共服務(wù)性，其改革和發(fā)展適應(yīng)我國建設(shè)服務(wù)型政府的思路。事業(yè)單位每天都會接觸到大量的社會公共事務(wù)，工作內(nèi)容繁雜，涉及范圍極為廣泛，因此，必須要有相應(yīng)的人才隊(duì)伍做支撐。比如，城建局對新建項(xiàng)目需要經(jīng)過前期調(diào)研、勘探、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、建設(shè)及驗(yàn)收等等一系列的過程，每一個環(huán)節(jié)都需要有專門的人員去統(tǒng)一管理或者具體執(zhí)行，單單靠一個人或幾個人是根本不可能順利高效完成的。近年來，各級事業(yè)單位對于人才隊(duì)伍建設(shè)及人力資源有效管理的重要性有了更高的認(rèn)識，也在積極探索新的機(jī)制或者方式來完善事業(yè)單位的管理體制。事業(yè)單位作為龐大的服務(wù)組織，解決了社會大眾一些疑難問題，為人們生活和工作提供了方便，是我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中的重要組成部分。而事業(yè)單位人力資源管理，是協(xié)調(diào)事業(yè)單位各種工作有效開展的保證，人力資源管理水平的高低直接影響著我國社會公共服務(wù)事業(yè)的質(zhì)量，因此，現(xiàn)階段加強(qiáng)我國事業(yè)單位人力資源管理體制改革迫在眉睫。

2事業(yè)單位人力資源管理中的問題

2.1管理體系不完善

現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理的體制還有待完善和健全。不完善的體制必定會帶來相應(yīng)的問題出現(xiàn)，比如，我國事業(yè)單位人力資源管理流程及制度不規(guī)范、不統(tǒng)一，管理各環(huán)節(jié)銜接性差，甚至在現(xiàn)階段市場經(jīng)濟(jì)體制下依舊還存在著受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)理念的影響嚴(yán)重等問題。此外，從人力資源管理模式上來講還是以命令式為主，人員體制結(jié)構(gòu)建設(shè)單純的層級制，難以保障各部門及各人員之間的有效溝通，形式主義較為嚴(yán)重，缺乏實(shí)際的工作能力，這些問題都在一定程度上阻礙了我國事業(yè)單位公共服務(wù)工作的順利開展。尤其是在人力資源管理過程中明明出現(xiàn)了問題，卻沒有統(tǒng)一和規(guī)范的制度做依據(jù)，這就很可能造成管理的混亂及盲從現(xiàn)象，降低管理效果。此外，一些事業(yè)單位的負(fù)責(zé)人思想意識比較落后，無法利用科學(xué)有效的手段靈活地對現(xiàn)有人力進(jìn)行管理，或者對于人力資源管理還沒有足夠準(zhǔn)確的重視，人力資源管理就是為了應(yīng)付上級，應(yīng)付群眾。

2.2人力資源結(jié)構(gòu)混亂

由于我國正處在社會轉(zhuǎn)型發(fā)展的特殊時期，人力資源結(jié)構(gòu)混亂現(xiàn)象在我國現(xiàn)階段事業(yè)單位中較為普遍。此外，從事業(yè)單位內(nèi)部來看，很多人員愛端“官架子”，而真正從事基層工作崗位的人員比較少，事業(yè)單位中很多具體執(zhí)行和操作都需要基層工作者來完成，這就給基層員工造成了巨大的工作壓力。然而，現(xiàn)階段的事業(yè)單位薪酬體制還比較落后，需要基層人員承受較大的工作量卻沒有得到應(yīng)有的薪酬待遇，嚴(yán)重打消了員工積極性，難以保證事業(yè)單位工作的高質(zhì)量。相比之下，很多管理人員，甚至是后勤保障人員的數(shù)量又太多，工作任務(wù)也很輕松，待遇也比較匹配。這種情況下，很多事業(yè)單位看起來人員不少，但是真正能夠作為基層服務(wù)大眾的人才卻嚴(yán)重匱乏，造成了人力資源結(jié)構(gòu)的混亂無章。

2.3績效考核和獎勵制度不健全

績效考核是對現(xiàn)有人員的一種激勵和評價手段，也是事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理中的重要方式，完善的績效考核體系能夠有效提升事業(yè)單位工作人員積極性，并促進(jìn)事業(yè)單位的社會公共服務(wù)水平。但是現(xiàn)階段事業(yè)單位績效考核和獎勵制度還存在著很多不足，比如績效考核過于制度化，缺乏人性化，可操作性較差，而且可能由于一些人為原因造成考核的不公平，缺乏有效的獎懲制度，對員工進(jìn)行鼓勵和約束，過分偏重人員的業(yè)績，考核的不透明性較強(qiáng)。這些都不利于事業(yè)單位人力資源的有效管理。

2.4人力資源使用不合理

物盡其用才能發(fā)揮物品的價值，同樣的，在事業(yè)單位人力資源管理的目的也是為了充分提高員工的積極性及發(fā)揮各層員工的價值。但是現(xiàn)階段我國事業(yè)單位對于人力資源的使用沒有正確的認(rèn)識，一些“走后門”的現(xiàn)象嚴(yán)重，人情比制度大的問題突出，一些人員通過不正當(dāng)?shù)母偁庍M(jìn)入事業(yè)單位，但是其個人能力難以符合崗位上需求。事業(yè)單位中往往是按照輩分及資歷來進(jìn)行崗位調(diào)配，有關(guān)系的人員總會占據(jù)好職位，但是沒有體現(xiàn)該崗位應(yīng)有的價值。尤其是制約了年輕員工的發(fā)展，削弱了他們的發(fā)展空間，挫傷了人員積極性。

3事業(yè)單位人力資源管理改革方向

3.1堅(jiān)持以人為本的管理理念

以人為本就要求事業(yè)單位以員工為核心，員工作為單位的主體，其工作效率及工作質(zhì)量的高低在很大程度上影響著事業(yè)單位為社會公共服務(wù)的開展情況。因此，在對事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理時一定要“以人為本”，這樣才能有效調(diào)動員工工作的積極性，充分發(fā)揮員工的個人價值，使他更加熱愛現(xiàn)有的工作。對于事業(yè)單位現(xiàn)有員工，應(yīng)當(dāng)積極通過員工培養(yǎng)、培訓(xùn)等方式，根據(jù)員工的特點(diǎn)制定相應(yīng)的科學(xué)化的、人性化的、合理化的人力資源管理策略，時刻強(qiáng)調(diào)“人”在事業(yè)單位中的主體作用，提高員工的滿意度，讓員工以單位為家，提高員工以單位為榮的榮譽(yù)感和集體感，對事業(yè)單位工作的高尚性有充分的認(rèn)知，積極進(jìn)行人性化的人力資源改革。

3.2建立現(xiàn)代化管理制度

針對現(xiàn)階段部分事業(yè)單位仍存留有傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的問題，因此，應(yīng)當(dāng)建立現(xiàn)代化的符合現(xiàn)階段我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源管理機(jī)制。事業(yè)單位可以適當(dāng)借鑒優(yōu)秀企業(yè)在人力資源管理過程中的經(jīng)驗(yàn)，并組織相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)或者實(shí)地參觀和交流，促進(jìn)員工擺脫“鐵飯碗”的惰性思想，加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部的溝通，形成良好的內(nèi)部競爭機(jī)制，比如對表現(xiàn)優(yōu)秀或者有特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰或者給予一定的物質(zhì)獎勵，打破傳統(tǒng)的僵化的人力資源管理格局。

3.3完善人力資源考核獎勵制度

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理過程中的重要方式之一，因此，績效考核及獎勵制度改革非常有必要。績效考核制度在進(jìn)行建立時應(yīng)當(dāng)注重人性化的需求，全面的考慮員工的切身利益，提高員工工作能動性。而且在考核和獎勵制度推行期間，應(yīng)當(dāng)鼓勵員工的互動與反饋，及時調(diào)整不合適的制度，構(gòu)建較為完善的人力資源考核機(jī)制，營造良好的激勵氛圍。對于員工的思想認(rèn)識要逐步進(jìn)行科學(xué)的引導(dǎo)，使員工認(rèn)識到自身的問題，并在其他同事或者領(lǐng)導(dǎo)的幫助下積極改善，不斷進(jìn)步。另外，考核應(yīng)當(dāng)更加公正、公開和透明，符合單位員工的特點(diǎn)，避免過度考核或者考核走形式現(xiàn)象發(fā)生，注重員工的精神和心理訴求。

3.4完善人力資源崗位管理制度

人力資源崗位方面，應(yīng)當(dāng)做到定崗定人，責(zé)權(quán)分明，責(zé)任到人。每一位員工都有其自身優(yōu)勢和個性特點(diǎn)，如果員工沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，可以分析是不是員工崗位與其不匹配。員工對于工作的需求也不盡相同，因此還應(yīng)當(dāng)對崗位進(jìn)行綜合的分析和細(xì)化，多方面的培養(yǎng)員工，提高其素質(zhì)，選擇最適宜的崗位，提高員工工作熱情，完善崗位管理制度，才是事業(yè)單位的用人之道。

4結(jié)語

事業(yè)單位是我國重要的組織，在推動我國社會發(fā)展和進(jìn)步方面發(fā)揮著重要的作用。人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，相關(guān)部門要對其引起高度重視，不斷探索有力的方式推動事業(yè)單位人力資源管理向著更好的方向發(fā)展。