鄧文興 劉克敬 方軍峰 許建平

[摘要]本文在分析大型煤炭企業(yè)人才供應(yīng)鏈管理的實(shí)施背景的基礎(chǔ)上，揭示了大型煤炭企業(yè)人才供應(yīng)鏈管理的內(nèi)涵和主要做法，并對(duì)大型煤炭企業(yè)人才供應(yīng)鏈管理實(shí)施效果進(jìn)行了評(píng)價(jià)分析，通過(guò)分析人才供應(yīng)鏈各環(huán)節(jié)流程，建立健全一種全新的、動(dòng)態(tài)的、快速反應(yīng)的、結(jié)果導(dǎo)向的人才管理方式，使人才生產(chǎn)、流通、配置和消費(fèi)一體化，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的合理配置。

[關(guān)鍵詞]煤炭企業(yè);人才供應(yīng);實(shí)踐

[中圖分類號(hào)]F279.3

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1671-0037（2017）11-49-6

義煤集團(tuán)現(xiàn)有職工 5.5萬(wàn)人，煤炭資源保有儲(chǔ)量50億噸，所產(chǎn)長(zhǎng)焰煤、貧瘦煤、焦煤和洗精煤廣泛應(yīng)用于發(fā)電、造氣、工業(yè)鍋爐、煉焦和建材等行業(yè)。2016年，面對(duì)持續(xù)低迷的市場(chǎng)形勢(shì)，義煤集團(tuán) 保持了持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展，全年生產(chǎn)原煤1700余萬(wàn)噸，商品煤銷量2256.13萬(wàn)噸、營(yíng)業(yè)收入197.14億元。2017年1-9月，原煤產(chǎn)量為1503.29萬(wàn)噸。

1 大型煤炭企業(yè)人才供應(yīng)鏈管理的實(shí)施背景

1.1 實(shí)施人才供應(yīng)鏈管理，是提升人力資源管理水平的必然要求

人才是企業(yè)的第一資源，是強(qiáng)企之基、競(jìng)爭(zhēng)之本.企業(yè)的持續(xù)發(fā)展必須要有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍來(lái)支撐。人才管理傳統(tǒng)的做法是通過(guò)復(fù)雜的行政管理體系來(lái)進(jìn)行人才預(yù)測(cè)和規(guī)劃，然而隨著外部環(huán)境的發(fā)展變化，這種預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確率越來(lái)越低，也與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)。將供應(yīng)鏈管理的理論運(yùn)用到人才管理中，不僅有利于打破企業(yè)原有的相對(duì)封閉的人力資源管理方式，而且能夠最大限度地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)。

1.2 實(shí)施人才供應(yīng)鏈管理，是推進(jìn)煤炭企業(yè)改革發(fā)展的必然選擇

在國(guó)家有關(guān)煤炭產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策的推動(dòng)下，煤炭企業(yè)深化改革和轉(zhuǎn)型升級(jí)成為必然選擇，如何開發(fā)和利用好人才資源、打造一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才保障，成為眾多煤炭企業(yè)研究和探索的課題。通過(guò)將供應(yīng)鏈理論有機(jī)融入人才管理，對(duì)于企業(yè)而言，可以達(dá)到高效率管理人才的目的;對(duì)于煤炭行業(yè)來(lái)說(shuō)，也為大型煤炭企業(yè)優(yōu)化人才管理提供實(shí)例操作參考和有益借鑒。

1.3 實(shí)施人才供應(yīng)鏈管理，是企業(yè)優(yōu)化人才配置降低成本的需求

人才管理最核心的部分在于預(yù)測(cè)企業(yè)對(duì)人才的需求，然后制定并執(zhí)行計(jì)劃使這種需求得到滿足。作為一種將供應(yīng)鏈理論有機(jī)融人人才管理的嶄新模式，人才供應(yīng)鏈管理不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)上游人才供應(yīng)商的合理選擇，解決人才管理供不應(yīng)求的現(xiàn)狀，而且能夠通過(guò)對(duì)供應(yīng)鏈各個(gè)節(jié)點(diǎn)的優(yōu)化控制，實(shí)現(xiàn)企業(yè) 內(nèi)部人才的合理配置。

2 大型煤炭企業(yè)人才供應(yīng)鏈管理的內(nèi)涵和主要做法

2.1 人才供應(yīng)鏈管理的基本內(nèi)涵

2.1.1 供應(yīng)鏈管理的內(nèi)涵。目前，對(duì)于供應(yīng)鏈較為普遍的認(rèn)定是，它是使運(yùn)作以最少的成本達(dá)到最優(yōu)化，從采購(gòu)開始到最終顧客需求的所有過(guò)程，包括工作流、實(shí)物流、資金流和信息流等高效率的運(yùn)作，把合適的產(chǎn)品以合理的價(jià)格及時(shí)的送到消費(fèi)者手中，圖l為供應(yīng)鏈網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)模型圖。

2.1.2 人才供應(yīng)鏈管理的內(nèi)涵。日前較為普遍的觀點(diǎn)是，人才供應(yīng)鏈管理就是基于企業(yè)需求，在成本效益最大化的前提下，讓人才、職位、能力迅速匹配，實(shí)現(xiàn)與及時(shí)制生產(chǎn)方式相類似的按需供才框架。

2.1.3 人才供應(yīng)鏈與供應(yīng)鏈管理形態(tài)的比較

2.2 合理選擇人才供應(yīng)鏈構(gòu)建策略和運(yùn)作流程

在供應(yīng)鏈理論中，供應(yīng)鏈一般包括采購(gòu)管理、庫(kù)存管理、分銷管理、信息技術(shù)、成本與績(jī)效管理和風(fēng)險(xiǎn)管理等五個(gè)部分。

2.2.1 采購(gòu)管理對(duì)應(yīng)的是人才的外部供應(yīng)。在這一環(huán)節(jié)中，義煤集團(tuán)主要是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略預(yù)測(cè)企業(yè)的人才需求，進(jìn)而選擇合適的人才供應(yīng)商，并與其建立長(zhǎng)期有效的合作模式。

2.2.2 庫(kù)存管理和分銷管理對(duì)應(yīng)的是人才的內(nèi)部配置。義煤集團(tuán)的人才內(nèi)部配置主要包括人才儲(chǔ)備、培養(yǎng)、退出等，其中人才儲(chǔ)備相當(dāng)于庫(kù)存管理;內(nèi)部配置過(guò)程相當(dāng)于分銷管理，包括對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行培養(yǎng)，并將其分配到合適的崗位;最后剔除掉不適合企業(yè)發(fā)展的人才。

2.2.3 信息技術(shù)對(duì)應(yīng)的是人才供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)。義煤集團(tuán)人才供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)主要包括集團(tuán)人力資源信息系統(tǒng)和人才供應(yīng)商的信息系統(tǒng)，通過(guò)對(duì)鏈條上的信息進(jìn)行整合過(guò)濾，實(shí)現(xiàn)信息集成和實(shí)時(shí)共享。

2.2.4 成本與績(jī)效管理對(duì)應(yīng)的是人才供應(yīng)鏈管理績(jī)效評(píng)價(jià)。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，義煤集團(tuán)運(yùn)用平衡計(jì)分卡和模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)各個(gè)節(jié)點(diǎn)以及整體的人才管理狀況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和反饋。

2.2.5 風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)應(yīng)的是人才供應(yīng)鏈風(fēng)險(xiǎn)管理。包括建立人才招聘、激勵(lì)獎(jiǎng)懲、科學(xué)用人、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、防范人才流失等流程，采用魚骨法對(duì)工作流程進(jìn)行分解考核。

2.3 不斷完善人才供應(yīng)鏈外部供應(yīng)管理

2.3.1 準(zhǔn)確分析人才外部供應(yīng)目標(biāo)

①通過(guò)人才盤點(diǎn)分析人才現(xiàn)狀。在對(duì)人才隊(duì)伍進(jìn)行盤點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)細(xì)致分析可以得出義煤集團(tuán)人才的需求：一是學(xué)歷層次不高，大專以上學(xué)歷人員占人員總數(shù)的24.1%;二是專業(yè)技術(shù)人員總量仍然較少，僅占人員總數(shù)的18.8%;三是中高級(jí)人才匱乏，其中中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員占人員總數(shù)的6.66%，高級(jí)技師、技師人員占職工 總數(shù)的0.24%;四是人才引進(jìn)力度仍需加大，近年來(lái)引進(jìn)人才數(shù)量?jī)H占人員總數(shù)的4.98%。

②表2是采用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法以2016年為基數(shù)，對(duì)未來(lái)3年義煤集團(tuán)管理和專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)、技能人才需求的預(yù)測(cè)。

通過(guò)表2可以看出，在現(xiàn)有總?cè)藬?shù)不變的情況下，預(yù)計(jì)隨著企業(yè)改革的深入，今后3年，員工學(xué)歷應(yīng)穩(wěn)步提升，研究生學(xué)歷的人員增長(zhǎng)率為2%，本、?？粕鷮W(xué)歷增長(zhǎng)率為7%;管理和專業(yè)技術(shù)人員的職稱結(jié)構(gòu)應(yīng)該逐步提高，高級(jí)職稱每年增加9%，中級(jí)職稱每年增加8%，初級(jí)職稱每年增加10%;技師以上技能人才每年增加7%，中級(jí)工以上技能人才每年增加7%。

2.3.2 合理選擇和評(píng)估人才外部供應(yīng)商

①明確人才供應(yīng)商選擇程序。通過(guò)借鑒供應(yīng)鏈管理下企業(yè)對(duì)供應(yīng)商的選擇和評(píng)估，義煤集團(tuán)對(duì)人才供應(yīng)商的選擇和評(píng)估分成以下幾個(gè)階段：評(píng)估階段、協(xié)商階段、合作階段和考察階段如圖6所示。

②義煤集團(tuán)人才供應(yīng)商選擇指標(biāo)分為短期指標(biāo)和長(zhǎng)期指標(biāo)，主要包括供應(yīng)商的人才素質(zhì)、成本、服務(wù)質(zhì)量、來(lái)源穩(wěn)定性、人才忠誠(chéng)度和快速便捷性等。具體見(jiàn)表3。

（注：畫√的表示最優(yōu)）

③科學(xué)評(píng)估人才供應(yīng)商。通過(guò)加強(qiáng)人才供應(yīng)鏈外部供應(yīng)商管理，義煤集團(tuán)進(jìn)一步明確了人才引進(jìn)的目標(biāo)和方式，把校園招聘方面放在首位，把社會(huì)招聘作為補(bǔ)充，不冉把網(wǎng)絡(luò)招聘作為引進(jìn)人才的重要方式，僅限于在企業(yè)官網(wǎng)發(fā)布相關(guān)招聘信息。

2.4 持續(xù)優(yōu)化人才供應(yīng)鏈管理內(nèi)部配置

2.4.1 合理設(shè)計(jì)內(nèi)部配置流程

①分析用人單位需求。義煤集團(tuán)建立了用人需求報(bào)告體系，由基層單位定期或不定期地向集團(tuán)人力資源部提出用人申請(qǐng)，人力資源部組織進(jìn)行調(diào)研摸底，在掌握基層真實(shí)狀況的基礎(chǔ)上進(jìn)行用人需求分析。具體的分析內(nèi)容包括：需求人才的數(shù)量、要求到崗的時(shí)間、人才的質(zhì)量以及相關(guān)的后續(xù)服務(wù)。

②確定內(nèi)部配置目標(biāo)。相對(duì)于供應(yīng)鏈管理，人才內(nèi)部配置屬于企業(yè)內(nèi)部行為，因而省略了中間商、分銷商等環(huán)節(jié)，內(nèi)部配置日標(biāo)更為單一。義煤集團(tuán)人才內(nèi)部配置目標(biāo)為，以最低的成本、最快的速度實(shí)現(xiàn)按需供才和人崗匹配。

③明確內(nèi)部配置方式。義煤集團(tuán)實(shí)現(xiàn)人才內(nèi)部配置的具體方式包括人才JIT配置、人才看板培養(yǎng)、人才儲(chǔ)備和人才退出等。

2.4.2 優(yōu)化人才JIT配置流程

①明確人才JIT配置目標(biāo)。人才內(nèi)部JIT配置是指在適合的時(shí)間將適合的人放到適合的崗位上，實(shí)現(xiàn)人崗匹配的目標(biāo)。包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：第一，用人部門所需的人才能夠立刻配置到位，不能有時(shí)間上的延誤;第二，企業(yè)內(nèi)部人員都能有事可做，不能有不需要的人員和無(wú)所事事的人員;第三，適應(yīng)崗位需求的人才應(yīng)配置到適合的崗位上，避免才能的浪費(fèi);第四，應(yīng)有合理的人才規(guī)劃，人才儲(chǔ)備恰好能滿足企業(yè)需求。

②設(shè)計(jì)人才JIT配置流程。義煤集團(tuán)人才JIT配置主要是通過(guò)人才看板培養(yǎng)模式實(shí)現(xiàn)的，通過(guò)人才看板培養(yǎng)后使人才提供均衡化，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才JIT配置。

2.4.3 不斷加強(qiáng)和改進(jìn)人才培養(yǎng)

義煤集團(tuán)采取不同的培養(yǎng)方式，對(duì)于新招聘大學(xué)生員工實(shí)行“菜單式”培養(yǎng)，對(duì)于內(nèi)部潛力人才則采取“看板式”培養(yǎng)。

①對(duì)于新招聘大學(xué)生員工 實(shí)行“菜單式”培養(yǎng)。義煤集團(tuán)實(shí)行有預(yù)測(cè)性、計(jì)劃性的培養(yǎng)，制定實(shí)施了大學(xué)生成才工程，逐步形成了“兩步走、三歷練、三提升”的大學(xué)生培養(yǎng)模式（“兩步走”即輪崗見(jiàn)習(xí)一年、專業(yè)培養(yǎng)兩年;“三歷練”即經(jīng)過(guò)井下采掘和輔助區(qū)隊(duì)不同崗位的歷練;“三提升”即提升愛(ài)崗敬業(yè)意識(shí)、提升實(shí)操能力、提升技術(shù)管理水平）。采取新老搭配、導(dǎo)師帶徒等方式，選拔德才兼?zhèn)涞睦下毠?dān)任大學(xué)生師傅，并簽訂《導(dǎo)師帶徒協(xié)議書》，全程對(duì)大學(xué)生進(jìn)行指導(dǎo)，培養(yǎng)期結(jié)束后對(duì)大學(xué)生和導(dǎo)師進(jìn)行全面考核。指定與大學(xué)生專業(yè)相關(guān)的主管人員擔(dān)任其職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，幫助他們了解個(gè)人優(yōu)勢(shì)、分析環(huán)境條件，制定職業(yè)發(fā)展日標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃。在近些年畢業(yè)的大學(xué)生當(dāng)中，有500余人成長(zhǎng)為礦井中層干部，絕大多數(shù)主體專業(yè)大學(xué)生都已經(jīng)成長(zhǎng)為所在單位的技術(shù)骨干。

②對(duì)于內(nèi)部潛力人才實(shí)行“看板式”培養(yǎng)。義煤集團(tuán)對(duì)于內(nèi)部潛力人才采取了“看板式”培養(yǎng)，即在用人部門有需求時(shí)，向人才培訓(xùn)部門發(fā)出指令板，根據(jù)需求進(jìn)行人才培養(yǎng)。針對(duì)所屬各單位的培訓(xùn)需求，義煤集團(tuán)先后開展了QC質(zhì)量管理、專利管理、沖擊地壓預(yù)測(cè)與防治等系列培訓(xùn)，2016年全年共組織專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)1800余人。針對(duì)所屬各單位多樣化的學(xué)習(xí)需求，積極搭建學(xué)習(xí)交流新平臺(tái)，建立了公司內(nèi)部在線學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)，制定了遠(yuǎn)教平臺(tái)在線學(xué)習(xí)管理辦法，借助現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)資源，實(shí)現(xiàn)了遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)的全覆蓋。

③強(qiáng)化對(duì)于人才的考核激勵(lì)。義煤集團(tuán)探索建立了與企業(yè)科學(xué)發(fā)展相適應(yīng)的360度考評(píng)體系，通過(guò)考核體系立體化、指標(biāo)設(shè)置分類化、評(píng)價(jià)主體多元化、結(jié)果應(yīng)用全面化，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的科學(xué)考評(píng)。執(zhí)行外聘專家管理辦法，根據(jù)服務(wù)協(xié)議確定工資及福利待遇，對(duì)于引進(jìn)的高端人才實(shí)行特殊年薪，對(duì)工作情況進(jìn)行跟蹤管理，同時(shí)強(qiáng)化考核，將特薪人員薪酬與任務(wù)日標(biāo)完成情況掛鉤，適當(dāng)予以獎(jiǎng)懲。積極暢通成長(zhǎng)“新通道”，制定了管理技術(shù)人員“雙通道”管理辦法和技能人才評(píng)聘管理辦法，開展技術(shù)職務(wù)和技能職務(wù)評(píng)聘工作，先后有400余人被聘任技術(shù)職務(wù)和技能職務(wù)。

2.4.4 創(chuàng)新方式確保人才儲(chǔ)備合理

第一，建立后備人才庫(kù)。義煤集團(tuán)建立了合理的人才庫(kù)，在人才庫(kù)管理方面，一是及時(shí)更新人才庫(kù)信息，確保人才庫(kù)資料準(zhǔn)確;二是對(duì)于儲(chǔ)備人才及時(shí)跟進(jìn)，有針對(duì)性地提供條件進(jìn)行鍛煉;三是注重綜合能力培養(yǎng)，合理地安排一些學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提升其能力素質(zhì)。同時(shí)，實(shí)行勞動(dòng)預(yù)備役制度，變招工為招生，對(duì)從事井下采掘崗位人員實(shí)行為期一年的勞動(dòng)預(yù)備制培訓(xùn)。委托職業(yè)院?；蚵毠そ逃嘤?xùn)中心對(duì)井下和地面主要技術(shù)工種人員定向培養(yǎng)，納入勞動(dòng)預(yù)備制儲(chǔ)備庫(kù)。第二，采用人才租賃供應(yīng)形式。義煤集團(tuán) 與義馬市新天地公司建立了長(zhǎng)期合作關(guān)系，當(dāng)義煤內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，便向新天地公司發(fā)出用人需求信息，由新天地公司迅速組織招聘考試，將符合要求的人員通過(guò)勞務(wù)派遣的形式輸送給義煤，所招聘人員與新天地公司簽訂勞動(dòng)合同，義煤僅需支付用工費(fèi)用和管理費(fèi)用，派遣員工與義煤?jiǎn)T工在經(jīng)濟(jì)方面享受同等待遇。

2.4.5 健全人才退出機(jī)制

作為一條完整的人才供應(yīng)鏈，在確保人才需求得到滿足的同時(shí)，也應(yīng)及時(shí)對(duì)不需要的人員進(jìn)行淘汰。義煤集團(tuán)對(duì)人員退出條件進(jìn)行了細(xì)化，規(guī)定因機(jī)構(gòu)改革、技術(shù)革新、生產(chǎn)布局和系統(tǒng)優(yōu)化、勞動(dòng)效率提高、勞動(dòng)定員與勞動(dòng)組織優(yōu)化等原因引起的相對(duì)富余人員需要退出，納入內(nèi)部人力資源市場(chǎng)管理。通過(guò)設(shè)立明確的標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范退出機(jī)制，使員工感到有規(guī)可依，減少了因?yàn)橥顺鲈斐傻牟涣加绊?。義煤集團(tuán) 開展了勞動(dòng)組織紀(jì)律整頓，加強(qiáng)符合退出人員的清理力度，近年來(lái)共清理3100余人。

3 大型煤炭企業(yè)人才供應(yīng)鏈管理實(shí)施效果

3.1 人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)趨于合理

通過(guò)對(duì)人才供應(yīng)鏈管理的探索與實(shí)踐，人才外部供應(yīng)渠道不斷拓寬，逐步打造出一支“規(guī)模宏大、布局合理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良”的科技人才隊(duì)伍。義煤集團(tuán)綜合運(yùn)用校園招聘、社會(huì)招聘、校企聯(lián)合等方式積聚人才。以“七所一站”為依托（瓦斯研究所、礦壓研究所、地質(zhì)研究所、防滅火研究所、機(jī)電設(shè)備研究所、煤鋁聯(lián)采研究所、煤礦安全研究所、博士后流動(dòng)站），先后招聘了20余名煤炭開采、防滅火等領(lǐng)域的專家型人才。引進(jìn)14位博士到站從事科研工作，截至2016年底，共承擔(dān)國(guó)家級(jí)項(xiàng)目8項(xiàng)，省部級(jí)項(xiàng)目9項(xiàng)，集團(tuán)公司項(xiàng)目32項(xiàng)。先后到中國(guó)礦業(yè)大學(xué)、河南理工大學(xué)等行業(yè)知名高校，引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員2500余名。同時(shí)，持續(xù)加大內(nèi)部人才培養(yǎng)力度，共培養(yǎng)聘用技師、高級(jí)技師千余人，培訓(xùn)高、中、初級(jí)工13000余人。

3.2 人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整成效顯著

先后到鄭州對(duì)富士康、美的、奇瑞等外部勞動(dòng)密集型企業(yè)考察勞務(wù)輸出，由義煤公司統(tǒng)一組織向鄭州富士康、世紀(jì)精信勞務(wù)輸出1741人?；鶎訂挝灰卜e極組織聯(lián)系對(duì)外勞務(wù)輸出和自主勞務(wù)輸出，通過(guò)內(nèi)外結(jié)合，上下聯(lián)動(dòng)，雙向驅(qū)動(dòng)，拓寬了富余人員分流渠道。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，累計(jì)勞務(wù)輸出14000余人，節(jié)約工資社保費(fèi)用約1300萬(wàn)余元，職工增收1820余萬(wàn)元。積極構(gòu)建完善公司、二級(jí)單位兩級(jí)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，義煤公司人力資源市場(chǎng)現(xiàn)有5739人。2016年期末人數(shù)為58080人，與2015年期末人數(shù)相比實(shí)際凈減4436人，在崗人員總量較2015年底減少6075人。截至2017年9月底，義煤公司在冊(cè)職工人數(shù)為55322人，在崗職工為44731人，與2016年底相比，凈減2 758人，在崗職工壓縮4849人。

3.3 科技創(chuàng)新成果不斷涌現(xiàn)

以人才供應(yīng)鏈為依托，企業(yè)科研力量不斷加強(qiáng)，形成了一大批行業(yè)領(lǐng)先、國(guó)內(nèi)一流的重大科技成果和核心技術(shù)，有利推動(dòng)了企業(yè)科學(xué)發(fā)展。2014年以來(lái)，義煤公司共獲得省部級(jí)科技成果進(jìn)步獎(jiǎng)16項(xiàng)，其中一等獎(jiǎng)1項(xiàng)，二等獎(jiǎng)6項(xiàng)，地廳級(jí)科技成果進(jìn)步獎(jiǎng)66項(xiàng)，其中一等獎(jiǎng)12項(xiàng)，二等獎(jiǎng)26項(xiàng)。河南能源科技進(jìn)步獎(jiǎng)123項(xiàng)，其中一等獎(jiǎng)18項(xiàng)，二等獎(jiǎng)33項(xiàng);共通過(guò)省部級(jí)鑒定6項(xiàng)，5項(xiàng)鑒定成果水平達(dá)到國(guó)際先進(jìn)，7項(xiàng)科技成果被評(píng)為河南煤礦安全生產(chǎn)科技成果優(yōu)秀推廣項(xiàng)日。為推進(jìn)科技創(chuàng)新，促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化，義煤集團(tuán)成立了17個(gè)創(chuàng)新工作室，構(gòu)建職工“學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化”的有效平臺(tái)。

3.4 安全生產(chǎn)基礎(chǔ)不斷牢固

通過(guò)創(chuàng)新人才管理機(jī)制，積極探索科技人才培養(yǎng)、管理、使用新模式，使人才隊(duì)伍的活力不斷被激發(fā)，安全生產(chǎn)難題被不斷攻克。義煤集團(tuán)高技能人才數(shù)量也得到相應(yīng)提升。同時(shí)，全員效率持續(xù)提升，2016年正常生產(chǎn)單位在崗全員效率為495噸/人·年，2017年1-9月正常生產(chǎn)單位在崗全員效率476噸/人·月，預(yù)計(jì)可達(dá)到600噸/人·年，較2016年提升21.2%。通過(guò)積極推廣應(yīng)用新工藝、新技術(shù)、新材料、新裝備，淘汰落后采煤工藝，全面提高了礦井機(jī)械化水平，公司采煤機(jī)械化率達(dá)到86%，掘進(jìn)機(jī)械化率達(dá)到82%。

參考文獻(xiàn)：

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