吳立娜

摘要：近年來，民營醫(yī)院在市場經(jīng)濟環(huán)境下得到了快速的發(fā)展，成為了我國醫(yī)療衛(wèi)生體系中不可或缺的組成部分。但是，民營醫(yī)院管理上的問題在不斷制約著其自身的發(fā)展。其中人力資源管理上的問題表現(xiàn)尤為突出。民營醫(yī)院為了改善這一問題，開始針對自身情況將人力成本管理改革與薪酬激勵機制引入了醫(yī)院人力資源管理工作中，并取得了一定成效。本文結(jié)合民營醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，對人力成本管理控制與薪酬激勵機制的應(yīng)用效果進行了簡要的論述。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理 人力資源管理 人力成本控制 薪酬激勵機制

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和人民健康意識的不斷提高，自我國史料市場開放以來，民營醫(yī)院得到了更好的發(fā)展。目前，根據(jù)國家衛(wèi)生部公布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，我國民營醫(yī)院占我國醫(yī)院總數(shù)已經(jīng)達到了四成以上，其中民營醫(yī)院從業(yè)人員也已經(jīng)達到了45萬人以上。但是，我國民營醫(yī)療機構(gòu)基層醫(yī)院占比約在90%以上，工作環(huán)境和管理上的問題導(dǎo)致了人才流失成為了當(dāng)前困擾民營醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展的重要問題。因此，降低當(dāng)前民營醫(yī)院的人力資源成本，通過有效的激勵機制來提高當(dāng)前民營醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對崗位的信息和對醫(yī)院的忠誠度，成為了降低民營醫(yī)院人才流失占比，擴大民營醫(yī)院發(fā)展空間的重要手段。針對目前民營醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的問題，持續(xù)加強醫(yī)院人力成本的控制和激勵機制的完善成為了當(dāng)前管理中的重點所在。

一、醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理與控制意識缺乏

民營醫(yī)院作為我國市場經(jīng)濟環(huán)境下的產(chǎn)物，在管理的規(guī)范性和科學(xué)性上同公立醫(yī)院相比還存在一定的差距。其中最為明顯的地方在與醫(yī)院的人力管理過程中受到醫(yī)院高層和經(jīng)營管理者偏好的影響過于嚴(yán)重。醫(yī)院在制定工資結(jié)構(gòu)、福利計劃和獎金分配原則的過程中過分地依賴于自身的經(jīng)驗，導(dǎo)致了醫(yī)院管理過程中人力資源管理與控制的實施相對缺乏。醫(yī)院管理者也沒有深入對醫(yī)院員工的實際情況和真實需要進行深入的調(diào)查，致使醫(yī)院人力資源控制和激勵制度的制定在根源上產(chǎn)生了一定程度的偏差。

（二）醫(yī)院人力管理體系僵化

醫(yī)院在人力資源管理中規(guī)章制度在制定和實施的過程中由于沒有考慮到現(xiàn)代社會的發(fā)展情況和在職員工的具體需求，導(dǎo)致了人力資源管理同醫(yī)院實際應(yīng)用需求脫節(jié)的現(xiàn)象。這種制度管理上的僵化導(dǎo)致了醫(yī)院在很多情況下人力管理過程中出現(xiàn)了分工責(zé)任不明、獎懲辦法不合理等問題，嚴(yán)重影響到了醫(yī)院員工對醫(yī)院及義務(wù)工作缺乏積極性，同時也間接增大了醫(yī)院職工的離職率，反而加大了醫(yī)院人力控制成本。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)與激勵機制不夠完善

醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵制度是醫(yī)院保留人才，實現(xiàn)人力成本控制的有效措施，對醫(yī)院的發(fā)展有著重要的影響。目前醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機制還存在一些嚴(yán)重的問題，例如醫(yī)院的管理者對醫(yī)院的核心員工比較重視，這部分員工包括醫(yī)療專家、管理人員、高級技術(shù)人才等，其公司和獎金回報較為豐厚；而對于普通的一線基層醫(yī)務(wù)人員，由于管理者認(rèn)為崗位招聘比較容易，則忽視了對其薪酬和激勵制度的完善，造成了一線人員離崗率和流動率居高不下，增加了醫(yī)院崗位招聘和培養(yǎng)的成本，給醫(yī)院的人力資源管理工作帶來了嚴(yán)重的負(fù)擔(dān)。

二、醫(yī)院人力成本管控方法改革效果分析

通過人力成本管理方法的改革工作，醫(yī)院在人力資源管理上取得了一定程度的進步，改善了以往人力成本管理上的缺陷和不足。

（一）定制了合理人力成本控制目標(biāo)

通過對人事費用指標(biāo)的分析和對比，在確保醫(yī)院各項服務(wù)和經(jīng)濟效益的前提下進行了人力成本的控制，減少了人力成本支出。同時，在人力成本控制目標(biāo)的基礎(chǔ)上，醫(yī)院加強了人力資源成本控制思想的宣傳，號召了醫(yī)院各個部門共同關(guān)注、并為了實現(xiàn)人力成本控制進行制度和方法上的探索，為醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營管理提供了更為有效的依據(jù)，提高了醫(yī)院人力資源管理的水平。

（二）建立了人力成本統(tǒng)計制度，完善人力成本數(shù)據(jù)庫

通過加強人力成本控制與管理，建立了相應(yīng)的人力成本統(tǒng)計制度。在醫(yī)院會計核算工作中，單獨設(shè)立了醫(yī)院人力成本會計核算的科目。通過人力成本的核算統(tǒng)計工作，實現(xiàn)對人力成本統(tǒng)計帳臺的建立，完善了人力成本數(shù)據(jù)庫信息，包括人力匯總信息、各科室人員工資收入信息、社會保險信息、教育培訓(xùn)費用信息、職工福利信息等，為醫(yī)院今后的人力資源管理工作提供了更加準(zhǔn)確、科學(xué)的數(shù)據(jù)依據(jù)。人力成本統(tǒng)計制度使得醫(yī)院的人力成本控制工作更加的條理化、信息化和完善化。

（三）使得醫(yī)院崗位設(shè)置更加趨近于科學(xué)化

通過醫(yī)院人力成本管理的改革工作，實現(xiàn)了醫(yī)院醫(yī)療崗位的優(yōu)化和再設(shè)置。參照國家大型綜合性醫(yī)院的管理經(jīng)驗和先進水平，以目前醫(yī)院人力成本管理目標(biāo)和統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，確定了民營醫(yī)院的用工人數(shù)，按照精干、高校的原則采用競爭上崗的制度重新設(shè)置了各類管理崗位和一線基層崗位數(shù)量。通過人力成本管理下的崗位優(yōu)化和再分配管理，實現(xiàn)了醫(yī)院當(dāng)前減員增效、優(yōu)勝劣汰的人力資源管理機制，減少了不必要的人力成本投入，提高了人力成本管理的效率。

（四）監(jiān)督與考核更加有效，多層次降低人力成本

加強人力成本控制管理工作的同時提高了醫(yī)院在人力資源監(jiān)督和考核上的規(guī)范性。一方面表現(xiàn)在對單位時間內(nèi)的工作效率的監(jiān)督和管理上，提高了崗位工作目標(biāo)完成的效率和質(zhì)量，讓醫(yī)院員工減少了無效勞動，提高了工作效率和工作水平。同時，通過監(jiān)督和管理工作，規(guī)范了醫(yī)院員工在工作中的表現(xiàn)，降低了違法違紀(jì)現(xiàn)象出現(xiàn)的概率。通過違法成本的降低，醫(yī)院也能夠達到規(guī)避糾紛和法律風(fēng)險的目的，實現(xiàn)了醫(yī)院經(jīng)營管理的優(yōu)化和管理水平的提高。

三、醫(yī)院薪酬激勵機制完善效果分析

（一）績效管理系統(tǒng)不斷更新和完善

績效管理工作是醫(yī)院人力資管理中的重要模塊之一。醫(yī)院通過設(shè)立崗位標(biāo)準(zhǔn)，將崗位職責(zé)根據(jù)醫(yī)療專業(yè)技術(shù)、護理及后勤等細(xì)化到每個醫(yī)療工作崗位上，通過平衡計分卡的考核管理辦法，建立相應(yīng)的考核指標(biāo)，分別按照財務(wù)指標(biāo)、病人滿意度指標(biāo)、醫(yī)務(wù)流程指標(biāo)和在職醫(yī)務(wù)人員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)指標(biāo)對每一位醫(yī)務(wù)工作人員進行相應(yīng)的考察和測評，并將考評結(jié)果同醫(yī)院工作人員的薪酬、獎金、晉升機會相關(guān)聯(lián)。通過平衡計分卡在考核評價體系中的應(yīng)用，盡快建立了獲得醫(yī)院員工認(rèn)可的工作績效管理制度，將每一位醫(yī)務(wù)人員的工作內(nèi)容和成效進行記錄，作為績效評價、考評和反饋的基礎(chǔ)，做到了科學(xué)、公正、合理、公平的醫(yī)院績效考核評價體系的建立。

（二）醫(yī)院薪酬福利機制更加健全

通過醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化工作、多元化福利方案的使用和職工保障制度的運行，為鞏固醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)做出的重要的貢獻。其中加強薪酬仍在員工的激勵機制居于主要地位。因此，加強一線醫(yī)務(wù)人員對自身工資水平的滿意程度有助于提高醫(yī)院在人力資源管理上的科學(xué)性和合理性，有效地防范醫(yī)院人力成本管理中薪酬方面出現(xiàn)的問題。

（三）新業(yè)務(wù)和新技術(shù)開展獲得了更大的空間

醫(yī)院成本管理工作和薪酬激勵機制的改進能夠增強醫(yī)院員工對醫(yī)院的忠誠程度和核心凝聚力。因此，良好的薪酬管理和激勵機制下，醫(yī)院可以鼓勵更多的義務(wù)人員進行新技術(shù)、新科技的創(chuàng)新工作。通過推進醫(yī)療技術(shù)的進步，形成規(guī)?；目萍紕?chuàng)新技術(shù)發(fā)展形勢，能夠為醫(yī)院節(jié)省更多的人力及必要的消耗資源，同時也提高了醫(yī)院單位時間內(nèi)的工作效率，從而推動了醫(yī)院向著高、精、尖的道路上不斷發(fā)展。

四、結(jié)束語

目前，民營企業(yè)一線醫(yī)務(wù)人員中確實存在著人員離崗率居高不下和人才流失率過高的問題，這些問題給民營醫(yī)院的進步與發(fā)展帶來了很大的阻礙。造成人員流失的其中一大原因就在于民營企業(yè)人力成本控制與薪酬激勵機制失效的管理險種。因此，加強人力成本管理，提高薪酬激勵機制的效果成為了當(dāng)前民營醫(yī)院管理中的關(guān)鍵之處。在人才的管理上，要樹立起長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，改變傳統(tǒng)管理觀念中不科學(xué)、不合理的地方，用戰(zhàn)略和發(fā)展的眼光看待醫(yī)院人才管理問題，不斷完善與加強人力成本管理與薪酬激勵機制的應(yīng)用效力，才能推動醫(yī)院走向更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。

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