秦瑞清

摘要：對于一個企業(yè)來說，要想獲得長足的發(fā)展，最為主要的資源就是人力資源，人在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用始終是第一位的，也是最不可忽視的。上世紀(jì)出現(xiàn)的組織行為學(xué)把行為科學(xué)的一般原理應(yīng)用于組織管理領(lǐng)域，研究組織中人的心理和行為的規(guī)律性，一定程度上提升了管理者對于組織成員行為的預(yù)測、引導(dǎo)和控制能力以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。本文中，筆者從自身的研究實(shí)際出發(fā)，以人力資源管理六大模塊的理論為出發(fā)點(diǎn)，探究了人力資源管理六大模塊的學(xué)科廣延價值。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 六大模塊 學(xué)科廣延價值 有效性

一、人力資源管理六大模塊的相關(guān)理論研究

從管理學(xué)的角度分析，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中極為重要，人力資源管理的好壞直接影響到員工價值的發(fā)揮，影響到企業(yè)從業(yè)人員的工作態(tài)度和工作有效性。僅從人力資源管理的理論知識出發(fā)，主要包括了6大板塊，這6個模塊有機(jī)的構(gòu)成了人力資源管理的內(nèi)容，每一個模塊不是獨(dú)立存在的，而是存在一定的關(guān)聯(lián)性。每一個模塊運(yùn)行的質(zhì)量都直接影響到管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，影響到人力資源管理的效能。

（一）人力資源管理六大模塊分析

對于人力資源管理來說，主要分為6個管理模塊，各部門之間具有一定的關(guān)聯(lián)性，不是孤立存在的，有機(jī)的構(gòu)成了一個整體系統(tǒng)。只是在具體的人力資源管理中，個部分之間有所側(cè)重，側(cè)重點(diǎn)不同罷了。針對人力資源的6大管理模塊，主要是人力資源規(guī)劃，這是對人力資源管理的長遠(yuǎn)計劃和目標(biāo)要求；招聘與配置，依據(jù)企事業(yè)單位的發(fā)展實(shí)際和人力資源的需求，制定招錄安排和員工的其他維護(hù)；培訓(xùn)和開發(fā)，主要是涉及企事業(yè)單位的員工再教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升人力資源管理的質(zhì)量；績效管理，主要的工作就是績效管理的準(zhǔn)備、實(shí)施、考評、總結(jié)、反思和工作改進(jìn)等。薪資福利管理，主要內(nèi)容是企事業(yè)單位和員工的福利待遇和薪酬體系的建設(shè)。勞動關(guān)系，任務(wù)是確定勞資事件中牽扯人員的權(quán)利和義務(wù)。

（二）人力資源管理六大模塊之間的關(guān)系

上述筆者已經(jīng)描述過在人力資源管理系統(tǒng)中，6大模塊作為有機(jī)的構(gòu)成部分，各模塊之間不是孤零零存在的，而是相互影響，互為條件，彼此關(guān)聯(lián)的，這6大模塊之間的關(guān)聯(lián)性有效的構(gòu)成了人力資源管理系統(tǒng)的整體。在筆者的實(shí)際工作中，結(jié)合相關(guān)的人力資源管理理論，認(rèn)為6大管理模塊中，其中人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起始階段，是有效的構(gòu)成基礎(chǔ)；招聘與配置則是依據(jù)人力資源規(guī)劃的設(shè)計要求和目標(biāo)要求，具體的落實(shí)與執(zhí)行，是一種要求性的執(zhí)行活動，主要是確保人力資源的配置；培訓(xùn)與開發(fā)是針對以上環(huán)節(jié)進(jìn)行的人才再教育，提升員工的能力，優(yōu)化人力資源管理的資源，從人力資源上提升企事業(yè)單位的發(fā)展基礎(chǔ)； 績效管理是企事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容，它的作用和地位極高，呈現(xiàn)出核心地位和關(guān)鍵性作用的狀況；薪酬福利起到相應(yīng)的激勵作用，有助于提升企業(yè)員工的歸屬感；勞動關(guān)系管理主要是人員聘用和組織對人員的日常管理、委派、裁員，幫助企業(yè)構(gòu)建健康有序的人員配置系統(tǒng)。

（三）人力資源管理中六大模塊運(yùn)作的基本流程

在人力資源管理中，人力資源規(guī)劃和招聘與配置作為6大模塊的基礎(chǔ)和保障，理應(yīng)獲得應(yīng)有的重視，最為人力資源管理的基本流程，如果能得到有效的管理勢必會提升人力資源管理的效能。人力資源規(guī)劃可以說是人力資源管理的開始階段，也是人力資源管理的目標(biāo)要求，具有一定的預(yù)見性、目的性和宏觀性。在人力資源管理過程中，面對動態(tài)化的環(huán)境和人員，尼瑪在人力資源規(guī)劃的過程中除了具有預(yù)見性之外，還要有可調(diào)控性，做到與時俱進(jìn)。員工招聘與配置，是企事業(yè)單位獲取人力資源，提升自身發(fā)展的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，所以在工作的過程中一定要依據(jù)各部門發(fā)展的實(shí)際情況，把合適的人才招錄到單位內(nèi)，并且讓人才是各自適合的位置發(fā)揮應(yīng)有的作用，做到人盡其才，這樣的話才能確保人力資源管理效能的提升。

二、績效管理問題探究

對于企業(yè)發(fā)展來說，要想獲得長足的發(fā)展必須激發(fā)員工工作的積極性和主動性，為此，績效管理就顯得極為重要。企業(yè)人力資源管理中，績效管理的作用不可小視，它對員工工作狀態(tài)和工作積極性的調(diào)控是非常直接的，所以優(yōu)化績效管理勢在必行。在績效管理的實(shí)施過程中，必須考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，使得績效管理具有一定的針對性和可行性。同時獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的支持，這也是開展績效管理的前提。在實(shí)施績效管理中，必須制定員工考核的方法，建立科學(xué)和規(guī)范的考核制度?？冃Ч芾砼c激勵理論問題研究。在績效管理的過程中，主要的目的一定要牢牢的把握住，不能挫傷員工工作的積極性，一定要想方設(shè)法的激發(fā)他們的工作主動性，說到對員工的激勵，一般來激勵理論主要分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵和綜合型激勵。可以運(yùn)用馬斯洛的需要層次理論，強(qiáng)化績效管理。在需求層次論當(dāng)中，認(rèn)為人類有五種需求，從低到高依次為生理需求、交往的需求、安全需求、被尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，從高到低，只有滿足了低層次需求才會延伸到較高一層的需求?？冃Ч芾韯t靈活地將這5種需要進(jìn)行了拆分與結(jié)合：通過績效制度的實(shí)施，在滿足員工生理需要的同時；以業(yè)績刺激執(zhí)行者尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要的成長；并以企業(yè)文化給予員工以歸屬感，即安全需要和歸屬或情感需要的依附。管理者可以依靠員工的業(yè)績提升來實(shí)現(xiàn)生理、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要等。

其實(shí)，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著巨大的作用，它是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，具有廣博的外延。所以作為管理者一定要重視人力資源管理，并想方設(shè)法的提升管理的效能，提高人力資源管理六大模塊的學(xué)科廣延價值。

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