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        企業(yè)職能部門預(yù)算管理難點問題及對策探析

        2017-02-04 09:03:33彭郁
        財經(jīng)界·學(xué)術(shù)版 2016年23期
        關(guān)鍵詞:難點問題職能部門對策分析

        彭郁

        摘要:職能部門預(yù)算管理,在一定程度上幫助企業(yè)克服了職能部門僅定性評價的缺陷,克服了職能部門評價標(biāo)準(zhǔn)模糊、缺乏精準(zhǔn)性等多個問題,但另一方面,職能部門預(yù)算管理在實際的使用中也存在著諸多問題,本文就從預(yù)算管理難點入手,深入分析探討,并提出相應(yīng)的解決措施。

        關(guān)鍵詞:企業(yè) 職能部門 預(yù)算管理 難點問題 對策分析

        一、企業(yè)職能部門預(yù)算管理的重難點問題

        (一)職能部門預(yù)算編制問題

        1、重業(yè)務(wù)輕職能

        制定公司預(yù)算時,注重業(yè)務(wù)部門預(yù)算,忽略職能部門預(yù)算,職能部門預(yù)算不能規(guī)劃及指導(dǎo)職能部門的工作。

        2、職能部門工作內(nèi)容界定不清,職能預(yù)算制定不合理

        職能部門在設(shè)定上便存在著不科學(xué)性,與業(yè)務(wù)部門之間或與其他職能部門之間職責(zé)界定不清晰,部分事項未納入預(yù)算或者重復(fù)納入預(yù)算。

        3、職能部門預(yù)算方式有限

        職能部門通常采用增量預(yù)算或者零基預(yù)算。增量預(yù)算會使預(yù)算規(guī)模會逐步增大,可能會造成預(yù)算松弛及資源浪費。零基預(yù)算缺點;管理者傾向于用光當(dāng)前預(yù)算期間的全部已分配資源,從而造成不必要的采購和重大浪費;對預(yù)算合理性的審査需要耗費大量時間和費用。

        4、職能部門獲取預(yù)算資源的方式有限

        企業(yè)通常采用收取總部管理費方式進(jìn)行職能部門開支彌補;以固定值計算總部管理費用,固定值設(shè)定的合理性需要耗費大量成本予以驗證,且難以應(yīng)對年度出現(xiàn)的特殊、未預(yù)計開支;以固定比例收取總部管理費用,對業(yè)務(wù)部門的負(fù)擔(dān)較重,同時若出現(xiàn)業(yè)務(wù)波動較大時,可能不利于職能部門前期預(yù)算的規(guī)劃。

        (二)職能部門預(yù)算執(zhí)行問題

        1、重業(yè)務(wù)輕職能

        嚴(yán)控業(yè)務(wù)預(yù)算管理,放松職能預(yù)算管理。職能部門預(yù)算是否控制在年度預(yù)算范圍內(nèi),且是否按預(yù)算規(guī)劃的項目進(jìn)行開支,并不是那么多人關(guān)心。

        2、預(yù)算剛性管理流于形式

        職能部門往往涉及管人的人的預(yù)算,預(yù)算執(zhí)行管理經(jīng)常不到位。

        3、預(yù)算項目理解差異對于預(yù)算執(zhí)行的誤導(dǎo)

        預(yù)算使用費用項目往往是財務(wù)會計項目,部分項目對于非財務(wù)人員較難理解,而費用入賬為財務(wù)人員,對于同一費用對應(yīng)預(yù)算項目的理解差異,可能使得部分預(yù)算項目超預(yù)算而部分預(yù)算項目完全未執(zhí)行。

        (三)職業(yè)部門預(yù)算評價問題

        職能部門評價對于預(yù)算評價的僅是比重較小的部分。企業(yè)對職能部門預(yù)算評價系統(tǒng)的不完善,評價結(jié)果的不科學(xué)性。對于很多的企業(yè)公司來說,他們大部門都是采用內(nèi)部對預(yù)算進(jìn)行評價,甚至不評價的方式。或者是將預(yù)算評價流于形式,僅僅只是走個表面,并沒有真正達(dá)到預(yù)算評價的目的,更沒有從思想上對預(yù)算評價的重要性重視起來。

        二、解決職能部門預(yù)算管理問題的相關(guān)措施

        (一)加強職能部門預(yù)算管理

        加強公司職能部門預(yù)算管理需要從以下方面面著手:

        1、提高認(rèn)識

        職能部門預(yù)算超標(biāo)將影響公司指標(biāo)的完成。嚴(yán)控職能部門,特別是將公司非營利性的固定成本降至最低。故職能部門的預(yù)算控制也將是重中之重。

        2、職能部門合理定位

        合理確認(rèn)職能各部門定位,特別是職能部門與業(yè)務(wù)部門之間的分工以及職能部門之間的分工,避免一件事太多人做或者事情沒人管的情況出現(xiàn),提高職能部門人員效率。

        3、選擇符合情況的預(yù)算編制方式

        所有預(yù)算編制方式都是有一定適用范圍及適用情況的,應(yīng)在考慮成本效益原則下,根據(jù)公司乃至各部門的實際情況,分別選用適當(dāng)?shù)念A(yù)算編制方式,且不同預(yù)算期應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。但同時需要注意預(yù)算編制時間的要求,注意預(yù)算時效性問題,不能僅為完成預(yù)算而預(yù)算。

        4、重視預(yù)算的執(zhí)行控制

        一旦制定完成預(yù)算,除預(yù)算管理情況規(guī)定的超預(yù)算、預(yù)算外情況,原則上,應(yīng)保證預(yù)算的執(zhí)行,法治大于人治。

        5、預(yù)算考核的配套

        結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況,對預(yù)算的考核體系,考核具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐步改革。

        成立專門的預(yù)算評價小組,實行預(yù)算前、預(yù)算中以及預(yù)算后評價這三個階段的評價,對預(yù)算執(zhí)行進(jìn)行全方位的把握與控制。

        構(gòu)建員工反饋機制,鼓勵員工積極的提出預(yù)算在執(zhí)行過程中的問題,或者關(guān)于預(yù)算執(zhí)行的良好意義,以這樣的方式不僅加強公司與員工的正面積極交流,還可以在具體了解預(yù)算執(zhí)行的同時,提高預(yù)算的執(zhí)行力,減小預(yù)算執(zhí)行的阻礙。

        (二)適當(dāng)搭建職能部門的量化績效考核架構(gòu)

        1、職能部門費用量化

        量化績效考核在實施的過程中,將加強對企業(yè)成本費用的控制與把握。鼓勵全企業(yè)員工積極幫助企業(yè)控制成本費用,減少企業(yè)日常業(yè)務(wù)活動中的費用浪費。如:對提出有效成本控制方案或者高效執(zhí)行費用控制方案的員工進(jìn)行獎勵,以提高整個企業(yè)對費用控制重要性的認(rèn)識。

        加強費用項目的準(zhǔn)確界定,明確費用范圍,建立更加明確的費用會計數(shù)據(jù)庫,從而方便預(yù)算執(zhí)行評價及績效量化。

        2、職能部門服務(wù)量化

        職能部門的工作內(nèi)容往往難以量化,卻不是不能量化,通過成本加成方法或者可比市場價格法等替代方案,是可以將職能部門的工作業(yè)績進(jìn)行一定程度的量化的。量化職能部門服務(wù)將進(jìn)一步完善企業(yè)產(chǎn)品定價的合理性,減少業(yè)務(wù)部門與職能部門的摩擦,并提高職能部門人員的人工效益。

        三、結(jié)束語

        總而言之,預(yù)算管理在促進(jìn)職能部門工作規(guī)劃,合理評價的同時,也使得企業(yè)需要面臨很多新的問題,過度的強調(diào)各個指標(biāo)的量化,未考慮成本效益以及時效性的情況只會讓企業(yè)為預(yù)算而預(yù)算,使得預(yù)算工作流于形式。因此,要真正發(fā)揮預(yù)算管理的積極作用,還是要回歸到預(yù)算管理的目標(biāo),找到適合的預(yù)算方法,不斷探索出科學(xué)合理的預(yù)算管理體系,從而促進(jìn)職能部門的預(yù)算管理并推進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

        參考文獻(xiàn):

        [1]徐晴,楊躍鋒.企業(yè)職能部門績效量化考核的難點及其突破[J].中國人力資源開發(fā).2013.07:53-58

        [2]王琦,余順坤.重點工作立項制——走出職能部門績效考核困境[J].企業(yè)管理.2014.11:88-90

        [3]李小利.職能部門績效考核體系設(shè)計[J].經(jīng)濟管理(文摘版).2016.05:288-288

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