任淑婧

鄭州工商學院，河南 鄭州 451400

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高校人力資源管理存在的問題及對策探析

任淑婧*

鄭州工商學院，河南 鄭州 451400

目前在高校中，越來越凸顯的地位為人力資源管理方面，其對于高校的發(fā)展產生著較為重要的作用?，F(xiàn)階段國內的高校在人力資源管理層面都存在相應的問題，其主要的方面為教授的老師流動不合理性較大，在人才配置方面未能與需求進行緊密的契合，對人力資源作用未能發(fā)揮等方面。因此本文針對現(xiàn)階段國內高校人力資源方面存在的問題進行深入的研究分析，同時對相應的問題提出切實可行的策略，例如在觀念上進行相應的轉變，實現(xiàn)以教師為基礎的人才選拔體制和聘用機制，全面的發(fā)揮人才流動的體系，以及構建相應的鼓勵和獎懲體制等，以此來不斷的提升高校人力資源的作用，對高校的發(fā)展提供有力的局面。

高校；人力資源管理；人才激勵機制；管理干部；工作環(huán)境

隨著我國經濟和社會的快速發(fā)展，政府對于高校的改革也進行了全面的推動，以此希望能夠讓高校在新時代的背景之下不斷的發(fā)展，并為國家培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀社會人才。在高校中，對專門型的人才進行培育，讓其在社會的發(fā)展和經濟的發(fā)展過程中，使用其智力和體力對國家做貢獻的民眾稱為高校人力資源。對于高校人力資源來講，其主要涵蓋的方面為老師和實施校務管理的人員，以及為學校服務的人員。同社會中不同的行業(yè)進行比較后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段高校人力資源其特點主要為，稀缺性和主觀能動性較強，同時在流動性方面也呈現(xiàn)出較強的狀況。所以對于高校人力資源管控工作的核心來說，主要為對其使用多樣化的管控方式，是必要的措施，同時要使用靈活性強的且以老師為主的管控方式。

一、高校人力資源管理存在的主要問題

目前國內的高校其人力資源的管控，其基礎性的方面仍舊為計劃經濟之上，針對此種狀況，應將其稱為人事管理而不能稱其為人力資源管理。隨著國內教育產業(yè)化在最近幾年時間不斷的推進，現(xiàn)代化的高校管理制度也在向前發(fā)展，雖然高校中人力資源管理呈現(xiàn)出改變的狀況，但是存在的相應問題仍舊較多，主要的方面為以下幾點。

(一)尚未確立起人力資源是第一資源的觀念

目前國內的高校中管理層往往只對于傳統(tǒng)的人事工作過于偏重，對人力資源的概念和核心的理論性知識存在缺乏的狀況，并且其認為能夠對高校進行有效發(fā)展的方面主要為使用大量的資金進行投入，其往往認為現(xiàn)階段對高校發(fā)展產生局限性的方面為資金的缺乏，在使用較高素質的科技人才方面，沒有充分的將其重要性進行有效的認識，同時對于構建優(yōu)良的工作環(huán)境來對優(yōu)秀人才進行吸引的方面也呈現(xiàn)出缺失的狀況。

(二)高校一味要求“高學歷”，違背了人力資源“人盡其才”的原則

目前高校在發(fā)展的過程中，其對于老師進行職稱評定時，在最近幾年中往往過于偏重老師的學歷問題，同時認為學歷是教師進行職稱晉級的必要條件，在部分的高校進行老師的聘任期間，還呈現(xiàn)出只對于擁有副高和正高職稱的教授進行聘任，其他的老師一概免談的狀況。要對老師的整體素養(yǎng)進行全面的提升，對于學歷來說是相對重要的方面，同時也是必不可缺少的方面，但是在高校中，其處于后勤和非教學崗位的員工在進行聘任期間，應依照其崗位的性質和技能的掌握情況，把此類員工與教育的老師進行有效的區(qū)分。因此目前高校中對學歷的追求，在不同程度對高校的發(fā)展產生了制約，同時也將人力資源的優(yōu)勢進行了阻礙。

(三)人力資源缺乏合理有效的配置

以高等學校的人力資源的分布狀況來進行研究，其呈現(xiàn)出兩個方面的不合理狀況，一是呈現(xiàn)出較為熱門的專業(yè)其人才往往較為缺乏，并且對于專業(yè)性的老師其流動性較強，直接導致了教師編制未滿的狀況。二是對于非教授崗位的設置，呈現(xiàn)出過剩的狀況，導致了在高校的內部不同的崗位會有較多的人員進行工作，甚至還出現(xiàn)了無人進行管理的局面。上述兩種不合理的狀況，充分的說明現(xiàn)階段高校在人力資源管理方面與現(xiàn)實聯(lián)系性較差，同時對于高校的發(fā)展也呈現(xiàn)出局限性。

(四)缺乏有效的激勵措施

因受到早期觀念的影響，目前國內的高校中其人力資源的價值沒有進行充分的展現(xiàn)，同時人力資管的管控方式也沒有全面的發(fā)揮，其主要的原因就是高校的管理層對其重視的程度不夠，以此就出現(xiàn)了缺失相應的激勵措施。比如在我國某所具有知名度較高的高校中，其熱門專業(yè)金融學畢業(yè)的學生在進入社會以后，工資的水平相對較高，但是在畢業(yè)以后留校任職的學生呈現(xiàn)出較低的工資水平，造成了較為明顯的差異性。此種差異有效的證明了高校在對高等人才進行報酬給予的方面，與市場的價格呈現(xiàn)出不符合的狀況，因此也就會直接導致優(yōu)秀的人才重新對自身的目標進行定位，從而選擇脫離高校。要相對此種狀況進行改變，首先高校就要做好事業(yè)留人、感情留人的基礎上，實施相應的激勵措施，讓更多的優(yōu)秀人才留在高校發(fā)展，因此對于激勵措施來說，其對于人才的流動性能產生制約的作用。

(五)管理者素質不高

在高校中對人力資源管理工作的主要執(zhí)行人員為人力資源的管理領導，因此要想有效的提升高校老師的整體素養(yǎng)，就要對人力資源管理的隊伍進行水平的提升。但是現(xiàn)階段國內的高校在進行人事管理的期間，呈現(xiàn)出沒有較好的對專業(yè)人力資源管理進行培訓，并且將人力資源管理的作用進行了忽略，其關注的方面往往在于對教學老師和科研人員的培訓力度，以此就導致了人力資源管理領帶對現(xiàn)階段較為新穎的人力資源管控方式理論缺失的狀況，在日常的工作中，不能依照高校的需求選取靈活的思維方式和手段進行管理，讓高校的人力資源管理逐步的進入到模塊化的管控方式。

(六)環(huán)境因素的制約

自然環(huán)境和人文環(huán)境是高校環(huán)境的主要構成部分，高校在進行人力資源管理的期間，其環(huán)境因素的影響主要為以下幾個方面，一是高校校園中如果呈現(xiàn)出較為臟亂和吵鬧的環(huán)境，會對教師的工作開展和學術研究產生不利的局面。二是目前國內的高校中在人文環(huán)境構建的方面，呈現(xiàn)出不理想的狀況。比如在進行學術研究的期間，老師們常常呈現(xiàn)出較強的敵對性，實施管理的人員沒有將學術自由進行認同，對學術道德過于輕視，在進行學術研究的期間，其壓力常常來自于政治的導向和行政性的壓制。三是對于老師的管控體系透明程度較低，并且有較差的連續(xù)性，讓老師往往呈現(xiàn)出無所適從的境地。四是在管理者和老師以及不同的群體之間，還有老師和老師之間在協(xié)作意識和團隊的合作方面均較為薄弱。上述的種種問題，對于老師的精力和研究的能力都產生了相應的影響，因此對于老師的積極性和工作效率方面造成了較大的影響。

二、加強和改進高校人力資源管理的對策

(一)努力實現(xiàn)觀念的轉變

要想將高校的人力資源的作用進行全面的發(fā)揮，首要的工作就是要構建與現(xiàn)實相符的用人體系，同時還要對人力資源是對高校不斷推進的重要手段進行理念的樹立。在高校中不僅要對老師不斷發(fā)展的方面進行充分的重視，還要對其感情的需求方面全面的關注。而后要與市場的需求進行緊密的結合，同時將其設為導向，對現(xiàn)有的教育資源進行有效的協(xié)調和配置以及重組等，使用市場的醫(yī)治讓高校人力資源的作用進行全面的發(fā)揮，同時不斷的對其進行優(yōu)化，以此成為良性的循環(huán)為高校的不斷發(fā)展提供保障。

(二)實行“以人為本”的選拔、聘用機制

在使用人力資源進行管理的期間，要以學校的老師為基礎，同時將人事管控的體系不斷的創(chuàng)新，而且還要對老師和不同崗位的員工積極性進行有效的調動。高校在進行人才選聘的期間，要使用應聘者和學校之間雙向選擇的模式。高校選聘期間要對求職者的自身發(fā)展和自我實現(xiàn)的高層次要求進行全面的思慮，此外對于應聘的人員來說，要對高校的規(guī)章制度和崗位的職責進行充分的遵守。對于高校來說，還要不同程度的將機會和條件給予校中的教職工，以此來對校園的環(huán)境和氛圍有效的構建。

(三)推行有效的人才流動機制

對于高校人力資源來講，其要與市場發(fā)展的需求進行緊密的結合，同時構建以市場為主導的人力資源管理體系，將早期的使用人事管理的方式進行全面的拚棄，逐步變?yōu)楦咝韧獠咳肆Y源市場統(tǒng)一的體系。人力資源優(yōu)化配置的必然要求是人才充分流動起來，所以高校人力資源管控工作是特別重要的方面，其主要的目的是對人才流動進行加強以及為教師和職工提供溝通的載體，其主要表現(xiàn)為以下幾個方面，一是高校教師尤其是學歷層次及職稱較高的優(yōu)秀教師，要依靠自身的有利條件，積極尋找和爭取各種人才交流的機會。除此以外，高校進行選聘期間要使用公平和公正以及均等機會的原則，讓人才進行合理的流動，對科學人才資源配置的體系進行有效的構建。二是通過學校人力資源管理部門與當?shù)卣瞬沤涣鳈C構形成的網絡，對等待聘用和未能聘用的進行妥善的安置，使這些人員既可以在學校和地區(qū)之間進行流動，也可以交由當?shù)氐娜瞬沤涣鳈C構實行人事代理。三是依照市場經濟運作的方式，選取社會化開發(fā)的策略，對后勤服務職工進行有效的配置，讓后勤職工與學校的編制進行脫離，并逐步的將自負盈虧和獨立進行核算的能力進行實現(xiàn)，采用此種方式，不僅能夠有效的減少學校管控的成本，同時對于人事和經濟的負擔也能夠全面的減輕。

(四)建立良好的激勵機制，促進人才脫穎而出

對人才進行激勵的體系要有效合理的構建，同時對高校老師和職工的不同需求進行相應的滿足，是高校不斷向前推進的動力。一是在對激勵的體系進行構建的期間，要使用公平和實事求是以及適用性的原則，采用科學的方式進行構建，其主要對老師和職工在完成工作后，讓其付出的成果給予合理的報酬，逐步的實現(xiàn)教師和職工在薪水方面其公平性的滿意度不斷提升。二是要對時機進行把握，采用適時進行獎勵的方式，不斷的提升激勵的效益。只有全面的將此原則進行遵守，才可以在對激勵體系擬定的期間使用正確的方式對方向進行把握，并且將其成果不斷的最大化。三是高校在進行激勵的時候，要學會使用不同的方式，對教師和職工在物質和精神以及情感方面進行獎勵，將其潛能有效的發(fā)揮。特別要對精神激勵產生的作用進行重視，對其創(chuàng)新的熱情要及時發(fā)現(xiàn)并且要有效的激發(fā)，不斷的提升其自身價值的自豪感和為學校貢獻的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。四是要構建與激勵體系緊密結合的約束機制，只有這樣，才能將高校人力資源的作用進行全面的發(fā)揮。

(五)提高高校人事管理干部的素質

對人才管控的水平起著決定性作用的方面為人才管理領導的素養(yǎng)，因此基于此方面來說，高校中實施人事管理的領導要對以人為本的理念全面落實，才能將人力資源的作用不斷的開發(fā)和恰當使用。首先要對知識和人才尊重，并且要對管控工作的新方向進行有效的確認，也就是樹立以人才為工作核心。二是要使用較強的政策水平和良好結構以及淵博的知識儲備和高尚的道德情操，高尚的道德修養(yǎng)是當代高校人事管理干部自身應該具備的基本素質。除此以外，還要對思想進行全面的解放，不斷的對視野進行開闊，同時對于人才的發(fā)現(xiàn)和觀察力要有效的具備。

(六)營造良好的工作環(huán)境

高校的工作環(huán)境其主要的構成部分為進行辦公的環(huán)境和人文環(huán)境等，其中較為重要的方面為人文環(huán)境。對于人才的吸引來說，高校要具有優(yōu)美的校園環(huán)境，并且在學術氛圍上呈現(xiàn)出和諧和濃郁的狀況，以此來將學生和老師的奮發(fā)向上的精神進行有效的激勵。所以高校的人力資源管理層要對優(yōu)美和干凈的校園環(huán)境進行構建的同時，還要對人文的環(huán)境進行構建，并且要與辦學的目標緊緊圍繞，確定整體性人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，為其營造良好的人文環(huán)境。

三、總結

總體來講，高校的不斷改革和發(fā)展其產生著主要影響的方面為人力資源，對人力資源的好壞進行測評的指標主要為管理的水平和創(chuàng)新能力的高低。所以要對老師這個特殊人力資源的特點和價值進行有效的認識，同時還要構建相應的人力資源管理體系，對老師資源不斷地進行開發(fā)，將人力資源的機構合理的進行配置，同時還要有效的構建激勵的體系，才能讓高校不斷的向前推進和發(fā)展。

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任淑婧(1988-)，女，漢族，河南焦作人，本科，鄭州工商學院，助教，研究方向：人力資源。

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1006-0049-(2017)10-0193-02