張忠錦

（210005 杭州銀行南京分行 江蘇 南京）

勞動合同單方解除法律問題管窺

張忠錦

（210005 杭州銀行南京分行 江蘇 南京）

勞動合同是指勞動者通過與用人單位確定勞務(wù)關(guān)系并以此為依據(jù)對勞務(wù)雙方的行為進行規(guī)范。勞動合同的單方面解除，這一方面的法律規(guī)定，并不需要雙方當(dāng)事人同意即可執(zhí)行，這也是勞動者權(quán)利與義務(wù)的體現(xiàn)。本篇文章將從勞動合同單方解除的諸多爭議中進行研究，并與當(dāng)今時代進行研究。

勞動合同；單方解除；法律問題

勞動合同的單方面進行解除，可以從勞動者和用人單位兩方面來進行考慮，如果由于一些原因?qū)е氯我庖环竭M行勞動解除，則都可以稱之為勞動合同的單方面解除。雖然當(dāng)今市場是公平競爭的市場，但是我國的勞動者仍處于弱勢，勞動者的單方面解除，對于勞動者來說仍有很大的弊端，如何將其更好地與中國國情相連接，并與國外的先進思想進行合并，都是現(xiàn)階段我們要考慮的重要問題。

1 勞動合同的特征

勞動合同在我國的所有合同中，是一種較為特殊的合同。它的主體主要分為兩個方面，一方是勞動者，而另一方對應(yīng)的是用人單位。他們之間的勞動關(guān)系，既有一定的隸屬性，又有很強的自主性，這可以在很大程度上與普通的民事合同進行區(qū)分。他作為一項特殊的法律規(guī)定，除了具有一般法律所具有的特征以外，還具有其他法律所沒有的一些特征。

1.1 勞動合同是一種意思憑證

勞動合同的簽訂并不是勞務(wù)雙方一人的意愿，而是勞動者雙方經(jīng)過協(xié)商，來簽訂的勞動合同。但是，其簽訂也是在合法合規(guī)的程序中進行的。在合同的簽訂過程中，勞動合同必須對于合同法的有關(guān)規(guī)定進行服從，并且要符合民事法的相關(guān)規(guī)定。這種勞動合同一般為用人單位直接對勞動者提供的合同制式，在很大程度上，在合同上很難將勞動者的意愿表達出來。

1.2 簽訂勞動合同的雙方是固定的

對于簽訂的合同的當(dāng)事人來說，其必須是具有民事行為能力的本人，而不能是任何其他人或者已經(jīng)喪失民事行為能力人的人。而對于用人單位來說，則必須是企業(yè)等相關(guān)的行政組織，而不能是任何相關(guān)的社團組織或者公會。

1.3 勞動合同的連續(xù)性特征

對于簽訂合同的雙方來說，勞動合同從簽訂開始的那一天，只能算是勞動合同的開始，而且這一過程是一個動態(tài)的過程，它具有很強的變動性，其設(shè)立、變更、解除要以相關(guān)法律為依據(jù)進行。

2 勞動合同單方解除的意義分析

2.1 勞動合同的形式

這里所說的勞動合同是指已經(jīng)成立，而并不一定是指已經(jīng)生效的勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽立，并不代表其已經(jīng)生效。合同的生效是勞動雙方開始按照合同約定的內(nèi)容履行各自的義務(wù)。這是一個持續(xù)的動態(tài)的過程，因此對于單方解除來說，其期間應(yīng)該從合同簽訂到其尚未履約這一階段。

2.2 勞動合同的屬性

勞動合同的簽立，雖然具有很強的法律效應(yīng)，但是其執(zhí)行過程中也是以雙方的自愿、自主為原則的。用人單位對于勞動者來說，不能進行強制性的勞務(wù)付出，也不能強迫其進行勞務(wù)合同，在其勞務(wù)過程中違反了相關(guān)的法律規(guī)定的過程中，只能對勞動者追究相關(guān)的經(jīng)濟賠償或者依據(jù)其帶來的損失而相應(yīng)的承擔(dān)法律后果，對于勞動者繼續(xù)履約并沒有強制性。

3 勞動合同單方解除的現(xiàn)狀分析

3.1 預(yù)告解除分析

勞動者在進行單方面解除勞動合同時，應(yīng)該對與用人單位提前提出申請，這一時間過程一般為三十天。雖然法律規(guī)定可以利用該約定進行單方面的合同解除，但是如果運用不當(dāng)，則會產(chǎn)生相應(yīng)的負面結(jié)果，因此其在執(zhí)行的過程中，一定要遵守相關(guān)法律規(guī)定。

3.2 即時解除分析

這一解除又可以叫做特別解除權(quán)。這種即時解除，在法律規(guī)定中，一般只發(fā)生在試用期亦或者用人單位發(fā)生了重大過錯，對勞動者當(dāng)事人產(chǎn)生了嚴(yán)重的后果。一般來說，當(dāng)勞動者提出即時解除時，會使得用人單位很難找到更加合適的人選來代替其相關(guān)的職位，對生產(chǎn)者的正常運行產(chǎn)生了很大的弊端。對于勞動者過失性辭退。這種解除方式又可以叫做即時性解除。用人單位對于因為這種原因而產(chǎn)生的解除效力，不需要進行提前預(yù)告，但是這種提前預(yù)告，一般是勞動者在工作過程中犯了較為嚴(yán)重的錯誤，且具有很大的不可補償性，亦或者勞動者在試用期的過程中被證明明顯不能適應(yīng)這份工作。用人單位要嚴(yán)格遵守相關(guān)的法律法規(guī)，不能對勞動者進行違法解除勞動合同。

4 完善單方解除勞動合同的相關(guān)建議

4.1 勞動合同的訂立形式分析

對于勞動合同的簽立，一般為紙質(zhì)形式。但是在我國的特殊國情中，有很大一部分勞動合同為口頭性的勞動合同，或者為事實勞動關(guān)系。而且對于很多已經(jīng)簽訂的勞動合同，缺乏很多的要件，其具有很大的不規(guī)范性。因此，我國的相關(guān)法律法規(guī)要對這方面的內(nèi)容進行約定，并引入行業(yè)自律的法律規(guī)定，明確法律指責(zé)。

4.2 在立法上對于短期合同進行控制

對于勞動者簽立的定期合同，要對其時間進行約束，對其相關(guān)的年限進行法律性的規(guī)定。對于有些單位對員工簽訂的合同為一年的合同，要明文規(guī)定其簽約次數(shù)不能超過三次，要適時地與當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)相結(jié)合，并在合同中列出單獨的條款進行規(guī)定。對于用人單位對于勞動者的解除的相關(guān)規(guī)定，要在法律條文中進行明確規(guī)定可以解除的相關(guān)方面，盡最大可能保護勞動者的合法權(quán)益。

5 總結(jié)

勞動合同的訂立是在雙方自愿的基礎(chǔ)上實施的，其解除也應(yīng)該遵循這一規(guī)定，當(dāng)然勞動者有重大過失的情況除外。但是由于我國的具體國情，以及現(xiàn)階段經(jīng)濟發(fā)展的實際情況，在很多時候會出現(xiàn)，用人單位違法解除勞動關(guān)系，對勞動者強制解除勞動合同的情況，這在很大程度上可以看出，我國的勞動合同方面的立法并不成熟，需要相關(guān)法律部門給予更多的關(guān)注，在更多的層面對于勞動者進行保護。這也可以在一定程度上為我國的經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。另外，我國的相關(guān)法律法規(guī)要對單方面解除勞動合同，這方面的內(nèi)容進行約定，并引入行業(yè)自律的法律規(guī)定，明確法律指責(zé)。

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