● 江峰

內(nèi)容摘要個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法治化治理取得了一定的成績，但存在法律規(guī)制價(jià)值取向不明確，個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的法律界定不清晰，典型勞動(dòng)關(guān)系割裂與非典型勞動(dòng)關(guān)系放縱等問題。在《勞動(dòng)合同法》等法律的修訂過程中，個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法治化治理需要進(jìn)一步明確價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)行勞動(dòng)者分層保護(hù)和用人單位分類適用，重構(gòu)勞動(dòng)合同期限制度，完善非全日制用工法律，并將共享經(jīng)濟(jì)下互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工納入勞動(dòng)法律規(guī)制。

關(guān) 鍵 詞個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系 法治化 治理

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法治化治理研究

● 江峰

內(nèi)容摘要個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法治化治理取得了一定的成績，但存在法律規(guī)制價(jià)值取向不明確，個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的法律界定不清晰，典型勞動(dòng)關(guān)系割裂與非典型勞動(dòng)關(guān)系放縱等問題。在《勞動(dòng)合同法》等法律的修訂過程中，個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法治化治理需要進(jìn)一步明確價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)行勞動(dòng)者分層保護(hù)和用人單位分類適用，重構(gòu)勞動(dòng)合同期限制度，完善非全日制用工法律，并將共享經(jīng)濟(jì)下互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工納入勞動(dòng)法律規(guī)制。

關(guān) 鍵 詞個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系 法治化 治理

當(dāng)前，我國正處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞動(dòng)關(guān)系的主體及其利益訴求多元化，勞動(dòng)關(guān)系矛盾進(jìn)入凸顯期和多發(fā)期，勞動(dòng)爭議案件居高不下，集體停工和群體性事件時(shí)有發(fā)生，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的任務(wù)艱巨繁重?；谶@一背景，中共中央、國務(wù)院適時(shí)印發(fā)《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》，提出要以法治思維和法治方式構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)關(guān)系最直接、最本質(zhì)和最一般的構(gòu)成形態(tài)，是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)成。以《勞動(dòng)合同法》修訂為契機(jī)，加強(qiáng)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法治化治理的對(duì)策措施研究，有利于整體實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系法治化，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

一、個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法治化治理歷史進(jìn)程及經(jīng)驗(yàn)

（一）個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法治化治理的歷史進(jìn)程

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法治化進(jìn)程是伴隨我國勞動(dòng)立法的歷史進(jìn)階逐步演化推進(jìn)的，立法規(guī)制個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)歷了萌芽、起步、停滯和恢復(fù)發(fā)展歷史時(shí)期，與我國勞動(dòng)力市場(chǎng)化和法治化是密不可分的。

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)制萌芽階段。1949年11月至1950年11月，我國頒布了調(diào)整勞資關(guān)系三大文件：即《關(guān)于勞資關(guān)系暫行處理辦法》、《關(guān)于私營工商業(yè)企業(yè)勞資雙方訂立集體合同的暫行辦法》和《關(guān)于勞動(dòng)爭議解決程序的暫行規(guī)定》，這些規(guī)定實(shí)現(xiàn)了對(duì)私人資本的利用、限制和改造，促進(jìn)了“發(fā)展生產(chǎn)，勞資兩利”的實(shí)現(xiàn)。

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)制初始階段。即第一個(gè)五年計(jì)劃到文革時(shí)期（1953-1977），在這一階段，通過社會(huì)主義改造，中國進(jìn)入指令性計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期。勞動(dòng)立法方面，1952年8月，政務(wù)院發(fā)布《關(guān)于勞動(dòng)就業(yè)問題的決定》。1954年7月，政務(wù)院公布《國營企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則綱要》，1956年國務(wù)院公布《工廠安全衛(wèi)生規(guī)程》，這一時(shí)期的勞動(dòng)立法具有公法性質(zhì)，“公法一元化”，“行政一元化”，形成了“一元法律結(jié)構(gòu)”。1966年至1976年，受文革影響，勞動(dòng)立法基本上處于停滯狀態(tài)。

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)制的恢復(fù)階段。1976年10月以后，我國的勞動(dòng)立法進(jìn)入恢復(fù)發(fā)展發(fā)展階段。用工管理方面的立法包括：《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（1982年）、《關(guān)于招工考核、擇優(yōu)錄用的暫行規(guī)定》（1983年）等。勞動(dòng)人事部1982年制定了《關(guān)于積極試行勞動(dòng)合同制的通知》，開始探索勞動(dòng)合同用工制度。這一時(shí)期，還進(jìn)行了工資分配制度的改革，完善退休養(yǎng)老制度，制定了《關(guān)于工人退休退職的暫行辦法》。

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法治化治理的發(fā)展階段。這一時(shí)期，勞動(dòng)立法主要圍繞勞動(dòng)制度改革進(jìn)行。一是在國營企業(yè)推行勞動(dòng)合同制度，1986年7月至1988年間，國務(wù)院先后發(fā)布《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》。二是恢復(fù)勞動(dòng)爭議處理制度，1987年7月31日，國務(wù)院頒布《國營企業(yè)勞動(dòng)爭議處理暫行規(guī)定》，1993年國務(wù)院發(fā)布《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》，由此恢復(fù)了自1956年起中斷了的勞動(dòng)爭議處理制度。

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)制法治化治理新階段。1994年7月5日，經(jīng)人大常委會(huì)審議通過《中華人民共和國勞動(dòng)法》，標(biāo)志中國勞動(dòng)關(guān)系法治化進(jìn)入一個(gè)新的歷史階段，填補(bǔ)了我國勞動(dòng)基本法的空白，為健全市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力配置市場(chǎng)化創(chuàng)造了改革條件。2007年6月29日，全國人大會(huì)常委員會(huì)通過《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，從勞動(dòng)合同的訂立、履行和變更、解除和終止等多個(gè)方面，完善了勞動(dòng)合同制度，明確了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，標(biāo)志著我國個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)制進(jìn)入了一個(gè)新的階段。

（二）歷史經(jīng)驗(yàn)

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法治化治理始終堅(jiān)持“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”為宗旨，體現(xiàn)立法宗旨的“單向性”。《勞動(dòng)法》將“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”確立為立法宗旨，并通過確立基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)關(guān)系規(guī)則，以及勞動(dòng)監(jiān)察、爭議處理和社會(huì)保險(xiǎn)等制度，全面規(guī)范企業(yè)用工行為，倡導(dǎo)正確的用工理念，為勞動(dòng)者依法維權(quán)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)和保障。《勞動(dòng)合同法》繼續(xù)堅(jiān)持了單保護(hù)的原則，以保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益為宗旨、以勞資力量平衡為中心、以勞資共同發(fā)展為目的，從而推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的公平公正，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本秩序。

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法治化治理始終堅(jiān)持“健全市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制”為擔(dān)當(dāng)，體現(xiàn)勞動(dòng)資源配置的“市場(chǎng)化”?！秳趧?dòng)法》打破了企業(yè)的所有制界限，確立了勞動(dòng)力資源市場(chǎng)配置的原則，建立了統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則，為建立統(tǒng)一、公平的勞動(dòng)力市場(chǎng)提供了基本原則和法制規(guī)則?！秳趧?dòng)合同法》則進(jìn)一步確立了市場(chǎng)化的勞動(dòng)用工體制，確定了平等自愿、協(xié)商一致的市場(chǎng)化管理原則，建立了通過勞動(dòng)合同和調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律制度，為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入了強(qiáng)大的制度活力。

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法治化治理始終堅(jiān)持“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是法治經(jīng)濟(jì)”的基本方向，體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)制“法治化”?！秳趧?dòng)法》通過明確勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范了勞動(dòng)關(guān)系的建立、變更、終止、解除行為，建立了勞動(dòng)關(guān)系監(jiān)督和勞動(dòng)爭議處理的機(jī)制體制，設(shè)計(jì)了社會(huì)保險(xiǎn)制度的構(gòu)架，為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的依法運(yùn)行提供了遵循，總體上解決了勞動(dòng)關(guān)系無法可依問題。如今，以《勞動(dòng)法》為基本法、以《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《社會(huì)保險(xiǎn)法》等多層級(jí)勞動(dòng)法律法規(guī)為補(bǔ)充的勞動(dòng)法律體系，已成為中國特色社會(huì)主義法律體系的不可或缺的重要組成部分（林嘉，2016）。

二、個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法治化治理存在的問題

隨著我國社會(huì)加速轉(zhuǎn)型，新行業(yè)、新業(yè)態(tài)快速發(fā)展，勞資關(guān)系上出現(xiàn)了一系列的新變化，如勞動(dòng)力總體過剩與結(jié)構(gòu)性短缺，勞動(dòng)力市場(chǎng)曾長期呈現(xiàn)的“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的格局發(fā)生了明顯變化；企業(yè)用工管理和勞動(dòng)者的勞動(dòng)形態(tài)發(fā)生深刻變化，勞動(dòng)關(guān)系主體多元化與形態(tài)彈性化等。此外，隨著互聯(lián)網(wǎng)等新經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，非全日制用工、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工等一些非規(guī)則用工形式大量出現(xiàn)。這些非規(guī)則用工大多未納入勞動(dòng)法律調(diào)整，特別是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的用工管理和勞動(dòng)者的勞動(dòng)形態(tài)發(fā)生了深刻變化，企業(yè)用工碎片化、工作場(chǎng)所虛擬化，直接沖擊著傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系，也對(duì)我國勞動(dòng)法律體系的發(fā)展和完善，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法治化提出了新的要求，帶來了新的挑戰(zhàn)。

（一）個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的法律界定不清晰

泛勞動(dòng)關(guān)系與去勞動(dòng)關(guān)系并存。由于新行業(yè)、新業(yè)態(tài)快速發(fā)展，企業(yè)用工管理和勞動(dòng)者的勞動(dòng)形態(tài)深刻變化，個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系多元化趨勢(shì)向復(fù)雜化演進(jìn)，泛勞動(dòng)關(guān)系與去勞動(dòng)關(guān)系糾纏不清。最高人民法院2016年11月30日發(fā)布《第八次全國法院民事商事審判工作會(huì)議紀(jì)要》，首次提出“防止認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系泛化”。從裁判口徑上看，數(shù)以億計(jì)的建設(shè)工地農(nóng)民工勞動(dòng)關(guān)系被歸入了“泛化”之列。同時(shí)，隨著互聯(lián)網(wǎng)等新經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，共享經(jīng)濟(jì)等新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)的發(fā)展，諸如網(wǎng)約車等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工形式大量出現(xiàn)，這些非規(guī)則用工大多未納入勞動(dòng)法律調(diào)整，業(yè)務(wù)主管部門匆匆進(jìn)行的“去勞動(dòng)關(guān)系”定調(diào)，更讓這部分勞動(dòng)者游離于勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系之外，這種既泛勞動(dòng)關(guān)系又去勞動(dòng)關(guān)系，反映了理論和實(shí)務(wù)上對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的界定模糊不清的現(xiàn)狀。

勞動(dòng)關(guān)系人事化與人事關(guān)系勞動(dòng)化。由于歷史的原因，我國還存在一個(gè)獨(dú)立于勞動(dòng)關(guān)系之外的人事關(guān)系。而事實(shí)上，人事關(guān)系中聘用合同本質(zhì)上屬于勞動(dòng)合同，本可以納入勞動(dòng)法律的規(guī)制的范疇。但是，事業(yè)單位作為政府舉辦的從事專業(yè)性公共服務(wù)的機(jī)構(gòu)，具有優(yōu)先性質(zhì)。即與一般勞動(dòng)關(guān)系僅直接涉及雙方利益不同，事業(yè)單位人員聘用還直接關(guān)系到公共利益，并遵循公益優(yōu)先原則（李建忠，2014）。正因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》所規(guī)定的勞動(dòng)者利益的優(yōu)先性與事業(yè)單位應(yīng)遵循的公共利益的優(yōu)先性，在法律關(guān)系調(diào)整原則上存在根本的差異，衍生了中國部分“勞動(dòng)關(guān)系人事化”特殊國情。但是，事業(yè)單位人事關(guān)系和人事管理進(jìn)行專門規(guī)定的法律法規(guī)體系并不健全，政策治理成為普遍現(xiàn)現(xiàn)象的同時(shí)，人事關(guān)系治理無法可依的問題顯得越來越窘迫，由此出現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》第九十六條所規(guī)范的特別條款，在法律適用上又不得不將“人事關(guān)系勞動(dòng)化”。

（二）個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)制價(jià)值取向不明確

追求安全還是追求靈活。前財(cái)政部長樓繼偉2015年以來，先后多次對(duì)《勞動(dòng)合同法》提出了批評(píng)，認(rèn)為其降低了勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性和靈活性，關(guān)于勞動(dòng)合同法是否影響勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性的討論也變得更為激烈。勞動(dòng)立法如果過于剛性，給予企業(yè)和勞動(dòng)者的彈性的空間過小，是可能對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性造成影響。因此，個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)制如何適應(yīng)社會(huì)的變化，滿足勞動(dòng)力市場(chǎng)需求，又不影響勞動(dòng)者職業(yè)安全穩(wěn)定，都是在下一步修改中所需要討論的重點(diǎn)問題。

追求效率還是追求公平。科斯定理假設(shè)了兩種情形：“在零交易成本的條件下, 法律規(guī)定無關(guān)緊要 , 因?yàn)槿藗兛梢栽跊]有交易成本的條件下就如何取得劃分和組合各種權(quán)利進(jìn)行談判,其結(jié)果總是能夠使產(chǎn)值增加?！钡恰叭绻嬖诮灰壮杀?有效率的結(jié)果就不可能在任一法律規(guī)則下發(fā)生，合意的法律規(guī)則是使交易成本的效應(yīng)減至最低的規(guī)則（科斯，2009）?！眰€(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)制，涉及到的立法、執(zhí)法以及司法活動(dòng), 都會(huì)不同程度地影響交易主體的成本與收益。如何平衡公平與效率兩者之間的關(guān)系，成為法律規(guī)制應(yīng)當(dāng)考量的重要課題。

保護(hù)勞動(dòng)還是保護(hù)資本。這是勞動(dòng)合同立法規(guī)制個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的需要解決的價(jià)值理念問題，也稱為“單保護(hù)”還是“雙保護(hù)”的論爭。勞動(dòng)合同立法的價(jià)值取向是保護(hù)勞動(dòng)還是保護(hù)資本，或者說是單純地追求利潤的增長以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展，還是通過傾斜保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，達(dá)到維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定之秩序，這確實(shí)屬于一個(gè)利益博弈和政策選擇的過程。傾斜保護(hù)原則是勞動(dòng)法的重要理念和基本原則，立法規(guī)制個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，建立法治化的勞動(dòng)力市場(chǎng)，就必須針對(duì)勞動(dòng)者之弱勢(shì)進(jìn)行立法匡扶，以實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)意義上的平等和平衡。

（三）典型勞動(dòng)關(guān)系割裂與非典型勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)制放縱

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系又被分類為典型勞動(dòng)關(guān)系與非典型勞動(dòng)關(guān)系，也稱標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系與非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域法律規(guī)制方面，顯然還需要正視和關(guān)注兩種極端的現(xiàn)象。那就是靈活的更靈活，不靈活的更加不靈活，典型勞動(dòng)關(guān)系被割裂和非典型勞動(dòng)關(guān)系被放縱的傾向并存。比如壟斷行業(yè)所謂的正規(guī)用工，市場(chǎng)化程度現(xiàn)在依然很低，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“固定工”模式并沒有根本改觀，割裂于現(xiàn)代勞動(dòng)力市場(chǎng)，割裂于現(xiàn)代勞動(dòng)法體制下的薪酬福利制度，不靈活的更加不靈活，體制內(nèi)的勞動(dòng)資源不僅沒有激活，更有被凝固的趨勢(shì)。另一方面，《勞動(dòng)合同法》對(duì)非全日制用工雖然做了規(guī)定，但是該法對(duì)非全日制勞動(dòng)者的保護(hù)明顯不足，接近放任的程度。比如用工可以不訂立書面勞動(dòng)合同，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)。這些規(guī)定不符合非典型用工發(fā)展的需要，也不符合國際通行做法。靈活的更加靈活，靈活泛濫，甚至過度靈活的傾向日益加劇。

三、個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法治化治理的建議

推動(dòng)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法治化治理，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，首先要解決法律規(guī)制個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的基本理念問題，堅(jiān)持以保護(hù)勞動(dòng)合法權(quán)益為宗旨，靈活與安全并重。在具體舉措上，堅(jiān)持勞動(dòng)者分層與用人單位分類相結(jié)合，完善勞動(dòng)合同期限制度和非全日制用工，依法將互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工納入勞動(dòng)法律規(guī)范。

（一）明確個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法治化治理的價(jià)值導(dǎo)向

靈活與安全并重。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)制無疑要維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性，但是這種靈活性的實(shí)現(xiàn)是以勞動(dòng)力市場(chǎng)存在安全保障為前提的，正如有學(xué)者所說“勞動(dòng)力市場(chǎng)如果有了安全保障，那么靈活性就不再是有爭論的話題”。勞動(dòng)力市場(chǎng)的安全保障是市場(chǎng)主體具有選擇自由的前提，但這種選擇自由不僅是理論上的行為自由，更是實(shí)質(zhì)上的，即勞動(dòng)者不會(huì)為了生存而被迫做出選擇。同時(shí)，增強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性不能夠損害勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康和可持續(xù)發(fā)展，需要兼顧就業(yè)穩(wěn)定性和勞動(dòng)者職業(yè)安全。

堅(jiān)持勞動(dòng)立法宗旨。在保護(hù)勞動(dòng)還是保護(hù)資本的問題上，繼續(xù)強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者這一基本立場(chǎng)，這是勞動(dòng)合同立法規(guī)制個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的需要解決的價(jià)值理念問題，也稱為“單保護(hù)”還是“雙保護(hù)”的論爭。勞動(dòng)合同立法的價(jià)值取向是保護(hù)勞動(dòng)還是保護(hù)資本，或者說是單純地追求利潤的增長以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展，還是通過傾斜保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，達(dá)到維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定之秩序，這確實(shí)屬于一個(gè)利益博弈和政策選擇的過程。傾斜保護(hù)原則是勞動(dòng)法的重要理念和基本原則，立法規(guī)制個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，建立法治化的勞動(dòng)力市場(chǎng)，就必須針對(duì)勞動(dòng)者之弱勢(shì)進(jìn)行立法匡扶，以實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)意義上的平等和衡平。

勞資自治與國家強(qiáng)制相結(jié)合。勞動(dòng)立法作為社會(huì)法的有機(jī)組成部分，以解決勞動(dòng)問題、保護(hù)勞動(dòng)者利益為己任。要實(shí)現(xiàn)這一立法宗旨，恰如其分的國家強(qiáng)制意志體現(xiàn)成為必需。這是由勞動(dòng)合同雙方主體的特殊性所決定的，雖然用人單位與勞動(dòng)者在形式上平等，但實(shí)質(zhì)上無法達(dá)到平等的談判地位。在我國，集體談判力量弱且不具有普遍性，勞動(dòng)者的利益幾乎都要由個(gè)別勞動(dòng)合同來規(guī)定，而大部分個(gè)體勞動(dòng)者的談判能力很有限。因此，個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)制，應(yīng)該是國家強(qiáng)制與勞資自治相結(jié)合的特別法。

（二）勞動(dòng)者分層保護(hù)與用人單位分類適用

關(guān)于勞動(dòng)者分層保護(hù)的問題，現(xiàn)有立法并非完全無視，比如高薪勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“雙限”制度，公益性崗位適用法律部分排除方面的制度設(shè)計(jì)，就是在勞動(dòng)者分層保護(hù)方面作出的有益嘗試。但是，實(shí)務(wù)中反映出來的問題，認(rèn)為這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在不同崗位、不同職業(yè)勞動(dòng)者構(gòu)成日益復(fù)雜的情況下，需要有一種更加明確或者細(xì)微的區(qū)分，比如，不能將企業(yè)高管一視同仁納入對(duì)普通勞動(dòng)者的同等保護(hù)體系，因?yàn)椤捌髽I(yè)高管往往兼?zhèn)浞芍R(shí)、企業(yè)運(yùn)營策略和管理經(jīng)驗(yàn)，在求職中具有很強(qiáng)的談判能力，即使離職之后也很容易謀到高位，有比較高的自由度來支配自己每天的工作時(shí)間，具有靈活性和機(jī)動(dòng)性。其薪酬結(jié)構(gòu)也不同于普通勞動(dòng)者，多為年薪或者另加風(fēng)險(xiǎn)收入，已經(jīng)不僅僅屬于謀生的報(bào)酬，不具有特殊保護(hù)的必要” （賀安杰，2016）。高管的排除適用似乎比較容易達(dá)成共識(shí)，但是問題是如何界定高管的身份？依職位還是依收入？在具體法條的適用上是整體排除還是部分排除適用？這些都是需要在修法過程中進(jìn)行具體的論證和探討。

關(guān)于用人單位分類適用，勞動(dòng)合同法沒有對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的不同規(guī)模不同類型的用人單位加以區(qū)分對(duì)待，近乎是一刀切地完全適用法律中的所有條款，確實(shí)在實(shí)踐中產(chǎn)生了很多新的問題。從企業(yè)規(guī)模來看，大型企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營形式相對(duì)固定，內(nèi)部管理更加規(guī)范，承擔(dān)責(zé)任的能力更強(qiáng)，各方面都具備執(zhí)行勞動(dòng)合同法的條件；而小微企業(yè)和個(gè)體工商戶規(guī)模較小，用工方式比較靈活，內(nèi)部缺乏規(guī)范的規(guī)章制度，嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同法存在比較大困難。基于這些理由，應(yīng)該考慮對(duì)不同類型的企業(yè)進(jìn)行分類適用勞動(dòng)合同法，實(shí)施差別化適用。但是，小微企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)存在很大的不確定性，其勞動(dòng)者又恰恰是勞動(dòng)者中最弱勢(shì)的群體之一，如果將這些人整體排除在勞動(dòng)合同法的的適用范圍之外，與勞動(dòng)合同法的精神和使命不符。所以在勞動(dòng)合同法總的適用范圍上并不排除小微企業(yè)，而只是在勞動(dòng)規(guī)章制度的制定程序、勞動(dòng)合同解除的工會(huì)告知程序、裁員規(guī)定的適用等具體規(guī)定中，可以予以例外規(guī)定，比如設(shè)立20人以下企業(yè)的簡易程序。需要平衡的是，這種差異性適用，是否會(huì)給其他用人單位和差別化適用法律用人單位的勞動(dòng)者帶來新的不公？以及到底如何區(qū)分分類適用的用人單位類型，法律適用到何種程度等等，都有待做進(jìn)一步的探討。

（三）重構(gòu)勞動(dòng)合同期限制度

現(xiàn)行勞動(dòng)合同法確定了“以固定期限勞動(dòng)合同為原則，以無固定期限勞動(dòng)合同為例外”的勞動(dòng)合同期限規(guī)則，這種規(guī)則之下固定期限與無固定期限勞動(dòng)合同所適用的解雇條件是完全一樣的。這與“以無固定期限勞動(dòng)合同為常態(tài)、解雇保護(hù)制度僅適用于無固定期限勞動(dòng)合同”的國際通行模式剛好相反，形成了獨(dú)特的中國大陸模式。這種模式的初衷在于要解決“現(xiàn)實(shí)生活中勞動(dòng)合同短期化的問題非常突出，損害勞動(dòng)者的權(quán)益，不利于建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”（錢葉芳，2016）。但是這種“對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定作用被僵化為對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的鎖定作用”（上海市勞動(dòng)保障局課題組，2005）的制度設(shè)計(jì)，無疑也引發(fā)了近十年間對(duì)于簽訂固定與無固定期限勞動(dòng)合同的博弈，以及實(shí)踐中用人單位對(duì)于無固定期限合同的規(guī)避行為。這種立法者煞費(fèi)苦心，卻因勞動(dòng)合同期限規(guī)則沒有理順，在推進(jìn)較長期限的勞動(dòng)合同的努力中出現(xiàn)了法律理解和適用上的混亂。

推動(dòng)勞動(dòng)合同制度立法完善，加強(qiáng)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)制，應(yīng)當(dāng)正視這種立法以及理解適用上的種種博弈困局，探討在合同期限制度設(shè)計(jì)上與國際慣例接軌，確立“以不定期勞動(dòng)合同為常態(tài)，以定期勞動(dòng)合同為例外”合同期限一般原則，重新審視簽訂固定期限勞動(dòng)合同與無固定期限勞動(dòng)合同的要素式條件，探索建立與不同期限勞動(dòng)合同相匹配，解雇條件和保護(hù)水平與合同期限類型相適應(yīng)的立體化分類解雇保護(hù)制度。但是，現(xiàn)行法律通過制度設(shè)計(jì)強(qiáng)推簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的努力，并沒有在實(shí)踐中得以較好的實(shí)現(xiàn)。因此，立法規(guī)制合同期限制度，還應(yīng)當(dāng)從成本和收益的角度對(duì)用人單位在合同期限選擇上進(jìn)行必要的鼓勵(lì)和誘導(dǎo)，比如適當(dāng)放松對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的解雇限制，將用人單位的單方解除權(quán)限制在一個(gè)比較合理的水平，既能夠有效保護(hù)勞動(dòng)者，又能夠?yàn)橛萌藛挝凰蛹{。有如，建立無固定期限勞動(dòng)合同財(cái)政獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)于首次就業(yè)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形，可以在就業(yè)資金補(bǔ)助、社保費(fèi)率優(yōu)惠、稅收減免等方面依法依規(guī)給予一定程度的獎(jiǎng)勵(lì)性回饋。

（四）完善非全日制用工法律規(guī)制，探討共享經(jīng)濟(jì)下互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工入法

非全日制用工勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)從傳統(tǒng)的勞動(dòng)者與單一用人單位（雇用者）之間的一重勞動(dòng)關(guān)系，演變?yōu)閯趧?dòng)者與多個(gè)用人單位之間的多重勞動(dòng)關(guān)系。在這些新興勞動(dòng)形態(tài)普遍化發(fā)展的背后，預(yù)示著一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系非典型化的發(fā)展趨勢(shì)。但是，勞動(dòng)合同法僅有的5條規(guī)范，一是對(duì)于非全日制用工對(duì)界定過窄，每日不超過4個(gè)小時(shí)，每周不超過24個(gè)小時(shí)的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)則束縛了用工靈活，宜參照主要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家部分工時(shí)工作的通常界定，把少于周標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的用工統(tǒng)一納入非全日制進(jìn)行規(guī)范。二是要提高非全日制勞動(dòng)基準(zhǔn)，對(duì)于非全日制勞動(dòng)者的工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)條件、合同管理以及解雇上應(yīng)與全日制用工基本等同。防止、減少、解決非典型勞動(dòng)關(guān)系中侵害勞動(dòng)者權(quán)益的事件。

互聯(lián)網(wǎng)對(duì)于勞資關(guān)系結(jié)構(gòu)和力量的改變，要求國家立法和管理層面要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。這種調(diào)整非常重要的一點(diǎn)，是基于互聯(lián)網(wǎng)并未從根本上改變中國目前最基本的雇傭關(guān)系形態(tài)和雇傭關(guān)系的性質(zhì)的基本判斷，共享經(jīng)濟(jì)下互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工等新興就業(yè)形態(tài)并不具備勞動(dòng)法外豁免等特權(quán)，探討互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工等靈活就業(yè)形式“入法”，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法律規(guī)制從“正規(guī)就業(yè)友好型”向“就業(yè)友好型”的轉(zhuǎn)變，從“勞動(dòng)關(guān)系”規(guī)制向“勞動(dòng)的關(guān)系”規(guī)制轉(zhuǎn)變具有重要意義。從立法上納入并認(rèn)可靈活就業(yè)形式，賦予其合法地位，有利于增強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性，有利于從業(yè)勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)。但是，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)新興用工形式，是否執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系之下的勞動(dòng)基準(zhǔn)，顯然值得探討和研究。法律規(guī)制需要考慮如何從互聯(lián)網(wǎng)靈活就業(yè)形式從屬關(guān)系比較弱的基本特征，在立法體例和指導(dǎo)思想上打破勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)基準(zhǔn)、社會(huì)保險(xiǎn)的捆綁關(guān)系，放寬勞動(dòng)關(guān)系范圍，設(shè)定與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系不同的工資、工時(shí)基準(zhǔn)，以此推動(dòng)和增強(qiáng)相關(guān)基準(zhǔn)的適用性和靈活性，同時(shí)也為就業(yè)勞動(dòng)者提供必要的收入安全和勞動(dòng)安全保障。

1.曹艷春：《勞動(dòng)合同法修改應(yīng)堅(jiān)持六項(xiàng)原則》，載《上海法治報(bào)》，2016年11月30日B6版。

2.賀安杰：《關(guān)于修改《勞動(dòng)合同法》的幾點(diǎn)建議》，載《中國勞動(dòng)》，2016年09期，第7-10頁。

3.李建忠：《〈事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例〉重點(diǎn)熱點(diǎn)問題解讀》，載《中國黨政干部論壇》，2014年第10期，第55-58頁。

4.錢葉芳：《〈勞動(dòng)合同法〉修改之爭及修法建議》，載《法學(xué)》，2016年第5期，第51-64頁。

5.林嘉：《勞動(dòng)法的原理體系與問題》，法律出版社，2016年版。

6.科斯：《企業(yè)、市場(chǎng)與法律》，上海三聯(lián)書店，2009年版。

■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Research on the Legalization Governance of Individual Labor Relations

Jiang Feng
(School of Labor and Human Resources, Renmin University of China)

The rule of law of individual labor relation has made some achievements. However, there are still some problems such as the legal definition of individual labor relations is not clear, the application to the typical labor relations and atypical labor relations is not standard and so on. In the process of revision of "labor contract law" and other laws, it’s necessary to further clarify the value orientation of labor protection and hierarchical employer classifcation for reconstruction of labor contract system, to perfect the legal regulation of part-time employment，and to share the Internet platform under the legal regulation of labor into the labor economy.

Individual Labor Relations; Legalization; Governance

江 峰，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，碩士研究生。