● 周暢 李琪

最近十幾年來，技術(shù)變化加速，在全球范圍內(nèi)對(duì)工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和工作方式產(chǎn)生了根本性影響。技術(shù)變化使人們開始思考如何提高企業(yè)的能力，政府如何通過勞動(dòng)政策來規(guī)制和促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性。技術(shù)進(jìn)步也導(dǎo)致了勞動(dòng)過程與生產(chǎn)過程的重組，傳統(tǒng)的全日制的、無固定期限的雇傭關(guān)系正在消失，代之以半日制的、有固定期限的靈活雇傭合同等多種就業(yè)方式。盡管這些新型就業(yè)方式可以滿足企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境多變的需求，也可以滿足一些勞動(dòng)者靈活安排工作時(shí)間的需要，但其負(fù)面影響也表現(xiàn)為企業(yè)在創(chuàng)新方面的投資不足、生產(chǎn)力發(fā)展變緩以及體面勞動(dòng)方面的缺陷。如何減少技術(shù)變化帶來的負(fù)面影響？筆者認(rèn)為，政府制定新的具有前瞻性的勞動(dòng)與就業(yè)政策是關(guān)鍵因素。

在當(dāng)今世界，數(shù)據(jù)化（digitalization）成為一種技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，帶來了持續(xù)的效益增長(zhǎng)，并衍生出大量新技術(shù)，如互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)據(jù)移動(dòng)電話、3D打印機(jī)、數(shù)據(jù)化平臺(tái)、人工智能、大數(shù)據(jù)等等，進(jìn)而影響到勞動(dòng)力市場(chǎng)與雇傭關(guān)系。Brynjolfsson 和 McAffee （2011）指出，數(shù)據(jù)技術(shù)方面的創(chuàng)新已經(jīng)不再局限于常規(guī)的制造業(yè)，有可能擴(kuò)展到其他經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，智能自動(dòng)化還將影響到高技術(shù)含量的工作，例如律師、會(huì)計(jì)和醫(yī)生。

所謂的“數(shù)據(jù)化”是由三個(gè)方面構(gòu)成的：互聯(lián)網(wǎng)與高速網(wǎng)絡(luò)、大數(shù)據(jù)和新形式的移動(dòng)通訊，這三個(gè)方面的發(fā)展為當(dāng)今世界帶來了一種新的資源 — 數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)由平臺(tái)、公司或者軟件初創(chuàng)企業(yè)開發(fā)出來并應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域。按照法國(guó)國(guó)家數(shù)據(jù)協(xié)會(huì)副主席Christine Balagué的說法，任何人如果持有一部手機(jī)，都可能成為一位生產(chǎn)者，都能夠創(chuàng)造服務(wù)或者提供服務(wù)，并從中賺取一些零用錢作為工資之外的一項(xiàng)收入（Monde& Bauwens, 2015）。

數(shù)據(jù)化也引發(fā)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的巨大變革，在數(shù)據(jù)平臺(tái)帶來大量就業(yè)崗位的同時(shí)，也造成了勞動(dòng)者權(quán)益保障的一系列問題。在本文中，筆者采用國(guó)際的視角，在國(guó)際勞工組織與學(xué)者發(fā)布的研究報(bào)告所提出問題的基礎(chǔ)上，簡(jiǎn)要介紹發(fā)達(dá)國(guó)家在數(shù)據(jù)化時(shí)代針對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)工作帶來的勞動(dòng)問題所采取的對(duì)策。全文共三節(jié)，第一節(jié)描述數(shù)據(jù)化與非標(biāo)準(zhǔn)工作現(xiàn)象，第二節(jié)討論在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)中出現(xiàn)的勞動(dòng)者權(quán)益保障問題，第三節(jié)概括國(guó)際勞工組織與發(fā)達(dá)國(guó)家政府為保障非標(biāo)準(zhǔn)工作從業(yè)者的權(quán)益而提出的一些對(duì)策，最后提出筆者在分析研討后得到的啟示。

一、非標(biāo)準(zhǔn)工作與互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)就業(yè)

正在加速的技術(shù)變化導(dǎo)致了就業(yè)形式、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間等方面的變化。例如在就業(yè)形式方面，從事非正式/臨時(shí)性工作、應(yīng)召工作、固定期限工作的人增多，還有一些人辭去受雇性工作轉(zhuǎn)為自雇的承包人；在工作地點(diǎn)方面，從事遠(yuǎn)程的、移動(dòng)的、互聯(lián)網(wǎng)線上工作的人增多，還有一些人選擇在家工作；在工作時(shí)間方面，從事夜間工作、半日制工作或者工作時(shí)間不正規(guī)的人增多。同時(shí)，一些企業(yè)也轉(zhuǎn)變了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式，將生產(chǎn)與服務(wù)采取了外包、分包的方式。

人們?cè)噲D用一些概念來概括以上變化，如非標(biāo)準(zhǔn)工作（non-standard work）、非正規(guī)就業(yè)（informal employment）、不穩(wěn)定的就業(yè)（precarious employment）、臨時(shí)性工作（contingent work）等等；在中國(guó)也有學(xué)者將非標(biāo)準(zhǔn)工作和非正規(guī)就業(yè)歸于同一概念。但鑒于歐盟、國(guó)際勞工組織和經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）對(duì)非正規(guī)就業(yè)的不同定義及這些定義在發(fā)達(dá)國(guó)家與發(fā)展中國(guó)家的不同運(yùn)用，本文將采用非標(biāo)準(zhǔn)工作的概念來描述數(shù)據(jù)化背景下互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的工作。

國(guó)際勞工組織將非標(biāo)準(zhǔn)工作定義為游離于正規(guī)雇傭關(guān)系之外的工作，包括臨時(shí)或者固定期限的雇傭合同，臨時(shí)性或者派遣性工作、依賴性自雇、也包括非全日制工作。①國(guó)際勞工組織認(rèn)為，各種非標(biāo)準(zhǔn)工作都有一些共同的特點(diǎn)：雇傭合同期限較短、工作無保障、工作時(shí)間不規(guī)則、大多通過就業(yè)機(jī)構(gòu)介紹工作、不同形式的獨(dú)立自雇（如外包和獲特許經(jīng)營(yíng)），以及有意將工作安排在法律和規(guī)則框架的認(rèn)可和保護(hù)之外（Benach & Muntaner, 2013）。在不被法律所認(rèn)可與保護(hù)的同時(shí)，非標(biāo)準(zhǔn)工作從業(yè)者還較難組織起來或者找到有效代表其利益的形式，缺少表達(dá)其利益訴求的聲音。國(guó)際勞工組織將非標(biāo)準(zhǔn)工作缺少的基本保障概括為七種：勞動(dòng)力市場(chǎng)保障（由宏觀經(jīng)濟(jì)政策保障的充分就業(yè)機(jī)會(huì)）；就業(yè)保障（對(duì)雇主單方解雇的保障、有關(guān)解雇和雇傭的規(guī)定、與經(jīng)濟(jì)變動(dòng)相應(yīng)的職業(yè)保障）；工作保障（包括合適的職業(yè)規(guī)劃、有機(jī)會(huì)通過提升能力來發(fā)展職業(yè)意識(shí)）；勞動(dòng)保障（職業(yè)安全衛(wèi)生保障、全面的職業(yè)安全衛(wèi)生規(guī)則、對(duì)工作時(shí)間的限制）；技術(shù)再生產(chǎn)保障（獲取技術(shù)與保持技術(shù)的全面機(jī)會(huì)、全面的技術(shù)更新手段、全面的學(xué)徒和就業(yè)培訓(xùn)）；收入保障（收入受到法律的保障）、代表保障（可以通過工會(huì)以及社會(huì)對(duì)話機(jī)制發(fā)出集體聲音）（International Labour Office, 2002）。

用上述定義與特點(diǎn)對(duì)照互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的工作狀況與從業(yè)者的勞動(dòng)條件，我們發(fā)現(xiàn)，在這些平臺(tái)上的從業(yè)者可以被視為正在從事著非標(biāo)準(zhǔn)工作。從以下概括的勞動(dòng)權(quán)益保障問題中，我們可以看出，這類勞動(dòng)者實(shí)際上缺少的正是上述七種基本保障。

概括地講，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)有兩種主要的運(yùn)營(yíng)模式 —非盈利性平臺(tái)和盈利性的點(diǎn)對(duì)點(diǎn)平臺(tái)（peer-to-peer platforms），本文關(guān)注的是后者。在盈利性平臺(tái)上，互聯(lián)網(wǎng)使用者與平臺(tái)公司之間可以互動(dòng)，交換資源或者聯(lián)合融資（Schor, 2014）。在盈利性平臺(tái)上產(chǎn)生的工作可以分為兩類，即應(yīng)召工作（on-demand jobs）和眾包工作（crowd work）。在這兩類工作中，平臺(tái)公司扮演了一個(gè)中間人的角色，將提供服務(wù)的勞動(dòng)者與客戶聯(lián)系起來，形成了一種勞動(dòng)者 — 平臺(tái)公司 — 客戶的商業(yè)模式。不過，兩類工作在性質(zhì)與工作地點(diǎn)方面也是有區(qū)別的。應(yīng)召工作通常為傳統(tǒng)工作，例如，由從業(yè)者提供駕駛、清潔、送餐、家庭護(hù)理、行政事務(wù)之類的服務(wù)；眾包工作是一種通過遠(yuǎn)程在線平臺(tái)完成的工作，從業(yè)者是以“獨(dú)立承包人”的身份接受和執(zhí)行工作任務(wù)的，在任務(wù)完成后，客戶如果認(rèn)可并接受成果，要向從業(yè)者支付報(bào)酬。眾包從業(yè)者可以根據(jù)平臺(tái)的要求，在世界上任何地方、在任何時(shí)間完成工作，前提僅僅是他們身旁有可靠的互聯(lián)網(wǎng)，而這一點(diǎn)也是眾包工作與傳統(tǒng)工作的最為重要的區(qū)別之一。

近年來，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)呈高速增長(zhǎng)之勢(shì)，在產(chǎn)生了大量商機(jī)的同時(shí)，也有不少人認(rèn)為其對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)有如下正面影響：

1.增加了就業(yè)崗位

平臺(tái)經(jīng)濟(jì)在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)旁邊開創(chuàng)了一個(gè)新的就業(yè)領(lǐng)域，將人才與工作聯(lián)系到了一起，為具有平臺(tái)工作技能的人，特別是年輕人提供了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)。麥肯錫環(huán)球研究所的報(bào)告指出，網(wǎng)上人才平臺(tái)（online talent platforms）為勞動(dòng)力市場(chǎng)注入了新的活力。到2025年，網(wǎng)上人才平臺(tái)可以產(chǎn)生的價(jià)值為2.7萬億美元，或者是全球GDP的2%，并可以增加7200萬個(gè)相當(dāng)于全日制的工作崗位（McKinsey Global Institute, 2015）。在中國(guó)，據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局出版的統(tǒng)計(jì)年鑒，2016 年互聯(lián)網(wǎng)公司已達(dá) 43.5萬家，從業(yè)者從2012年的712.9萬人增加到2016年的1677.2 萬人。②盡管相對(duì)于其他行業(yè)，目前平臺(tái)經(jīng)濟(jì)中的從業(yè)者在整體勞動(dòng)力中所占比例不大，但這是一個(gè)增長(zhǎng)的領(lǐng)域，其就業(yè)前景還是為大部分人看好。

2.增加了工作的靈活性

數(shù)據(jù)化在創(chuàng)造新的工作崗位的同時(shí)，也使從業(yè)者獲得了較大的工作靈活性，他們可以在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上自由地安排自己的工作時(shí)間，在應(yīng)召服務(wù)平臺(tái)上，如，國(guó)外的Airbnb、Wonolo、Taskrabbit、Upwork等等；國(guó)內(nèi)的“任務(wù)中國(guó)”、“一品威客網(wǎng)”、“7447威客網(wǎng)”、“時(shí)間財(cái)富”等等，通過競(jìng)爭(zhēng)獲得項(xiàng)目的從業(yè)者可以根據(jù)客戶的要求，在規(guī)定的期限內(nèi)自己安排作業(yè)的進(jìn)度和每天的工作時(shí)間。還有一些人將平臺(tái)上獲得的工作作為第二個(gè)收入來源。例如，在美國(guó)，有60%的Uber司機(jī)是半日制的，他們還有其他職業(yè)（McKinsey Global Institute, 2015）；在中國(guó)，根據(jù)優(yōu)步在2015年8月對(duì)北京、廣州、深圳、杭州、成都和武漢六市的調(diào)查，85%的專車司機(jī)擁有本職工作，開專車只是兼職（胡曉晶，2015）。

如此看來，這些平臺(tái)不但為人們創(chuàng)造了獲得收入的途徑，而且也讓人們可以自由安排工作時(shí)間，這就讓半日制工人可以增加工作小時(shí)，或者吸引在家婦女、年長(zhǎng)者等離開了勞動(dòng)力市場(chǎng)的人重新從事具有生產(chǎn)價(jià)值的工作，進(jìn)而提高了勞動(dòng)力參與率和半日制雇員的工作小時(shí)數(shù)。例如，一項(xiàng)美國(guó)的調(diào)查顯示，四分之三的在家母親稱，如果可以靈活安排工作，她們還是愿意工作的（McKinsey Global Institute, 2015）。

3.縮短了尋找就業(yè)崗位的時(shí)間

網(wǎng)上人才平臺(tái)上有大量的就業(yè)崗位需求信息與個(gè)人求職信息，其具有的強(qiáng)大搜索能力和精密的篩選算法，可以加快招聘過程并減少個(gè)人尋找工作的時(shí)間；而且，這些平臺(tái)可以跨國(guó)或者跨區(qū)域進(jìn)行比對(duì)，這就減少了地理限制造成的勞動(dòng)力供需之間的誤差。

麥肯錫環(huán)球研究所的報(bào)告指出，到2025年，超過5.4億人將從網(wǎng)上人才平臺(tái)上獲益，有2.3億人可以縮短找工作的時(shí)間，降低失業(yè)周期，同時(shí)有2億不愿出去工作或者做半日制工作的人會(huì)通過自由職業(yè)平臺(tái)增加工作的時(shí)間；有6000萬人會(huì)通過這個(gè)平臺(tái)找到與自己技術(shù)匹配或者自己喜歡的工作，還有5000萬人可以將從非正規(guī)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)入正規(guī)經(jīng)濟(jì)就業(yè)（McKinsey Global Institute, 2015）。

二、數(shù)據(jù)化帶來的勞動(dòng)者權(quán)益問題

在創(chuàng)造了新的就業(yè)崗位的同時(shí)，數(shù)據(jù)化也對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來了負(fù)面影響。與前述那些認(rèn)為數(shù)據(jù)化可以帶來更多的就業(yè)機(jī)會(huì)和靈活就業(yè)選擇的觀點(diǎn)不同，有些人認(rèn)為，數(shù)據(jù)化正在并且將來也會(huì)取代現(xiàn)有的就業(yè)崗位，導(dǎo)致一場(chǎng)“人與機(jī)器的競(jìng)爭(zhēng)” （Brynjolfsson & McAffee, 2011）。Roubini（2015）將這一競(jìng)爭(zhēng)生動(dòng)地描述為，在未來的工廠里，一位高級(jí)技術(shù)工程師操作著數(shù)百臺(tái)機(jī)器，剩下的一個(gè)工人在打掃衛(wèi)生，而這個(gè)人最終也會(huì)被清潔機(jī)器人所取代。有人估計(jì)，在美國(guó)未來的十年到二十年內(nèi)，大約有47%的工作崗位處于危機(jī)之中，這些工作崗位可能會(huì)被自動(dòng)化設(shè)備所取代（Frey and Osborne, 2017）；歐洲在未來十年內(nèi)，受先進(jìn)技術(shù)影響的勞動(dòng)力會(huì)從40%多上升到超過60%（Bowles, 2014）。除了數(shù)據(jù)化取代了傳統(tǒng)的就業(yè)崗位之外，其廣遭詬病的是在這一過程中產(chǎn)生的勞動(dòng)者權(quán)益保障問題。

1.數(shù)據(jù)化導(dǎo)致的雇傭關(guān)系模糊化

在數(shù)據(jù)化帶來的就業(yè)崗位上幾乎不存在傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，這種就業(yè)模式呈現(xiàn)出的是靈活化、工作碎片化、工作安排去組織化等等特征，這與傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)中由雇主組織生產(chǎn)、安排工作時(shí)間和設(shè)立工作場(chǎng)所等特征有巨大差異（劉劍，2015；張成剛，2016）。在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的操作中，平臺(tái)公司對(duì)從業(yè)者的使用并非是支付工資式的雇傭，它們?cè)试S提供服務(wù)者與服務(wù)需求者（客戶）進(jìn)入平臺(tái)交涉，然后將工作任務(wù)分解到個(gè)人，這樣做法完全不同于勞動(dòng)者受雇于雇主，在一個(gè)固定的工作場(chǎng)所完成勞動(dòng)過程的傳統(tǒng)雇傭模式。

從互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的從業(yè)者一方來看，他們從事的工作是“應(yīng)召型”或者“隨時(shí)待命型”的，而且是計(jì)件工作，至少?gòu)膭趧?dòng)法律的角度，他們并不具有“雇員”的身份。從互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的管理方來看，平臺(tái)公司在管理中似乎扮演著雇主的角色，它們?cè)诎l(fā)布指令、控制從業(yè)者的工作節(jié)奏與方法、在從業(yè)者出現(xiàn)失誤的時(shí)候?qū)嵤┨幜P等等。但是，幾乎所有的平臺(tái)公司都不承認(rèn)自己的雇主身份，堅(jiān)持認(rèn)為自己與從業(yè)者之間的關(guān)系是“伙伴關(guān)系”（Levratto &Serverin, 2013）。這種說法聽起來也是說服力的，例如，在諸如Upwork、Uber、“任務(wù)中國(guó)”等平臺(tái)上，客戶只需貼上完成任務(wù)或項(xiàng)目的需求，從眾多的候選人中挑選出合適的人選，然后由勞動(dòng)者完成任務(wù)或者項(xiàng)目，最后由客戶對(duì)成果進(jìn)行審查后付款。在這種聯(lián)系中，發(fā)布任務(wù)或者項(xiàng)目一方與完成任務(wù)或者項(xiàng)目的另一方之間并沒有雇傭合同，雙方之間也沒有傳統(tǒng)勞動(dòng)法律意義上的雇傭關(guān)系。已經(jīng)有研究者在調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上指出，在這類互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上，無論是勞動(dòng)者還是平臺(tái)公司，都沒有雇主與雇員的概念（De Stefano, 2016）。

雇傭關(guān)系模糊化帶來的問題可能有兩個(gè)。第一，平臺(tái)公司可以輕易地將應(yīng)當(dāng)為從業(yè)者承擔(dān)的責(zé)任推回給他們或者社會(huì)。因?yàn)樵谄脚_(tái)公司與從業(yè)者之間沒有明確的雇傭關(guān)系或者雙方之間的關(guān)系不能通過雇傭合同得到明確的表達(dá)，進(jìn)而使平臺(tái)公司無需承擔(dān)一個(gè)雇主要為雇員福祉（well-being）負(fù)責(zé)的義務(wù)，或者說，無需對(duì)保障從業(yè)者的身體健康、職業(yè)安全、休息時(shí)間、工資福利等等做出承諾。第二，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，現(xiàn)有的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，包括法定的工作時(shí)間、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、失業(yè)保險(xiǎn)領(lǐng)取資格、雇員福利等等仍然處于傳統(tǒng)的雇主 — 雇員關(guān)系的框架之內(nèi)，甚至集體談判也需首先確定雇員的身份。這樣一來，在平臺(tái)上的從業(yè)者只能被視為自雇者，他們不在集體合同的覆蓋范圍之內(nèi)，也沒有資格享有基于雇員身份才可獲得的失業(yè)保險(xiǎn)、退休金和保健計(jì)劃。目前，在經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織的34個(gè)成員國(guó)中，有19個(gè)成員國(guó)的自雇者無資格享受失業(yè)保險(xiǎn)，有10個(gè)成員國(guó)的自雇者無權(quán)享有工傷保險(xiǎn)。在很多國(guó)家，即使自雇者有獲得社會(huì)保障的資格，他們獲得的福利待遇也是有折扣的（OECD, 2016）。

2.數(shù)據(jù)化造成了勞動(dòng)力市場(chǎng)的兩極分化

數(shù)據(jù)化造成的勞動(dòng)力市場(chǎng)兩極分化可以概括為三個(gè)方面。首先是工作崗位的兩極化。在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上的工作分為兩類，一類工作需要由高技術(shù)人才完成，例如設(shè)計(jì)、分析、研究；另一類只需熟練勞動(dòng)力即可完成，例如、送餐、快遞、搬運(yùn)等。正如Goos 等人（2014）指出的，就業(yè)崗位的增長(zhǎng)集中于相對(duì)高技術(shù)、高工資的崗位和低技術(shù)、低工資的崗位，出現(xiàn)了工作崗位的“兩極化”，而大量消失的是中等技術(shù)和收入的工作崗位。

再者是與工作崗位分化相應(yīng)的工資增長(zhǎng)的分化，這個(gè)分化可以美國(guó)兩個(gè)時(shí)段的工資增長(zhǎng)狀況的比較為例。從1974年到1988年這個(gè)時(shí)段，小時(shí)工資的增長(zhǎng)與平均工資的增長(zhǎng)是同步的；而在1989年到2006年這個(gè)時(shí)段，小時(shí)工資的增長(zhǎng)呈現(xiàn)為U字型，代表著工資增長(zhǎng)的兩級(jí)分化（Autor, 2010）。

最后是造成了贏者全贏、輸者皆輸?shù)暮蠊?。Brynjolfsson（2014）發(fā)現(xiàn)，這個(gè)后果在那些對(duì)專業(yè)技術(shù)要求較高的行業(yè)尤為明顯。他指出，在傳統(tǒng)的行業(yè)中，勞動(dòng)報(bào)酬是根據(jù)勞動(dòng)者的表現(xiàn)或者勞動(dòng)成果計(jì)算的；在數(shù)據(jù)化行業(yè)，例如互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，報(bào)酬雖然仍然要根據(jù)表現(xiàn)和成果計(jì)算，但當(dāng)一個(gè)程序設(shè)計(jì)員設(shè)計(jì)出的繪圖應(yīng)用程序比別人略勝一籌的時(shí)候，他就可能勝出并拿走客戶支付的全部報(bào)酬。于是，在這類平臺(tái)上，相對(duì)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)造成了對(duì)市場(chǎng)的絕對(duì)主導(dǎo)，形成了一種“明星效應(yīng)”，具有相對(duì)技術(shù)優(yōu)勢(shì)的人贏得了市場(chǎng)上的大部分工作，而其他人為了從市場(chǎng)中分一杯羹，不得不降低自己對(duì)報(bào)酬的期望值，這樣就進(jìn)一步加大了勞動(dòng)力市場(chǎng)中報(bào)酬的兩極分化。

3.數(shù)據(jù)化對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的負(fù)面影響

數(shù)據(jù)化對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的負(fù)面影響已經(jīng)引起各界的關(guān)注。國(guó)際勞工組織在對(duì)眾包從業(yè)者的一次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，這些人的不滿主要集中于四點(diǎn)，即報(bào)酬過低、工作任務(wù)不足、客戶無理的做法和互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)對(duì)眾包從業(yè)者不負(fù)責(zé)任（Berg, 2016）。

從業(yè)者最為不滿的是互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的報(bào)酬制度。在這些平臺(tái)，勞動(dòng)報(bào)酬是按照從業(yè)者所完成的任務(wù)或者工作小時(shí)來計(jì)算和支付的，但幾乎所有的平臺(tái)都沒有最低工資標(biāo)準(zhǔn)的限制。由于從業(yè)者人數(shù)眾多，使得客戶即使出價(jià)再低也能夠找到接單人，這無疑形成了一種“探底競(jìng)爭(zhēng)”。

在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上，從業(yè)者在接單之后也缺少獲得報(bào)酬的保障。按照慣例，客戶只有在拿到成果并認(rèn)為滿意的情況下才會(huì)支付報(bào)酬。而事實(shí)上，大部分平臺(tái)公司都允許客戶自己審查成果并決定是否要支付報(bào)酬。在國(guó)際勞工組織對(duì)眾包從業(yè)者的調(diào)查中，有94%的被調(diào)查對(duì)象稱，他們有成果遭到否定或者客戶拒絕支付報(bào)酬的經(jīng)歷；其中，有34%的人認(rèn)為，客戶拒絕支付報(bào)酬是沒有任何正當(dāng)理由的；更令他們不滿的是，當(dāng)與客戶就報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的時(shí)候，平臺(tái)公司往往袖手旁觀，不做任何表示。

被調(diào)查人還稱，他們的報(bào)酬是按照工作小時(shí)計(jì)算的，但實(shí)際的工作時(shí)間又分為有報(bào)酬和沒有報(bào)酬兩個(gè)部分，前者包括尋找任務(wù)、聯(lián)系客戶、接受資格考察等等工作，這些工作是沒有報(bào)酬的。在一個(gè)工作周內(nèi)，他們平均的工作時(shí)間是28.4 小時(shí)，其中有21.8小時(shí)是有報(bào)酬的，其余6.6個(gè)小時(shí)是沒有報(bào)酬的，這也就是說，有將近四分之一（23.2%）的工作時(shí)間是沒有報(bào)酬的。

在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上，從業(yè)者的工作看起來有較大的靈活性，他們可以根據(jù)自己的意愿安排工作時(shí)間。但事實(shí)上并非如此，因?yàn)橐坏┙邮芰巳蝿?wù)或者項(xiàng)目，他們就要遵循平臺(tái)和程序的規(guī)則與指引，要執(zhí)行客戶的指令。Mazumdar（2007）發(fā)現(xiàn)，在印度的信息與通訊技術(shù)行業(yè)（Information and Communication Technology，ICT）中，從業(yè)者的工作時(shí)間要根據(jù)項(xiàng)目或者客戶的需求而定，為了趕在項(xiàng)目或者客戶要求的期限之內(nèi)完成工作，他們經(jīng)常要在周末工作，特別是當(dāng)期限臨近的時(shí)候，有時(shí)每天要工作16—18個(gè)小時(shí)（Mazumdar, 2007）。

另外，一些歐美公司將其客戶服務(wù)業(yè)務(wù)放在了印度、菲律賓等亞洲發(fā)展中國(guó)家，建立了呼叫中心（calling center），受雇于這些中心的多為女性。因?yàn)閬喼夼c歐美地區(qū)的時(shí)差原因，她們必須在當(dāng)?shù)氐囊归g工作，這也導(dǎo)致了上下班的安全問題并影響到她們履行撫養(yǎng)子女的責(zé)任（Sarkar and Mehta, 2010）。再看眾包，雖然具有高度的靈活性，從業(yè)者可以在家里完成任務(wù)或者項(xiàng)目，但這種靈活性也使工作時(shí)間與休息時(shí)間、工作與生活之間的界限變得愈加模糊。

在數(shù)據(jù)化帶來的工作崗位中，還有一個(gè)引起人們關(guān)注的職業(yè)健康問題。以前，絕大部分職業(yè)健康問題都來自于傳統(tǒng)的制造業(yè)、采礦業(yè)和建筑業(yè)，現(xiàn)在，這類問題在平臺(tái)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域已經(jīng)變得日趨嚴(yán)重。在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)發(fā)達(dá)的地區(qū)，出現(xiàn)了大量的職業(yè)病例，并以精神性疾病為主（Nizami &Prasad, 2013; Siegrist & Wahrendorf, 2016）。例如，Mehta（2016）在2011年的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，在印度的信息與通訊技術(shù)行業(yè)，超長(zhǎng)時(shí)間的工作和任務(wù)期限的緊迫給從業(yè)者造成巨大的壓力。在被調(diào)查對(duì)象中，有80%的人稱自己有與工作有關(guān)的健康問題，包括：背痛、視力下降、頸痛、聽力障礙等等主要問題；還有睡眠紊亂、吸煙過頻、酒精依賴、消化功能紊亂、失聲、肥胖等其他問題。Ramesh（2004）指出，在信息技術(shù)連帶服務(wù)業(yè)（Information Technology enabled Services, ITeS），由于從業(yè)者要上夜班和不停地接聽、回復(fù)電話，致使他們患背痛、失聰、睡眠紊亂、消化功能紊亂、失聲等等職業(yè)病的比例要高于其他行業(yè)。

4.數(shù)據(jù)化對(duì)勞工集體權(quán)利的影響

在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上，勞動(dòng)者享有的集體權(quán)利受到影響，這里可能有五個(gè)原因。第一，從業(yè)者并非聚集在一個(gè)諸如工廠車間或者公司辦公室的工作場(chǎng)所中，他們分布在世界各地，甚至可以說是在一個(gè)虛擬的空間里活動(dòng)，彼此沒有見面的需要與可能，這對(duì)他們自己、對(duì)工會(huì)來說都是組織起來的障礙。第二，在平臺(tái)上，存在從業(yè)者之間激烈的競(jìng)爭(zhēng)，大部分人都是獨(dú)立完成一項(xiàng)任務(wù)或者項(xiàng)目，他們之間沒有合作的意向與習(xí)慣。第三，在這些平臺(tái)上，從業(yè)者的聲譽(yù)和評(píng)級(jí)具有重要的作用，這也是客戶挑選承包人的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。因此，從業(yè)者可能擔(dān)心在平臺(tái)上主張集體權(quán)利會(huì)影響到自己的聲譽(yù)與評(píng)級(jí)別（Dagnino, 2015）。第四，各類平臺(tái)公司可以通過互聯(lián)網(wǎng)對(duì)從業(yè)者進(jìn)行實(shí)時(shí)且嚴(yán)密的監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)有人組織集體行動(dòng)、主張集體權(quán)利，將給予懲罰甚至取消從業(yè)者接單的權(quán)利乃至將他們屏蔽，這也加大了他們對(duì)組織起來會(huì)遭到報(bào)復(fù)的恐懼 （De Stefano,2015; Murphy, 2015）。第五，由于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)從業(yè)者的雇員身份不明確，按照一些國(guó)家的勞動(dòng)法律，他們即使有組織起來的愿望也沒有成立工會(huì)的資格。由于以上諸多原因，使得這類勞動(dòng)者往往無法享受組織與集體談判的權(quán)利，因此他們也就無法通過集體談判爭(zhēng)取權(quán)益或者通過工會(huì)去游說法律與政策的制定者。

面對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的缺失，有人認(rèn)為，數(shù)據(jù)化使得勞動(dòng)者回歸為商品，稱互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)為“平臺(tái)資本主義”，稱從業(yè)者為“數(shù)據(jù)勞動(dòng)力”或者“數(shù)據(jù)苦力”（Lobo, 2014;Degryse, 2016），也有人認(rèn)為，數(shù)據(jù)化導(dǎo)致的勞動(dòng)者權(quán)益保障缺失與其雇員身份模糊有關(guān)，因此呼吁給予這些勞動(dòng)者以雇員的待遇。但這種呼吁首先遇到的問題是，現(xiàn)行的法律與雇傭合同的適用條件之一是雇傭關(guān)系的存在，即使將這些人視為雇員，誰是他們的雇主仍然難以確認(rèn)。例如，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上的從業(yè)者可以在數(shù)個(gè)平臺(tái)上接單，誰是他們的“雇主”就很難分辨。再者，很多國(guó)家法律規(guī)定的雇員福利，例如產(chǎn)假、帶薪假期、失業(yè)保險(xiǎn)等等，其享受資格要求雇員有一個(gè)最低的連續(xù)受雇年限，這對(duì)那些流動(dòng)于諸多平臺(tái)的從業(yè)者來說也是難以實(shí)現(xiàn)的。最后，這類勞動(dòng)者從事的工作常常被認(rèn)定為一種介乎受雇和自雇之間的就業(yè)，那么，按照適用的法律，他們也不屬于“合格的雇員”（De Stefano, 2016）。

三、國(guó)際勞工組織與各國(guó)政府的對(duì)策

1.國(guó)際勞工組織 — 實(shí)現(xiàn)非標(biāo)準(zhǔn)工作的體面勞動(dòng)

“體面勞動(dòng)”是國(guó)際勞工組織在1999年6月第87屆國(guó)際勞工大會(huì)上提出的概念，這一概念隨后得到各成員國(guó)的認(rèn)可與接受。國(guó)際勞工組織認(rèn)為，就絕大多數(shù)勞動(dòng)者而言，實(shí)現(xiàn)“體面勞動(dòng)”意味著他們有穩(wěn)定的就業(yè)和知道何時(shí)拿到下一次報(bào)酬；可以在工作和家庭生活獲得平衡；有足夠、公平、公正的報(bào)酬，能夠同工同酬；可以獲得疾病、意外事故、失業(yè)和養(yǎng)老方面的保障；有安全和衛(wèi)生的工作場(chǎng)所；有培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)以開發(fā)自己的技能和發(fā)展自己的事業(yè)；有權(quán)要求在工作場(chǎng)所有自己的代表并享有基本的人權(quán)（International Labour Office, 2016）?！绑w面勞動(dòng)”的概念也寫進(jìn)了聯(lián)合國(guó)2030年可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，即促進(jìn)持久性的、包容性的和可持續(xù)性的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，促進(jìn)充分的生產(chǎn)性就業(yè)和體面勞動(dòng)。國(guó)際勞工組織和經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織的大量研究證明，體面勞動(dòng)有助于勞動(dòng)者開發(fā)自己的技能，滿足自己的追求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的夢(mèng)想，感受到自身的價(jià)值和對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，并使工作更富有成效。體面勞動(dòng)同時(shí)可以促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，是帶動(dòng)生產(chǎn)力增長(zhǎng)和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵動(dòng)力。經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織成員國(guó)的經(jīng)驗(yàn)還證明，工作的質(zhì)量和數(shù)量之間并不存在一種負(fù)相關(guān)關(guān)系，也就是說，工作質(zhì)量的提高并不意味著工作數(shù)量的減少。因此，一個(gè)具有包容性增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)在增加就業(yè)數(shù)量的同時(shí)也要考慮提高就業(yè)的質(zhì)量。

國(guó)際勞工組織認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)需要一系列的政策干預(yù)，包括制定法律和加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制。政策干預(yù)需要建立在兩個(gè)互補(bǔ)思路的基礎(chǔ)上: 第一，使非標(biāo)準(zhǔn)工作體面化；第二，政策應(yīng)支持和保護(hù)所有勞動(dòng)者，不論他們以何種方式在工作。在這兩個(gè)互補(bǔ)思路的基礎(chǔ)上，國(guó)際勞工組織提出了四項(xiàng)具體的政策措施：第一，填補(bǔ)政府規(guī)制的漏洞，如對(duì)半日制和呼叫中心的工作規(guī)定最低工作時(shí)間，對(duì)有多方參與的工作要分派責(zé)任和義務(wù)，保證所有勞動(dòng)者自由結(jié)社的權(quán)利和集體談判的權(quán)利。第二，加強(qiáng)集體談判機(jī)制，培養(yǎng)工會(huì)在組織非標(biāo)準(zhǔn)工作者方面的能力，提倡包容性的集體談判，用集體談判規(guī)制非標(biāo)準(zhǔn)工作，使工會(huì)和其他社會(huì)組織可以聯(lián)合起來對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)工作做出集體性回應(yīng)。第三，加強(qiáng)社會(huì)保護(hù)措施，消除或者降低獲得社會(huì)保障資格的門檻（例如，工作小時(shí)數(shù)、收入額、最低就業(yè)時(shí)間等等方面的限制），提高不同社會(huì)保障項(xiàng)目的可隨身轉(zhuǎn)移性，確保社會(huì)保障對(duì)自雇者的足夠覆蓋，利用無需供款的補(bǔ)充社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目為所有就業(yè)者提供最基本的保障。第四，制定就業(yè)和社會(huì)政策來應(yīng)對(duì)社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)和順應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)轉(zhuǎn)型，制定支持創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)和減少失業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策，重新設(shè)計(jì)可以促進(jìn)技術(shù)與職業(yè)發(fā)展的失業(yè)保險(xiǎn)政策（International Labour Office, 2016）。

國(guó)際勞工組織的相關(guān)公約和建議書也為各國(guó)政府制定相應(yīng)政策提供了實(shí)用的標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)。如《非全日制工作公約》（175號(hào)，1994年）規(guī)定了非全日制工人應(yīng)得到與同崗位全日制工人同樣的保護(hù)；《私人職業(yè)介紹所公約》（181號(hào)，1997年）建議成員國(guó)政府制定政策，保證通過私人職業(yè)介紹所招聘的工人享有自由結(jié)社和集體談判的權(quán)利，并免受歧視。2006年，國(guó)際勞工大會(huì)通過了《雇傭關(guān)系建議書》，為成員國(guó)提供了規(guī)制雇傭關(guān)系和避免雇主逃避勞動(dòng)社會(huì)保護(hù)責(zé)任的指引。國(guó)際勞工組織還與歐盟合作，針對(duì)《雇傭關(guān)系建議書》制定了確認(rèn)雇傭關(guān)系的指南，該指南羅列了在國(guó)家和國(guó)際層面規(guī)制雇傭關(guān)系的一些做法（European Labour Law Network, 2013）。

雇傭關(guān)系的定義是基于工人對(duì)雇主管理權(quán)在法律意義上的從屬地位的，包括上下級(jí)的、可控制的與可懲罰的權(quán)利（International Labour Office, 2006）。在新的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和就業(yè)方式出現(xiàn)后，一些國(guó)家開始修訂雇傭關(guān)系的定義，將單一考慮雇主對(duì)工作的控制權(quán)擴(kuò)大到考慮勞動(dòng)者與雇主之間多維的相互經(jīng)濟(jì)依賴（Ameglio & Villasmil,2011）。例如，美國(guó)勞工部對(duì)《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》中的“雇員”定義設(shè)置了一套經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)測(cè)試（economic realities test）的因素：（1）從業(yè)者的工作在多大程度構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)組成部分；（2）從業(yè)者的管理能力是否影響到其本人的獲利或者虧損；（3）在由從業(yè)者提供服務(wù)的前提下，從業(yè)者與企業(yè)各自投入資源的數(shù)額；（4）從業(yè)者的工作是否需要特殊的技能和主動(dòng)性；（5）從業(yè)者與雇主之間是否有永久的關(guān)系；（6）雇主對(duì)工作的控制程度。勞工部對(duì)“雇傭”定義提出多維的測(cè)試因素是一種應(yīng)對(duì)之策，盡管這種對(duì)策要解決的問題是識(shí)別“雇員”與“自雇者”，但對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)工作從業(yè)者而言，確實(shí)提供了最低限度的保障。另外，美國(guó)加州產(chǎn)業(yè)關(guān)系部就雇主對(duì)工作控制的情況作了進(jìn)一步說明：盡管雇主對(duì)某項(xiàng)工作并無細(xì)節(jié)上控制，但可以全面、隨時(shí)地控制整個(gè)工作過程，并且此項(xiàng)工作構(gòu)成雇主公司運(yùn)營(yíng)的一個(gè)不可分割的部分，則從業(yè)者與雇主應(yīng)視為存在雇傭關(guān)系。這種對(duì)雇傭關(guān)系定義的靈活運(yùn)用將對(duì)數(shù)據(jù)化背景下的平臺(tái)就業(yè)產(chǎn)生重大影響，尤其是在前文提到的情況下，即平臺(tái)公司普遍利用客戶的評(píng)估和分級(jí)對(duì)勞動(dòng)者績(jī)效進(jìn)行控制。

在世界范圍內(nèi)，幾個(gè)涉及平臺(tái)經(jīng)濟(jì)雇傭關(guān)系的集體訴訟也在高調(diào)進(jìn)行。英國(guó)總工會(huì)（GMB）在2015年起訴了Uber公司。③英國(guó)就業(yè)仲裁廳裁定Uber的司機(jī)不屬于自雇，應(yīng)享有最低工資和法定假期。這份長(zhǎng)達(dá)40頁的裁決書（2016年10月28日）指出，“任何司機(jī)只要打開應(yīng)用程序并位于允許他們作業(yè)的區(qū)域且能夠接到預(yù)約，該司機(jī)就是在按照一份“工人的合同”為Uber工作”；該裁定書還指出，Uber司機(jī)適用1996年的《雇傭權(quán)利法》。④此后，Uber公司宣稱要上訴，一旦上訴后敗訴，其影響將是廣泛的，那些受雇于其他公司但不享受“雇員”權(quán)利的勞動(dòng)者也將適用此法。在德國(guó)，為了應(yīng)對(duì)工作世界的挑戰(zhàn)，聯(lián)邦勞動(dòng)和社會(huì)事務(wù)部在全國(guó)發(fā)起了“工作4.0對(duì)話”。此次社會(huì)對(duì)話的目的是找到一個(gè)可以被勞動(dòng)者和企業(yè)所接受的社會(huì)妥協(xié)方案，使之可以平衡企業(yè)用工靈活性的需求和勞動(dòng)者權(quán)利保障的需要（German Federal Ministry of Labour, Social Affairs, 2015）。

許多國(guó)家政府正在考慮采取多管齊下的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策。例如，在加拿大聯(lián)邦政府的管轄范圍內(nèi)，非標(biāo)準(zhǔn)工作的從業(yè)者從1997年的16.9%增長(zhǎng)到2015年的24.3%。加拿大政府一貫認(rèn)為，一個(gè)可以提供良好工作條件、收入和福利的工作事關(guān)一個(gè)勞動(dòng)者的幸福和經(jīng)濟(jì)保障，因此，在加拿大勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的立法過程中，體面勞動(dòng)是一個(gè)基本原則。2006年10月，加拿大聯(lián)邦勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)審查委員會(huì)公布了題為“工作中的公平”的研究報(bào)告，該報(bào)告提出，要按照與時(shí)俱進(jìn)的思路對(duì)勞工標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂?；谶@一思路，該報(bào)告提出有關(guān)提高工作質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)的八個(gè)方面共200項(xiàng)建議。這八個(gè)方面包括：對(duì)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)立法的研究、雇傭合同、權(quán)利與遵守、加班時(shí)間控制、雇傭合同終止、承諾、工人最需要的保護(hù)和動(dòng)態(tài)經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。該報(bào)告還提出了兩個(gè)針對(duì)保障非標(biāo)準(zhǔn)工作從業(yè)者基本權(quán)益的概念：其一是設(shè)立一種可稱為“自治工人”的從業(yè)者類別，這類從業(yè)者有資格享有加拿大《勞動(dòng)法》第三部分規(guī)定的集體談判權(quán)利；其二是當(dāng)半日制工人從事與全日制工人相同的工作時(shí)，有權(quán)利獲得同等的報(bào)酬。

為實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)，加拿大聯(lián)邦政府就未來的勞工政策提出了六項(xiàng)原則。

第一，擴(kuò)大勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的覆蓋范圍，為勞動(dòng)者提供更多的保障。加拿大現(xiàn)行的大部分勞動(dòng)權(quán)利和社會(huì)保障的覆蓋范圍僅限于有清晰雇傭關(guān)系或者達(dá)到了一定就業(yè)年限的勞動(dòng)者，以致有大約有三分之一的勞動(dòng)者處于覆蓋范圍之外，例如自雇者、從事半日制或者臨時(shí)工作的勞動(dòng)者。加拿大聯(lián)邦政府建議，應(yīng)當(dāng)將權(quán)利與保障的范圍擴(kuò)展到這些人。另外，有必要降低或者消除獲得某些社會(huì)保障的資格門檻，例如，修改現(xiàn)行規(guī)定的勞動(dòng)者只有在受雇于同一雇主六個(gè)月之后，方具備獲得各種勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和法定福利資格之類的要求。

第二，制定具有靈活性的勞動(dòng)政策。政府認(rèn)識(shí)到，技術(shù)變革在提高了對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)要求的同時(shí)卻沒有為他們帶來必要的保障，為此將修改法律，使勞動(dòng)者獲得向雇主要求靈活安排工作時(shí)間的權(quán)利，這樣可以更好地平衡工作與個(gè)人及家庭生活的關(guān)系；國(guó)會(huì)已經(jīng)通過法律，為勞動(dòng)者提供更長(zhǎng)時(shí)間的，可靈活支配的照顧生病的家庭成員或新生嬰兒的假期。第三，讓勞動(dòng)者享有的權(quán)利和福利具有可轉(zhuǎn)移性。與其他很多國(guó)家一樣，加拿大勞動(dòng)者現(xiàn)有法定權(quán)利和福利的享有資格是基于特定的雇傭關(guān)系的。當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中短期的雇傭合同數(shù)量增加，或者依賴性自雇這樣模糊的雇傭關(guān)系變得普遍之后，勞動(dòng)者可能因雇傭關(guān)系不確定或有多個(gè)雇主而失去享有資格。這就需要修訂政策，使權(quán)利和福利具有可轉(zhuǎn)移性，以增加安全保障來平衡靈活性。

第四，在勞動(dòng)政策中體現(xiàn)體面勞動(dòng)的理念。加拿大聯(lián)邦政府提出，體面勞動(dòng)的理念應(yīng)在勞動(dòng)政策得到體現(xiàn)。鑒于非標(biāo)準(zhǔn)工作的從業(yè)者組織起來通過集體談判爭(zhēng)取自己的權(quán)益尚有一定難度，應(yīng)當(dāng)以法定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)彌補(bǔ)這個(gè)缺陷。因此，對(duì)那些集體談判不能覆蓋的勞動(dòng)者來說，勞工標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)是一種具有“安全網(wǎng)”性質(zhì)的最低標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)當(dāng)是一種促進(jìn)體面勞動(dòng)的工具。

第五，通過集體表達(dá)與行動(dòng)的方式，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)有更多的機(jī)會(huì)發(fā)出他們的聲音。為此，加拿大聯(lián)邦政府認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)工會(huì)尋求更多代表勞動(dòng)者的途徑，例如，鼓勵(lì)工會(huì)在勞動(dòng)者居住的社區(qū)發(fā)展會(huì)員，鼓勵(lì)工會(huì)與非勞工團(tuán)體結(jié)盟等等?？傊?，通過一些新的方式與手段，克服非標(biāo)準(zhǔn)工作從業(yè)者難以組織起來的障礙，使他們的利益獲得集體表達(dá)的渠道。

第六，以現(xiàn)代規(guī)制手段制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。加拿大聯(lián)邦政府認(rèn)為，面對(duì)加速變化的勞動(dòng)力市場(chǎng)，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)政策的制定與修訂應(yīng)當(dāng)具有創(chuàng)新性與前瞻性。政府正在與雇主組織，工會(huì)和其他相關(guān)方合作，使用激勵(lì)機(jī)制來鼓勵(lì)雇主的守法行為。為使勞動(dòng)監(jiān)察系統(tǒng)更為完善，加拿大聯(lián)邦政府開發(fā)了一個(gè)雇主自我檢測(cè)系統(tǒng)，幫助雇主自我評(píng)估守法狀況，讓雇主了解到他們的企業(yè)在哪些方面需要改進(jìn)。

四、結(jié)論與啟示

本文從國(guó)際視角概括了數(shù)據(jù)化時(shí)代出現(xiàn)的勞動(dòng)問題，這些問題產(chǎn)生的根源又可追溯到數(shù)據(jù)化帶來的與傳統(tǒng)雇傭模式不同的就業(yè)形式。在數(shù)據(jù)化產(chǎn)生的工作崗位中，存在諸多非標(biāo)準(zhǔn)工作中普遍存在的勞動(dòng)者權(quán)益保障的缺陷，包括：工作崗位的兩極分化、勞動(dòng)報(bào)酬無保障、有限的甚至缺失的社會(huì)保障、低工資、全天候的任務(wù)待命、過度的靈活化、難以組織起來通過集體談判爭(zhēng)取權(quán)益、工作壓力過大和工作時(shí)間過長(zhǎng)而導(dǎo)致的身體和心理疾病等等。

數(shù)據(jù)化正在引發(fā)一場(chǎng)討論，即在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上的從業(yè)者或者依賴平臺(tái)從事服務(wù)型工作的勞動(dòng)者是否具有雇員的身份。隨著數(shù)據(jù)化的發(fā)展，這場(chǎng)討論將是曠日持久的。但是，從國(guó)際視角看，無論是國(guó)際勞工組織還是發(fā)達(dá)國(guó)家政府的對(duì)策，其目標(biāo)都是實(shí)現(xiàn)非標(biāo)準(zhǔn)工作的體面化，對(duì)策的重點(diǎn)有兩個(gè)，一是修訂雇傭關(guān)系的定義或者予以新的解釋；二是擴(kuò)展對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)工作從業(yè)者的權(quán)益保障。這些對(duì)策概括起來有如下幾點(diǎn)：首先，確定對(duì)這類從業(yè)者的保障不是基于過去傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系或者其“雇員”的身份，而是基于其“勞動(dòng)者”的身份，或者更直接地講，作為一個(gè)勞動(dòng)者，他/她就應(yīng)當(dāng)享有基本的勞動(dòng)權(quán)利。再者，數(shù)據(jù)化帶來的影響并非局限于勞動(dòng)力市場(chǎng)，而是全社會(huì)性的。因此，對(duì)勞動(dòng)者的保障應(yīng)當(dāng)超越過去傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，在企業(yè)承擔(dān)責(zé)任的同時(shí)，社會(huì)也要承擔(dān)責(zé)任。也正是基于這種考慮，在國(guó)際勞工組織、歐盟、經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織以及發(fā)達(dá)國(guó)家的對(duì)策中，無一例外地提出，要將基本社會(huì)保障的覆蓋面擴(kuò)展到包括互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)從業(yè)者在內(nèi)的所有非標(biāo)準(zhǔn)工作從業(yè)者。最后，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)從業(yè)者具有個(gè)體化、分散化的特點(diǎn)，這也成為他們組織起來的障礙。對(duì)此，從國(guó)際組織到各國(guó)的對(duì)策中，都確認(rèn)了此類勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有結(jié)社權(quán)與集體談判權(quán)，并將這兩項(xiàng)權(quán)利視為實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)的重中之重。當(dāng)然，這些對(duì)策也針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)從業(yè)者不易組織的現(xiàn)實(shí)，提出了一種高于集體談判的形式，即社會(huì)對(duì)話。社會(huì)對(duì)話被證明是一種應(yīng)對(duì)變革過程的有效方式，應(yīng)當(dāng)被政策制定者與實(shí)施者有效采用。

中國(guó)正在進(jìn)入數(shù)據(jù)化的時(shí)代，數(shù)據(jù)化對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響在近兩年來更成為不少學(xué)者的研究對(duì)象。例如，何勤等（2015）以非正規(guī)就業(yè)群體所在行業(yè)為例，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)中的靈活雇傭關(guān)系進(jìn)行了分類，并且歸納總結(jié)了互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)中引發(fā)雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素。劉劍（2015）概括總結(jié)了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的雇傭關(guān)系在雇員、雇主、國(guó)家、勞動(dòng)力市場(chǎng)和契約等五個(gè)方面的變化，認(rèn)為這些新變化對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系管理模式構(gòu)成了亟待解決的挑戰(zhàn)。彭倩文、曹大友（2016）以滴滴出行為例，在簡(jiǎn)要剖析其運(yùn)營(yíng)模式的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步從現(xiàn)行法律法規(guī)及勞動(dòng)關(guān)系理論出發(fā)，對(duì)網(wǎng)約租車平臺(tái)與司機(jī)間的關(guān)系進(jìn)行探討，提出了將滴滴出行平臺(tái)與駕駛員之間的關(guān)系認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系更符合當(dāng)下經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，也符合中國(guó)法律對(duì)勞務(wù)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)論。蘇慶華（2015）從勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件入手，分析眾籌涉及的各方主體是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，并對(duì)眾籌模式下勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行進(jìn)行探討。以上研究的一個(gè)共同特點(diǎn)是，集中于關(guān)系的研究，或者說試圖證明發(fā)生在數(shù)據(jù)化領(lǐng)域的關(guān)系是否屬于雇傭關(guān)系（勞動(dòng)關(guān)系）。這類研究成果對(duì)于日后的立法具有豐富的借鑒意義。

在本文中，筆者則是從國(guó)際的視角，認(rèn)為數(shù)據(jù)化的過程及其由此產(chǎn)生的各種工作首先應(yīng)當(dāng)被視為一個(gè)勞動(dòng)過程，并概括總結(jié)了在這個(gè)過程中勞動(dòng)者權(quán)益受到的負(fù)面影響。從這一視角，筆者看到的是，在這些工作崗位上通過勞動(dòng)獲得報(bào)酬的從業(yè)者仍然是勞動(dòng)者，這就比較直接了

當(dāng)?shù)厍腥肓酥黝} —— 作為勞動(dòng)者，他們就應(yīng)享有基本的勞動(dòng)權(quán)利，也就應(yīng)當(dāng)獲得勞動(dòng)方面的保障，或者更直接地講，在提供這些保障的時(shí)候，無需過多地考慮互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)從業(yè)者是否具有雇員的身份，在雇主不存在或者難以確認(rèn)的情況下，政府應(yīng)當(dāng)盡其所能，為他們提供底線型的基本保障。在這個(gè)前提被確認(rèn)之后，從保障勞動(dòng)者的權(quán)益，實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)的目標(biāo)來看，對(duì)于從業(yè)者與互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)、與客戶或者其他相關(guān)當(dāng)事人之間的關(guān)系是否屬于雇傭關(guān)系抑或勞務(wù)關(guān)系、商業(yè)關(guān)系等等難以定論的問題，政府應(yīng)當(dāng)采取的是一種提倡研究但在政策制定中的“迂回”態(tài)度。主要的思路應(yīng)當(dāng)是，政府應(yīng)大力倡導(dǎo)在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)中的工作是一種就業(yè)行為，這種倡導(dǎo)是避免該領(lǐng)域的從業(yè)者被商品化的重要一步，也是促使全社會(huì)認(rèn)識(shí)到數(shù)據(jù)經(jīng)濟(jì)中具有的根本人性特征（De Stefano, 2016）。如果持這一思路，對(duì)數(shù)據(jù)化引發(fā)的勞動(dòng)權(quán)益問題可能就有一些切合實(shí)際的解決途徑，包括：第一，擴(kuò)大社會(huì)勞動(dòng)法律的覆蓋范圍（結(jié)社和談判權(quán)、職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、公平的工資、合理的工作時(shí)間、法定的休息休假）、第二，擴(kuò)大社會(huì)保障的覆蓋范圍（醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)）；第三，認(rèn)識(shí)到工作有不同的契約和合同形式，政府的政策重點(diǎn)不應(yīng)是將各種工作形式標(biāo)準(zhǔn)化（standardization），而是將各種工作體面化。第四，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，盡管數(shù)據(jù)化代表著一種發(fā)展趨勢(shì)，但在數(shù)據(jù)化領(lǐng)域中的從業(yè)者所占比例很小。例如，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和數(shù)據(jù)化高度發(fā)達(dá)的美國(guó)，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)中的從業(yè)者也只有60萬人，在勞動(dòng)人口中所占比例僅為0.4%（Harris& Krueger, 2015）；在中國(guó)，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)中的從業(yè)者為1600萬人，在9.11億勞動(dòng)人口中所占比例更僅為1.7%。在數(shù)據(jù)化造成的負(fù)面影響尚未充分體現(xiàn)且從業(yè)者比例尚小時(shí)，政府不宜急于做專項(xiàng)的立法規(guī)制，而是應(yīng)充分利用勞動(dòng)法律現(xiàn)有的空間做出相應(yīng)的調(diào)整。正如經(jīng)濟(jì)合作和發(fā)展組織在近期的報(bào)告指出的，盡管以數(shù)字化為代表的新技術(shù)總體來講對(duì)就業(yè)和經(jīng)濟(jì)的影響是積極的，但這并不是說可以忽略它帶來的負(fù)面沖擊和失業(yè)工人經(jīng)歷的困苦。此報(bào)告的亮點(diǎn)之一是對(duì)中國(guó)在新生產(chǎn)技術(shù)的運(yùn)用和政府的相關(guān)政策進(jìn)行了詳細(xì)的評(píng)估，并建議政府在應(yīng)對(duì)政策上實(shí)行系統(tǒng)化和大力提倡相關(guān)方參與有關(guān)政策的制定（OECD,2017）?？偠灾跀?shù)據(jù)化時(shí)代，政府勞動(dòng)政策的取向是決定勞動(dòng)者福祉的一個(gè)關(guān)鍵因素，政策規(guī)制可以減輕數(shù)據(jù)化的負(fù)面影響，使人類再次從技術(shù)的更新發(fā)展中獲益。

注 釋

①依賴性自雇又稱依賴于企業(yè)的自雇。在這種關(guān)系中，勞動(dòng)者的身份是自雇者，但是他們的工作條件與雇員相似，他們要為某一雇主或者幾個(gè)雇主工作，要接受管理方的指令，并由管理方支付報(bào)酬，不過他們與雇主之間并無雇傭合同。②拉勾網(wǎng)：“2016年互聯(lián)網(wǎng)職場(chǎng)生態(tài)白皮書”，http://job.lagou.com/download/2016lagouwhitepaper.pdf.

③http://www.wired.co.uk/article/uber-staff-employment-tribunal

④https://www.judiciary.gov.uk/wp-content/uploads/2016/10/aslam-and-farrar-vuber-reasons-20161028.pdf

1.何勤、程雅馨、鄒建剛：《互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)下靈活雇傭關(guān)系的治理創(chuàng)新》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2015年第24期，第91—97頁。

2.胡曉晶：《數(shù)據(jù)畫像：今天，誰是你的專車司機(jī)》，載《新民晚報(bào)》，2015年10月28日。

3.劉劍：《實(shí)現(xiàn)靈活化的平臺(tái)：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對(duì)雇傭關(guān)系的影響》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2015年第14期，第77—83頁.

4.彭倩文、曹大友：《是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？— 以滴滴出行為例解析中國(guó)情境下互聯(lián)網(wǎng)約租車平臺(tái)的雇傭關(guān)系》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2016年第2期，第93—97頁。

5.蘇慶華：《新興商業(yè)模式與雇傭關(guān)系規(guī)制 — 互聯(lián)網(wǎng)眾籌模式下的雇傭關(guān)系問題分析》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2015年第14期，第89—93頁。

6.張成鋼：《就業(yè)發(fā)展的未來趨勢(shì)，新就業(yè)形態(tài)的概念及影響分析》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2016年第19期，第86—91頁。

7.Ameglio, E.J. & Villasmil, H. 2011. Selected countries in Latin America and the Caribbean, in Casale, G. （ed）: The Employment Relationship – A comparative overview. Geneva: ILO, pp. 69-93

8.Autor, D. H. 2010. The polarization of job opportunities in the US labour market: Implications for employment and earnings, Center for American Progress and the Hamilton Project.

9.Benach, J. & Muntaner, C. 2013. Employment, work and health inequalities: A global perspective, Icaria Editorial, Barcelona.

10.Berg, J. 2016. Income security in the on-demand economy: Findings and policy lessons from a survey of crowdworkers. ILO Conditions of Work and Employment Series No. 74. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_479693.pdf.

11.Bowles J. 2014. The computerisation of European jobs. http://bruegel.org/2014/07/the-computerisation-of-european-jobs/.

12.Brynjolfsson, E. 2014. The Second Machine Age: Work, Progress, and Prosperity in a Time of Brilliant Technologies. New York: W. W. Norton & Company.

13.Brynjolfsson, E. & McAfee, 2011. A. Race against the machine: How the digital revolution is accelerating innovation, driving productivity, and irreversibly transforming employment and the economy. Lexington, Mass.: Digital Frontier Press.

14.Dagnino, E. 2015. Uber Law: Prospettive Giuslavoristiche Sulla Sharing/On-Demand Economy. http://www.bollettinoadapt.it/uber-law-prospettivegiuslavoristiche-sulla-sharingon-demand-economy/.

15.Degryse, C. 2016. Digitalisation of the Economy and its impact on the labour market. ETUI Working Paper. Brussels: European Trade Union Institute.

16.De Stefano, V. 2016. The rise of the “just-in-time workforce”: On-demand work, crowdwork and labour protection in the “gig-economy”, Conditions of Work and Employment Series No. 71. Geneva: ILO.

17.Frey, C.B. & Osborne, M. A. 2017. The future of Employment: How Susceptible are Jobs to Computerization? Technological Forecasting and Social Change, 114:254-280.

18.European Labour Law Network. 2013. Regulating the Employment Relationship in Europe: A guide To Recommendation No. 198. Governance and Tripartism Department, International Labour Off i ce, Geneva.

19.German Federal Ministry of Labour, Social Affairs. 2015. Re-Imagining Work - Green Paper Work 4.0. http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDFPublikationen/arbeiten-4-0-green-paper.pdf?__blob=publicationFile.

20.Goos, M., Manning, A., Salomons, A. 2014. Explaining job polarization:Routine-biased technological change and offshoring. American Economic Review,104 （8）: 2509–2526.

21.International Labour Off i ce. 2002. Decent work and the informal economy,Report VI, International Labour Conference, 90th Session. http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc90/pdf/rep-vi.pdf.

22.International Labour Off i ce, 2006, The employment relationship, Report V（1）, International Labour Conference, 95th Session, Geneva.

23.International Labour Office, 2016, Non-standard employment around the world: Understanding challenges, shaping prospects, p.316 http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_534326.pdf.

24.Levratto, N. & Serverin, E. 2013. Become independent! The paradoxical constraints of France’s auto-entrepreneur’ regime. Journal of Small Business management, 53（1）: 284–301.

25.Lobo, S. 2014. Die Mensch-Maschine: Auf dem Weg in die Dumpingh?lle.Der Spiegel, 3 September.

26.Mehta, B. S. 2016. A decent work framework: women in the ICT sector in India. Information Development, 32（5）: 1718–1729.

27.Mazumdar, I. 2007. Women Workers and Globalisation: Emergent Contradiction in India. Kolkata: Stree Samaya.

28.McKinsey Global Institute. 2015. A labor market that works: Connecting talent with opportunity in the digital age.

29.Monde, L. & Bauwens, M. 2015. Uber et Airbnb n’ont rien à voir avec l’économie de partage. http://www.lemonde.fr/entreprises/article/2015/06/25/michel-bauwens-uber-et-airbnb-n-ont-rien-a-voir-avec-l-economie-departage_4661680_1656994.html#1oAPXMl5TzShrQyi.99.

30.Murphy, C. 2015. Uber Orders Drivers in China to Steer Clear of Taxi Protests. The Wall Street Journal, 13 June.

31.Nizami, N. & Prasad, N. 2013. Decent Work: India’s IT industry. New Delhi: SAGE.

32.OECD. 2016. Policy brief - Automation and Independent Work in a Digital Economy. http://www.oecd.org/employment/Policy%20brief%20-%20 Automation%20and%20Independent%20Work%20in%20a%20Digital%20Economy.pdf.

33.Ramesh, B. 2004. Cybercoolies in BPO: insecurities and vulnerabilities of the non-standard work. Economic and Political Weekly, 39（5）: 492–497.

34.Roubini, N. 2015. Labor in the Digital Age, Part 2. Roubini Global Economics, 13 January. https://www.roubini.com/analysis/labor-in-the-digital-agepart-2-luddismrevisited.

35.Sarkar, S & Mehta, S. 2010. Labour market patterns and trends in India’s ICT sector, in Posthuma, A & Nanthan, D. （ed）: Labour in Global Production Networks in India. New Delhi: Oxford University Press, pp. 321–347.

36.Schor, J. 2014. Debating the Sharing Economy. http://www.greattransition.org/publication/debating-the-sharing-economy.

37.Siegrist, J. & Wahrendorf, M. 2016. Work stress and health in a globalized economy: The model of effort-reward imbalance. Dordrecht: Springer.