馬倩瑤　牛偉娜

摘要：共享經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)改變了人們的生活，也對傳統(tǒng)人力資源管理產(chǎn)生了巨大的沖擊。本文以X打車軟件為例，從人力資源管理的職能入手，分析了“專車類”共享經(jīng)濟(jì)的人力資源管理特點(diǎn)，其存在的問題，及相應(yīng)的對策。為共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理提供理論參考和實(shí)踐啟示。

關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；滴滴出行

近年來，以X打車軟件為代表的共享經(jīng)濟(jì)型企業(yè)出現(xiàn)，并呈快速增長態(tài)勢。其實(shí)“共享經(jīng)濟(jì)”早在1978年，就由美國得克薩斯州立大學(xué)的費(fèi)爾遜教授首次提出，但當(dāng)時(shí)沒有引起重視。如今，借著互聯(lián)網(wǎng)的“東風(fēng)”，共享經(jīng)濟(jì)著實(shí)燒起了一把大火。

以“滴滴出行”為例，目前“專車類”共享平臺(tái)的人力資源管理隊(duì)伍分為兩類。一類是與傳統(tǒng)企業(yè)一樣的核心職能團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)平臺(tái)日常運(yùn)營；第二類則是納入共享平臺(tái)的閑置資源提供者。這類相對松散的人力資源與平臺(tái)間的關(guān)系，被定義為協(xié)作而非雇傭的“半契約型”人力資源關(guān)系。本文主要就這種關(guān)系展開討論。

一、半契約型人力資源管理的特點(diǎn)

1.甄選與招募

“專車類”共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)的門檻一般很低，以X打車軟件為例，只要擁有駕駛證，一部超過10萬元、車齡低于6年的車，一部智能手機(jī)即可。其他“快車類”平臺(tái)的要求都是大同小異，可見招募方面最大的特點(diǎn)就是：進(jìn)入門檻低。

互聯(lián)網(wǎng)背景下的人力資源講求“不求人才所有，但求人才所用；不求絕對擁有，但求絕對所用。”人才由企業(yè)所有轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值創(chuàng)造圈所有，企業(yè)的人才平也從封閉式轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放式?！皩＼囶悺惫蚕斫?jīng)濟(jì)作為依托互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)形成的一種新興模式，低準(zhǔn)入門檻的特性，及盈利模式?jīng)Q定了其呈現(xiàn)人力資源全球庫的態(tài)勢。

2.上崗與培訓(xùn)

在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，閑置資源的供應(yīng)者直接面向市場，其服務(wù)品質(zhì)的優(yōu)劣直接決定了自身的市場競爭力，因此其服務(wù)的驅(qū)動(dòng)力來源于自身利益。在這個(gè)過程中，共享平臺(tái)通常提供“標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)”，由應(yīng)聘者自主學(xué)習(xí)。如X官網(wǎng)上發(fā)布的“標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)”包括：軟件的操作流程，司機(jī)的服務(wù)流程，收入介紹等。這些培訓(xùn)使得滴滴司機(jī)能夠初步具備提供服務(wù)的知識(shí)與能力。

3.考核與績效

“專車類”平臺(tái)在對司機(jī)的績效考核中，考核的實(shí)施者并非平臺(tái)本身，而是司機(jī)直接面對的乘客。以X平臺(tái)為例，平臺(tái)主要從業(yè)務(wù)技術(shù)、司機(jī)服務(wù)質(zhì)量兩個(gè)方面來進(jìn)行考核，并設(shè)置了相應(yīng)的晉升機(jī)制。嚴(yán)格的考核督促司機(jī)必須提高自身服務(wù)質(zhì)量，以獲得乘客的滿意評價(jià)。

4.薪酬與激勵(lì)

閑置資源提供者有一個(gè)特點(diǎn)：都有自己的本職工作，共享只是帶來一種補(bǔ)充收益或者生活體驗(yàn)。因此，平臺(tái)沒有理由為服務(wù)者購買五險(xiǎn)一金等。

在激勵(lì)方面，平臺(tái)通常是針對考核水平有相應(yīng)的補(bǔ)貼和優(yōu)惠政策。比如，X平臺(tái)會(huì)對服務(wù)質(zhì)量高、乘客滿意度高的司機(jī)優(yōu)先派發(fā)訂單。訂單數(shù)量多進(jìn)而能夠獲得更豐厚的回報(bào)，而更豐厚的回報(bào)又能反過來激勵(lì)司機(jī)提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。這種良性循環(huán)在X的系統(tǒng)中得到了最好的詮釋。

二、存在的問題

1.勝任力考察不過關(guān)，信息不對稱

對平臺(tái)而言，服務(wù)者不會(huì)產(chǎn)生固定成本，卻會(huì)增加收益，因此一般傾向于招募更多的服務(wù)者。并且基于共享平臺(tái)的輕資產(chǎn)模式，僅用幾個(gè)員工來實(shí)現(xiàn)幾千人甚至上萬共享者的優(yōu)質(zhì)招聘和培訓(xùn)，顯然是不可能的，因此通常存在勝任力考查欠缺的問題。再加上網(wǎng)絡(luò)的虛擬性，造成的信息不對稱性，也就導(dǎo)致了X平臺(tái)司機(jī)搶劫、性騷擾等惡性事件屢見報(bào)端，對“快車類”共享平臺(tái)造成了嚴(yán)重的信任危機(jī)。

2.全面培訓(xùn)難以實(shí)現(xiàn)

培訓(xùn)的一個(gè)前提是：認(rèn)為員工技能不足，一般人認(rèn)為共享經(jīng)濟(jì)既然是把自己的使用權(quán)與別人分享，應(yīng)該不存在服務(wù)水平的問題，但事實(shí)上，這是一種狹隘的觀點(diǎn)。比如普通司機(jī)未必懂得車禍等應(yīng)急情況的處理措施。因此，對共享經(jīng)濟(jì)來說，培訓(xùn)也是必不可少的環(huán)節(jié)。而共享經(jīng)濟(jì)的輕資產(chǎn)模式，就決定了全面培訓(xùn)的難以實(shí)現(xiàn)。

3.績效考核機(jī)制存在缺陷

基于共享經(jīng)濟(jì)的商業(yè)模式，平臺(tái)不約而同選擇了使用計(jì)算機(jī)和消費(fèi)者評價(jià)結(jié)合的方式來考核績效，這就意味著考核系統(tǒng)難免存在漏洞。在平臺(tái)的考核方面，主要是乘客對司機(jī)的評價(jià)，鮮有對于乘客不恰當(dāng)行為的制約。比如：常有“滴滴”司機(jī)抱怨，有的乘客評價(jià)“服務(wù)質(zhì)量很好”，但只給了一顆星等等。這樣的行為讓平臺(tái)司機(jī)認(rèn)為這是平臺(tái)的霸王條款，極大地降低了對平臺(tái)企業(yè)的好感度，嚴(yán)重打擊了司機(jī)的積極性。并且安全是雙向的，司機(jī)受害的情況也并不是沒有發(fā)生。平臺(tái)只關(guān)注了乘客的用戶體驗(yàn)，卻忽略了司機(jī)的人身安全和體驗(yàn)是其績效考核體系最大的弊端。

4.薪資納稅存在問題

在服務(wù)者納稅方面，共享經(jīng)濟(jì)商業(yè)模式一直游走在法律邊緣，也因此被各地政府打壓。各共享平臺(tái)對于稅收問題還沒有妥善的應(yīng)對措施，司機(jī)被處罰的現(xiàn)象頻繁發(fā)生。服務(wù)者有收入?yún)s不納稅，顯然與稅收政策相違背。稅收的根本目的是為了保證全社會(huì)的福祉，而共享經(jīng)濟(jì)中服務(wù)者的逃稅行為顯然損害了社會(huì)公眾的利益。另外從市場的角度來講，逃稅行為也造成了競爭的不公平，依法納稅者在競爭中處于劣勢，形成劣幣驅(qū)逐良幣的局面，影響市場的良性發(fā)展。

三、對策分析

1.實(shí)現(xiàn)社交招聘，引入征信體系

互聯(lián)網(wǎng)大背景下招聘途徑的拓寬，為解決共享平臺(tái)在招聘方面存在的問題提供了新思路。據(jù)調(diào)查顯示，60%的企業(yè)表示通過Facebook等社交網(wǎng)站尋找更多高質(zhì)量的職位候選人，將成為他們未來招聘中的關(guān)鍵舉措。已有共享類平臺(tái)采用了這種途徑并取得了不錯(cuò)的效果，這樣一來既緩解了由信息不對稱帶來的信任問題，也提高了房東或房客不正當(dāng)行為的犯錯(cuò)成本。在“專車類”共享平臺(tái)的招聘中也可以借鑒這種方式。

要想在共享經(jīng)濟(jì)模式中分一杯羹，一定要重視對服務(wù)者的招募選擇，除了其服務(wù)必需的技能要進(jìn)行考核外，對道德品質(zhì)的考查必不可少。在發(fā)達(dá)國家已有相應(yīng)的征信體系可以引入，在中國目前的情況可堅(jiān)持和地方公安部門合作，由應(yīng)征者到公安部門開具犯罪情況證明。

2.采用“慕課”進(jìn)行培訓(xùn)

針對標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)不全面這一問題，可以添加新興的教育方式來優(yōu)化培訓(xùn)，比如采用“慕課”的方式。

3.優(yōu)化績效考核系統(tǒng)，建立互評機(jī)制

首先，績效考核體系存在的漏洞可通過優(yōu)化系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)，平臺(tái)應(yīng)設(shè)置更邏輯嚴(yán)密的計(jì)算機(jī)程序防止刷單作弊，以確?？己藬?shù)據(jù)的真實(shí)性。

并且績效考評中的一大弊端就是：只能單向考評。這極大地打擊了平臺(tái)司機(jī)的積極性，并且無法對其人身安全提供保障。雖然，“租車”行業(yè)是一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，但可適當(dāng)?shù)卦黾俞槍Τ丝筒涣夹袨榈募s束措施，讓司機(jī)也可以對乘客有所了解，讓司機(jī)也有一個(gè)申訴的機(jī)會(huì)。X平臺(tái)就率先做到了這一點(diǎn)，它采用互評機(jī)制考核，這種雙向約束的機(jī)制一改服務(wù)提供者一直以來“百依百順“的刻板印象，使得房東也擁有與房客同等的權(quán)利，可以選擇入住的房客，這也激發(fā)了房東提供更優(yōu)質(zhì)服務(wù)的動(dòng)力。

4.平臺(tái)代征稅，繳保險(xiǎn)入職

共享平臺(tái)抱僥幸心理開展服務(wù)，始終不是長久之計(jì)。因此，建議平臺(tái)應(yīng)在交易中代扣并代繳服務(wù)者應(yīng)納稅額，確保平臺(tái)的運(yùn)營符合全社會(huì)利益而非小群體利益。這樣一來，共享平臺(tái)才能走得更遠(yuǎn)。

而關(guān)于運(yùn)營中的安全和風(fēng)險(xiǎn)問題，平臺(tái)方可以要求服務(wù)方購買相應(yīng)保險(xiǎn)，比如：在招募時(shí)提出服務(wù)者必須購買相應(yīng)保險(xiǎn)才能開展合作。同時(shí)也要自行購買保險(xiǎn)，以分散風(fēng)險(xiǎn)，降低損失。

結(jié)論

本文選擇X打車平臺(tái)為代表性企業(yè)，從人力資源管理職能的角度出發(fā)，分析了半契約型人力資源管理的特征，并提出了“快車類”共享平臺(tái)存在的問題，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行對策分析。問題及對策如下：第一，針對司機(jī)勝任力考察不過關(guān)、信息不對稱這一缺陷，提出了引入征信系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)社交招聘的方法；第二，針對全面培訓(xùn)的無法實(shí)現(xiàn)，提出了采用“慕課”等新興教育手段優(yōu)化培訓(xùn)途徑；第三，針對績效考核中存在的問題，提出了采用技術(shù)手段優(yōu)化考核系統(tǒng)，并建立互評機(jī)制；第四，針對不合稅法要求這一問題，采用代繳納稅的方式，并采用繳納保險(xiǎn)入職的方式來提高平臺(tái)和司機(jī)雙方的安全系數(shù)。

本文的研究有助于促進(jìn)對共享經(jīng)濟(jì)和“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理的理解和把握。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，必須把握住人力資源管理的新動(dòng)向，才能具備競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。盡管X打車軟件在共享經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域已堪稱典范，但在實(shí)踐發(fā)展過程中，仍然存在一些嚴(yán)重的問題。并且由于主客觀條件限制，本文研究存在局限性。

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作者簡介：

馬倩瑤（1992.08- ），女，漢族，河北石家莊，研究生，企業(yè)管理；

牛偉娜（1992.11- ），女，漢族，河北石家莊市欒城縣，研究生，企業(yè)管理。