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        企業(yè)績效管理對高管薪酬的影響分析

        2017-01-21 01:17:24曹麗娜
        知音勵志·社科版 2016年12期
        關(guān)鍵詞:績效管理效率

        曹麗娜

        摘 要績效管理在人力資源管理中處于核心地位,直接影響整個公司員工的工作效率。高層管理人員參與公司重大決策,是企業(yè)運(yùn)營的核心人物, 直接影響公司的生存與發(fā)展。一個完善的薪酬管理體系能最大程度的將高管的積極性和斗志調(diào)動出來,而這不僅影響了公司日常的運(yùn)營通暢度,也直接影響了企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成情況。

        【關(guān)鍵詞】績效管理;高層管理人員;效率

        經(jīng)濟(jì)全球化帶來了機(jī)遇,同時也帶來了挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)的全球化和市場化,使得企業(yè)面臨的發(fā)展環(huán)境越來越復(fù)雜,隨著我國不斷進(jìn)入全球化的經(jīng)濟(jì)軌道,市場也逐漸轉(zhuǎn)向充分競爭。在競爭中,人們越來越認(rèn)識到企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。人才是企業(yè)的生命之源,人才是第一資源、第一資本、第一動力。高層管理人員作為企業(yè)的核心人才更是決定企業(yè)經(jīng)營的成敗。能否對企業(yè)內(nèi)部的績效管理體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計,建立起合理的高管薪酬政策的重要性已經(jīng)日益顯現(xiàn)出來。因此在此方面,最重要的研究目的就是適當(dāng)?shù)貎?yōu)化企業(yè)績效管理體系,基于企業(yè)的發(fā)展和高管的利益形成統(tǒng)一目標(biāo),使之可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和利益的驅(qū)動。

        1 績效管理與高管薪酬內(nèi)容概述

        1.1 績效管理的含義

        所謂績效管理,是包括了各級管理者對所屬員工,緊緊圍繞組織的目標(biāo)和結(jié)果進(jìn)行的績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用,使績效提升的循環(huán)過程。

        1.2 高管薪酬的涵義

        高管薪酬包括廣義的薪酬和狹義薪酬兩個方面。狹義的薪酬是指貨幣范圍內(nèi),包括:工資、津貼、獎金、股權(quán)期權(quán)等。廣義的薪酬不僅包括貨幣范圍,同樣包括非貨幣形式、但仍需企業(yè)支付成本的培訓(xùn)、福利、晉升機(jī)會等內(nèi)容,以及非經(jīng)濟(jì)性薪酬,它無法用貨幣等手段來衡量但會給員工帶來心里愉悅,是單位吸引人才、留住人才的重要手段。

        2 績效管理對高管薪酬影響存在的問題分析

        2.1 對績效管理的認(rèn)識存在誤區(qū)

        目前很多企業(yè)也已經(jīng)認(rèn)識到績效管理工作在企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐中的重要作用,但是很多企業(yè)對績效管理和績效考核混淆不清,并沒有對二者之間的差異區(qū)分清楚,績效考核僅僅是績效管理的其中之一環(huán),如將績效考核認(rèn)同為績效管理,那么被考核人必然有約束感和壓力,而無法達(dá)到自覺改善績效的目的,如試圖通過這種方式增加企業(yè)的收益,使得高管很可能為了眼前利益而放棄長遠(yuǎn)發(fā)展,從而阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對績效管理錯誤的認(rèn)識會使得制定管薪酬在時就存在偏差,使得高管薪酬不合理,打擊高管人員工作積極性。

        績效管理和績效考核是兩個不同的概念,績效管理包括績效考核,而績效考核只是績效管理循環(huán)中的一環(huán)??冃Ч芾淼摹癙DCA”過程中,具有績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用等完整循環(huán)。完善的績效管理不僅僅是進(jìn)行測評和考核而已,更重要的目的是實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)果實(shí)現(xiàn),從而能夠更加合理的制定高管人員的薪酬。

        2.2 績效管理實(shí)施各個環(huán)節(jié)的工作不到位

        績效管理并非是某一個部門或個人的事情,而是全員的任務(wù)和工作內(nèi)容。很多企業(yè)在制訂績效計劃時隨意性比較大,缺乏理論依據(jù)而且沒有依據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行計劃,沒有良好的計劃必然導(dǎo)致后期的步驟不清晰,各個環(huán)節(jié)和個人、部門梳理不清楚相關(guān)職責(zé)和權(quán)利,那樣的話績效管理最終可能會無疾而終。

        忽視績效輔導(dǎo)過程,績效輔導(dǎo)貫穿著績效管理的全過程,績效輔導(dǎo)是需要與員工進(jìn)行溝通,缺乏必要的溝通會造成即使出現(xiàn)問題也不能及時解決并給予下屬工作的支持,問題堆積越多矛盾就會越多,最后直接影響績效管理的成果。績效管理存在問題就會直接影響高管薪酬,一個不完善的績效機(jī)制,薪酬制度定是存在問題。

        2.3 考核過程缺乏科學(xué)性

        在實(shí)施績效管理時,公司決策者過于追求結(jié)果指標(biāo)以及數(shù)量指標(biāo),其實(shí)過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)同樣重要,可量化指標(biāo)和不可量化指標(biāo)同樣重要,我們更多的是看其對組織的貢獻(xiàn),而不是對指標(biāo)的滿足。很可能會使其只顧自己當(dāng)前利益而忽視企業(yè)的發(fā)展,從而造成個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致。二者追求的目標(biāo)都不一致,很難使高管人員全心全意為公司服務(wù),而是片面追求自身利益最大化,這樣不僅是績效無法改善,同時更是阻礙企業(yè)發(fā)展。

        績效考核固然重要,但是不能僅僅根據(jù)量化的指標(biāo)去評價一個高管人員工作的好與壞,更不能以它為基礎(chǔ)來決定高管薪酬的高低。很多時候不能僅僅看眼前的數(shù)據(jù)和利益來進(jìn)行判斷,更多的是要從長遠(yuǎn)角度出發(fā),通過績效考核來使績效管理在企業(yè)落地實(shí)施,將其落實(shí)到各個工作環(huán)節(jié)和流程中去。

        3 完善企業(yè)績效管理與高管薪酬關(guān)系對策分析

        要正確認(rèn)識績效管理,績效管理能得到切實(shí)推行,會使得企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地。戰(zhàn)略目標(biāo)的逐步實(shí)現(xiàn)才是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的保障,績效管理不能一步到位,肯定是隨著企業(yè)管理水平提高和流程的改變而隨之提升和改變。急功近利的心態(tài)不能有,而是要在實(shí)行的過程中逐步糾正存在的問題??冃Ч芾韺τ诟吖苄匠甑闹贫梢允且粋€參考的依據(jù),但是不能僅僅依靠它來進(jìn)行決定,尤其是在企業(yè)績效管理是一個逐漸豐滿健全的過程,其是組織經(jīng)營思路的體現(xiàn),同樣也在影響著經(jīng)營思路的實(shí)現(xiàn),影響著員工的工作方法和模式的轉(zhuǎn)變,績效管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工績效的改進(jìn),這需要逐步實(shí)現(xiàn)??冃Ч芾硭鶐淼某尚б彩侵鸩斤@現(xiàn)的,對高管薪酬的影響也是逐漸加強(qiáng)的,高管人員作為企業(yè)重要的管理人員,薪酬的刺激是必不可少的,但是需要有一定的約束,合理的高管薪酬才是最為恰當(dāng)?shù)摹?/p>

        4 啟示

        通過大量的案例研究和學(xué)習(xí),其中可見績效和薪酬差距的影響因素關(guān)系密切,對本人在這個方面的學(xué)習(xí)和探索有了一些深刻的啟示。首先,在一個企業(yè)中,深入研究橫向薪酬差距,即企業(yè)內(nèi)部薪酬的平衡和差距,對于員工的工作態(tài)度和積極性具有強(qiáng)關(guān)聯(lián)。其次,在該方面大多數(shù)文獻(xiàn)都是以上市公司為樣本進(jìn)行的研究分析,并給出結(jié)果,但事實(shí)上,僅使用此部分樣本作為結(jié)論的依據(jù),并非具有全面性。最后,為了促使企業(yè)企業(yè)保持長久的發(fā)展?fàn)顟B(tài),就一定要制定合理的薪酬政策,優(yōu)化企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。充分發(fā)揮管理者的作用,使薪酬體系不斷更新優(yōu)化。建立激勵與約束機(jī)制來對高管的行為進(jìn)行激勵和約束。實(shí)現(xiàn)對于績效管理體系和薪酬政策的科學(xué)設(shè)計和科學(xué)管理。

        參考文獻(xiàn)

        [1]康松記.A公司考核體系再設(shè)計[D].大連:大連理工大學(xué).2010.

        [2]蔣立春.淺析我國企業(yè)績效管理存在的問題與對策[J].集體經(jīng)濟(jì).2015(05).

        [3]張曦,許琦.上市公司管理激勵與公司績效關(guān)系的實(shí)證研究[J].商業(yè)研究,2013.

        [4]楊皖蘇,韓丹丹.我國國有及其實(shí)施績效管理的問題與分析[J].未來與發(fā)展,2013(01).

        作者單位

        利安人壽河北分公司 河北省石家莊市 050000

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