米盼盼

摘 要：在當今全球經(jīng)濟一體化，知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有著本質(zhì)區(qū)別，現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)是了解人性，尊重人性，以人為本。現(xiàn)在，我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。本文根據(jù)我國國企面臨的挑戰(zhàn)和人力資源管理存在的問題，對人力資源管理的理論和實務進行了較系統(tǒng)的闡述，為國企人力資源改革提供了一定參考的思路。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事；人力資源；轉(zhuǎn)變；體系

傳統(tǒng)的人事管理缺乏自覺開發(fā)人力資源和使用優(yōu)秀人才并在競爭中不斷涌現(xiàn)的機制，雖然近年來已經(jīng)有了明顯的進步，但對于經(jīng)濟改革的要求而言，還存在著較大差距，管理領(lǐng)域的人性回歸思想，是現(xiàn)代化人事管理最突出的標志之一。企業(yè)若想適應市場化、全球化的要求，管理觀念上要創(chuàng)新，人力資源管理體系也要完善，否則企業(yè)的前展前景將很渺茫，做大、多強也就變成了一句空話。可現(xiàn)在，我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.1觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產(chǎn)成本的，企業(yè)應想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代的資源管理理論認為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源，人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

1.2形式不同

打一個比方，傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理，是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，是主動開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

1.3重點不同

傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，講究組織和人員調(diào)配，看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?，根?jù)工作所需的資格選擇求職者，這樣的做法當然是正確的，因為能實現(xiàn)事得其人和人適其事?？蛇^分強調(diào)人適應工作，不著眼于人的開發(fā)利用，沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源，這會錯失許多擁有高素質(zhì)人才的機會?，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養(yǎng)和利用，沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束，不再把人看成是技術(shù)因素的需要，而是把人當作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。

2傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式

2.1制定科學的、具競爭力的制度

①企業(yè)要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規(guī)劃，有規(guī)劃才有行動。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本。③在合理預測企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業(yè)績評價考核標準。要以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以品德、知識、能力等要素構(gòu)成各類人才評價體系，形成科學的人才評價制度。

2.2制定切實可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略

從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發(fā)利用，從而，引進企業(yè)需要的人員，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當?shù)娜瞬牛⑶彝ㄟ^考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工。（1）建立起科學嚴謹?shù)膯T工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業(yè)教育工作，從而提高員工的素質(zhì)和能力。（2）建立起員工激勵體系。根據(jù)員工的各種需求，采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的種種措施，改善員工的工作和生活質(zhì)量，提高了員工的滿意度，在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務。

2.3全面提高人力資源管理者的素質(zhì)

全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業(yè)務能力，還必須學習人力資源管理的基礎(chǔ)性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度，通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如：洋浦經(jīng)濟開發(fā)區(qū)就通過考核獎勵培訓讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn)，成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。

3建立科學的人力資源工作體系

市場經(jīng)濟在發(fā)展，人力資源的管理要本著效率最高原則，進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究，不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學化的人力資源工作體系。

3.1人員配置體系

企業(yè)要通過科學手段，運用合理的制度對企業(yè)中的各個工作和崗位進行分析，確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求，在具體的要求（包括技術(shù)種類、工作經(jīng)驗、身體健康）之下來明確工作的責任、權(quán)利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，在對員工培訓、調(diào)配、晉升時也是一種有力的依據(jù)，這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

3.2薪酬分配和保障體系

企業(yè)的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如：我國的國有煤炭企業(yè)在確定每一項工作在企業(yè)中的地位和相對價值后預定科學合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系，使得人才對薪酬滿意，也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機會。同時，企業(yè)還要建立員工的勞動權(quán)益保障體系，在現(xiàn)在社會人們對自身的權(quán)利很明確，相關(guān)的法律制度也比較完善，我們的人力資源管理要明確保障體系，這樣才能有效地控制人力成本，又保證了人力資源不會發(fā)生流失。

3.3績效評估體系

績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排，對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價?？己说姆绞接泻芏喾N，企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進行安排，考核結(jié)果是員工晉升、獎懲、薪酬、發(fā)展的一項依據(jù)。

國際間的人才爭奪正在加劇，誰擁有了人力資源并使其增值、升值，誰就會有競爭力，就會贏得市場。總之，待遇留人、文化留人、事業(yè)留人，企業(yè)要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才，最終達到企業(yè)目標與個人目標的共同實現(xiàn)，在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

4結(jié)束語

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變，有其深刻的社會文化背景和管理領(lǐng)域基礎(chǔ)的變革。伴隨著飛速發(fā)展經(jīng)濟的到來，高科技產(chǎn)業(yè)要求員工熟練而快捷的掌握和應用新的科學知識和技能，只有加強企業(yè)的人力資源開發(fā)，并建立符合市場需要的管理機制，從而提高企業(yè)將科學技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的能力，才能使企業(yè)有競爭力。

企業(yè)管理者必須從思想上轉(zhuǎn)變觀念，弄清人力資源管理目標以及與企業(yè)管理環(huán)境、整體戰(zhàn)略、企業(yè)文化的關(guān)系，這樣才可以讓企業(yè)得到更加長期穩(wěn)定的發(fā)展。

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