江文，曾衛(wèi)龍

廣西醫(yī)科大學(xué)第四附屬醫(yī)院柳州市工人醫(yī)院人力資源部，廣西柳州 545005

公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制評(píng)述

江文，曾衛(wèi)龍

廣西醫(yī)科大學(xué)第四附屬醫(yī)院柳州市工人醫(yī)院人力資源部，廣西柳州 545005

隨著新醫(yī)改的落實(shí)與推進(jìn)，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)壟斷局面將被打破，醫(yī)院必須建立更完善的激勵(lì)機(jī)制以適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提高管理和經(jīng)營效率，最大限度地調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作人員的積極性，彰顯醫(yī)院的公益性。該文回顧我國公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的分類，激勵(lì)機(jī)制的理論、激勵(lì)因素、激勵(lì)機(jī)制存在的問題和解決的方式方法、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)原則等，指出了現(xiàn)有研究的不足，并敘述了對(duì)激勵(lì)機(jī)制研究的展望。

公立醫(yī)院；醫(yī)務(wù)人員；激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的重要基礎(chǔ)，但隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，醫(yī)療體制改革的持續(xù)深入，這一局面正在逐漸被打破。越來越多民營資本的進(jìn)入使醫(yī)療機(jī)構(gòu)呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展態(tài)勢(shì)，并對(duì)公立醫(yī)院的壟斷地位形成沖擊和挑戰(zhàn)。面對(duì)越發(fā)激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，公立醫(yī)院紛紛借助先進(jìn)的管理理念和手段以提高經(jīng)營效率，實(shí)踐著公立醫(yī)院的生存與發(fā)展。不斷發(fā)展和完善的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，是充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員工作積極性，彰顯公益性的根本保證和重要舉措。該文針對(duì)近年來我國公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行了歸納和評(píng)述，指出了存在的不足和發(fā)展的前景，為公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)提供了借鑒與解決思路。

1 激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制概念及分類

激勵(lì)一詞從不同的角度理解，有著不同的含義。從字面上可理解為激發(fā)和鼓勵(lì)；從管理學(xué)上可指為調(diào)動(dòng)和激發(fā)個(gè)人勞動(dòng)積極性而行使的一種獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施；從心理學(xué)上可指人被激發(fā)行為動(dòng)機(jī)的過程；在管理心理學(xué)上可指人的潛在能力被激發(fā)，并按照目標(biāo)要求努力工作的過程；在人力資源管理學(xué)上又可成為一種努力實(shí)現(xiàn)自我，提高效率，為組織的發(fā)展目標(biāo)勤奮工作的有效政策[1]。激勵(lì)機(jī)制可看作是激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的一種形式，并通過制度得以表現(xiàn)[2]。按照激勵(lì)的內(nèi)容，可分為物資激勵(lì)和精神激勵(lì)2種。物質(zhì)激勵(lì)強(qiáng)調(diào)滿足人們物質(zhì)需求，包括薪酬、福利等；精神激勵(lì)指滿足人們精神需求，包括公開表揚(yáng)、公平晉升制度、均等培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。按照激勵(lì)的性質(zhì)，可分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩種。正激勵(lì)是為使符合組織利益的良好行為不斷涌現(xiàn)而對(duì)這種行為的獎(jiǎng)勵(lì)措施；負(fù)激勵(lì)是為減少或消除不符合組織利益的不良行為發(fā)生而進(jìn)行的懲罰措施。按照激勵(lì)的形式，可以分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)兩種。內(nèi)在激勵(lì)是指員工的興趣愛好、使命與責(zé)任感等均能夠在工作中得到滿足，并與組織目標(biāo)高度吻合，成為員工的工作動(dòng)力；外在激勵(lì)是指組織通過精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)措施形成激勵(lì)，如提高待遇、職務(wù)晉升、改善人際關(guān)系等。按照激勵(lì)的作用時(shí)間，可分為短期激勵(lì)和長期激勵(lì)2種。短期激勵(lì)指通過節(jié)假日福利、員工培訓(xùn)、多彩文娛活動(dòng)等特定時(shí)期福利給予員工的激勵(lì)；長期激勵(lì)指較長時(shí)間內(nèi)持續(xù)不斷給予員工的激勵(lì)，主要形式包括提高薪酬、股權(quán)分紅、年終獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)升遷等[3]。

2 公立醫(yī)院研究現(xiàn)狀

國內(nèi)關(guān)于激勵(lì)理論的研究起步較晚，但有志于研究理論的學(xué)者眾多，在吸收國外理論并結(jié)合國情基礎(chǔ)上形成一些理論和看法。閱讀大量文獻(xiàn)后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有對(duì)醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制的研究有以下特點(diǎn)。

2.1 關(guān)于激勵(lì)理論的研究

關(guān)于激勵(lì)理論的研究始于20世紀(jì)中期，美國著名的心理學(xué)家馬斯洛在其著作《心理學(xué)評(píng)述》中的“人類行為的激勵(lì)理論”一文中。隨著時(shí)間的推移，有志于激勵(lì)理論研究學(xué)者不斷的豐富和完善，逐漸形成各種系統(tǒng)性理論和學(xué)說。凌靚[4]結(jié)合雙因素和公平的理論，探究了激勵(lì)理論在醫(yī)院實(shí)施工資績效中的應(yīng)用。趙思芬等[5]也基于雙因素理論,對(duì)消除聘用制醫(yī)務(wù)人員不滿情緒從政府層面和醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境等激勵(lì)因素進(jìn)行了探討。田巖[6]則運(yùn)用強(qiáng)化激勵(lì)理論來消除醫(yī)務(wù)人員因工作倦怠、團(tuán)隊(duì)低效和個(gè)人滿意度降低等帶來的隊(duì)伍不穩(wěn)定。楊曉紅等[7]以需求理論為視角，設(shè)計(jì)了以需求五大層面為核心的醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制。龐楠[8]探討了 ERG理論在公立醫(yī)院人力資源激勵(lì)中的作用。以上激勵(lì)機(jī)制理論基本都是運(yùn)用西方理論解決中國的問題，雖具有一定指導(dǎo)意義，但不一定完全適合國內(nèi)具體情況，只有孫福川等[9]根據(jù)精神特質(zhì)提出的醫(yī)德榜樣激勵(lì)理論和黎俊平[10]提到的中國傳統(tǒng)文化蘊(yùn)藏的“和”字激勵(lì)思想有一定新意。

2.2 主要激勵(lì)因素研究

①薪酬福利；知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆的研究中,金錢所占的權(quán)重最低（約占7%）,但它依然是激勵(lì)機(jī)制中最基本的要素。合理的薪酬是醫(yī)務(wù)人員在社會(huì)中的價(jià)值體現(xiàn)，也是影響醫(yī)務(wù)人員工作積極性的重要因素。何燕等[11]認(rèn)為與其它行業(yè)相比 ,醫(yī)療行業(yè)需要花費(fèi)更多的學(xué)習(xí)和實(shí)踐時(shí)間才能獲取相應(yīng)資格，學(xué)習(xí)的高投入和工作的高風(fēng)險(xiǎn)決定了醫(yī)生的薪酬理應(yīng)在社會(huì)平均薪酬水平之上。王曉飛等[12]認(rèn)為對(duì)醫(yī)院來說醫(yī)生的工作更為重要，薪酬也應(yīng)略高于其他護(hù)、技、藥技術(shù)人員。②個(gè)人成長與發(fā)展；瑪漢·坦姆仆的研究還發(fā)現(xiàn)，個(gè)人成長（約占34%）為主的物質(zhì)激勵(lì)是知識(shí)型員工最重要的因素。楊春華[13]發(fā)現(xiàn)對(duì)于個(gè)人成長與發(fā)展,知識(shí)型員工需求度與滿足度之間存在巨大差異，知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的成就欲望和成長需要，組織應(yīng)提供更多機(jī)會(huì)與支持。管寶云等[14]提出組織應(yīng)對(duì)員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿充分了解，搭建最大空間去發(fā)揮其潛能，提供更多具有挑戰(zhàn)性的工作發(fā)展機(jī)會(huì)。③醫(yī)院文化；醫(yī)院文化主要包括3方面的內(nèi)容,即領(lǐng)導(dǎo)、同事以及患者之間的相互關(guān)系。岳朝暉等[2]發(fā)現(xiàn)這種關(guān)系是正相關(guān),3種關(guān)系越好,醫(yī)護(hù)人員工作積極性越高,激勵(lì)作用也越好。楊春華[13]認(rèn)為組織文化對(duì)于知識(shí)型員工來說是一種精神激勵(lì)，優(yōu)秀的組織文化是給予知識(shí)型員工的良好福利，這種無形文化資本福利必將促進(jìn)知識(shí)型員工保值增值。④工作的挑戰(zhàn)性和個(gè)人價(jià)值；管寶云[14]研究發(fā)現(xiàn)工作的挑戰(zhàn)性與價(jià)值在激勵(lì)因素中位列第3，他認(rèn)為“反應(yīng)型組織”的色彩應(yīng)在工作中更多地的設(shè)定，讓知識(shí)型員工承擔(dān)更多具有挑戰(zhàn)、獨(dú)立、技術(shù)和多樣化的實(shí)質(zhì)工作，強(qiáng)化工作本身對(duì)知識(shí)型員工的內(nèi)在激勵(lì)作用。石冠峰[15]研究發(fā)現(xiàn)對(duì)新生代員工來說，工作挑戰(zhàn)性在主要激勵(lì)因素中僅排第4位，在布置工作更應(yīng)著重向新生代員工強(qiáng)調(diào)工作的重要意義，適當(dāng)降低工作難度，引導(dǎo)他們對(duì)工作的重視和心理投入，提高工作質(zhì)量和工作效率。不同的學(xué)者對(duì)激勵(lì)影響因素的研究不一，除上述影響因素外還包括：工作自由，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、企業(yè)前途、晉升機(jī)會(huì)，成就需要、能力發(fā)揮等等。

2.3 激勵(lì)機(jī)制存在的問題研究

研究不應(yīng)局限于一般性問題，更應(yīng)注重特殊情況的分析。岳朝暉等[2]認(rèn)為公立醫(yī)院存在激勵(lì)手段單一,強(qiáng)度不足，程度弱化，缺乏員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等問題。石宏偉、曹磊等[16]發(fā)現(xiàn)基層醫(yī)師參與醫(yī)院管理明顯不足，個(gè)人價(jià)值未得到充分展現(xiàn)，員工交流和部門溝通協(xié)調(diào)嚴(yán)重缺位，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神淡漠，滿意度較低。羅司亮[17]認(rèn)為醫(yī)院普遍存在重物質(zhì)、重獎(jiǎng)勵(lì)、重科研，忽視精神層面、約束機(jī)制和臨床工作，人才激勵(lì)方式單一，缺乏人為因素的動(dòng)態(tài)性變化研究。黎俊平[10]發(fā)現(xiàn)醫(yī)院存在崗位、業(yè)績與薪酬不匹配，管理流于形式化，忽視對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，激勵(lì)機(jī)制缺乏長期規(guī)劃等。

2.4 對(duì)激勵(lì)方法與方式的研究

激勵(lì)方法方式的研究也較多，操作性、針對(duì)性、實(shí)用性更強(qiáng)，研究也更為深入具體。李能江[18]提出公立醫(yī)院應(yīng)體現(xiàn)公益性，以情感激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工積極性，建立和制定符合醫(yī)務(wù)人員特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和績效考核評(píng)價(jià)體系。姜渭強(qiáng)等[19]認(rèn)為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是運(yùn)用多種激勵(lì)手段激發(fā)員工的潛能和使命感。沈杏華[20]研究了不同激勵(lì)手段在提高醫(yī)務(wù)人員積極性、創(chuàng)造性和工作效率的可行性。李鑫等[21]強(qiáng)調(diào)知識(shí)性員工的心理契約和職業(yè)生涯規(guī)劃，與醫(yī)院的激勵(lì)體系相互關(guān)系。范慧明等[22]提出建立綜合目標(biāo)績效管理體系的新理念。羅永發(fā)[23]探討了質(zhì)量與工作量并重，并逐步提高工作量比重的績效薪酬模式的可行性。惲端等[24]認(rèn)為營造良好的工作氛圍和醫(yī)院文化對(duì)激勵(lì)也起到一定的作用。

2.5 對(duì)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)原則的研究

在針對(duì)醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制的指導(dǎo)原則確定上，李秀云等[25]指出激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建過程中應(yīng)該由目前的重視正面激勵(lì)向正面激勵(lì)和負(fù)面激勵(lì)并重過渡的原則。鄭劍峰[26]認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原則應(yīng)建立在讓口碑好、水平高、服務(wù)優(yōu)的醫(yī)生獲得高收入、好評(píng)價(jià)和大發(fā)展，通過醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制改革，使醫(yī)生的個(gè)人發(fā)展與其醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)品質(zhì)緊密結(jié)合，并產(chǎn)生良好的引導(dǎo)和激勵(lì)效應(yīng)，促使整個(gè)醫(yī)生群體向提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量方面去發(fā)展。

2.6 激勵(lì)機(jī)制圍繞客體的滿意度設(shè)計(jì)

針對(duì)醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)機(jī)制因素探討上，國內(nèi)的許多研究多基于醫(yī)務(wù)人員的滿意度來設(shè)計(jì)問卷，通過定量分析來得出影響醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)因素。張士層[27]從薪酬福利和組織文化、管理制度和個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面入手，分析了醫(yī)務(wù)人員對(duì)物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制的滿意程度。李國紅等[28]通過問卷數(shù)據(jù)分析出醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)因素，通過改進(jìn)激勵(lì)因素促使醫(yī)務(wù)人員滿意度的提升，從而產(chǎn)生激勵(lì)的效果。江婷[29]通過探討不同年齡段醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)工作滿意度的認(rèn)知狀況，對(duì)具體內(nèi)容進(jìn)行了針對(duì)性分析。

3 對(duì)已有研究的評(píng)述

國內(nèi)對(duì)公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的研究很多，為我國公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)提供了參考和借鑒，但也有很多方面不足，需要更深入的研究。①重理論研究，多學(xué)科交叉，但研究主要是借鑒國外的理論，并不一定適合中國的國情，而且極少提到中國傳統(tǒng)激勵(lì)理論。②對(duì)于方式方法的研究過于重視物質(zhì)方面的激勵(lì)，對(duì)于薪酬、績效等物質(zhì)激勵(lì)的研究居多，忽略醫(yī)院文化和醫(yī)務(wù)人員的精神需求；過于強(qiáng)調(diào)身份管理，忽略了醫(yī)務(wù)人員的多樣性；過于注重短期的研究，缺乏長期激勵(lì)機(jī)制的研究；方法大同小異，缺乏創(chuàng)造性。③醫(yī)務(wù)人員的身份具有特殊性，他們是“經(jīng)濟(jì)人”，也是“道德人”。在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上不僅要了解患者滿意度，還應(yīng)了解醫(yī)者滿意度，在提高醫(yī)務(wù)人員滿意度同時(shí)，促進(jìn)提高服務(wù)質(zhì)量，真正起到激勵(lì)的同時(shí)能更好的為患者服務(wù)。④激勵(lì)機(jī)制的系統(tǒng)性研究有待于進(jìn)一步加強(qiáng)，大部分研究提出一些觀點(diǎn)欠缺邏輯體系的嚴(yán)密性，很多只是停留在對(duì)激勵(lì)原則、激勵(lì)方法、和激勵(lì)途徑單一的認(rèn)識(shí)層面，綜合性和系統(tǒng)性仍然不夠，在運(yùn)用實(shí)踐中總感到缺乏科學(xué)性和完整性[2]。⑤在研究方法上多是在閱讀文獻(xiàn)和經(jīng)驗(yàn)上總結(jié)闡述，很少運(yùn)用相關(guān)模型進(jìn)行針對(duì)性分析。缺乏實(shí)地調(diào)查的一手資料，缺少數(shù)據(jù)上的說服力，有些雖然有數(shù)據(jù)但是只是簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)分析，不夠深入。

隨著醫(yī)院編制體制改革的不斷推進(jìn)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的逐步完善，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)機(jī)制還將會(huì)隨之發(fā)生改變，需要對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行跟蹤調(diào)查，不斷調(diào)整激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。其次，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)機(jī)制雖然也引起了很多學(xué)者的關(guān)注，但是研究有限，且有較多激勵(lì)問題尚未解決。激勵(lì)理論在公立醫(yī)院人力資源管理過程中的應(yīng)用前景十分廣闊，加大對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)問題的研究也勢(shì)在必行，需要更多的學(xué)者投入其中，使其真正能對(duì)公立醫(yī)院的發(fā)展起到有效的促進(jìn)作用。

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Evaluation on Motivation Mechanism of Medical Staff in the Public Hospital

JIANG Wen,ZENG Wei-long
Human Resource Department,Liuzhou Worker’s Hospital,Liuzhou,Guangxi，545005 China

With the implementation and promotion of the new medical reform,the monopoly in the medical health service institution will be broken,and the hospital must establish a more perfect motivation system to meet the ever-increasing market competiveness,improve the management and operation efficacy and motivate the enthusiasm of medical working staff to a large extent,and reveal the public welfare of the hospital,and the paper reviews the classification of the motivation mechanism of the public hospital in our country,theory of motivation mechanism,motivation factor,issues and solutions of motivation mechanism and design principle of motivation mechanism,points out the research shortcomings and elaborates the expectation of motivation mechanism.

Public hospital;Medical staff;Motivation;Motivation mechanism

R197.322

A

1672-5654（2017）02（b）-0101-04

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.05.101

2016-11-13）

綜述的寫作格式

江文（1968.12-），男，河北張家口人，大專，主管藥師，研究方向：人力資源管理。

綜述的寫作格式一般包括四部分，即前言、正文、小結(jié)、參考文獻(xiàn)。 前言，要用簡(jiǎn)明扼要的文字說明寫作的目的、必要性、有關(guān)概念的定義、綜述的范圍、闡述有關(guān)問題的現(xiàn)狀和動(dòng)態(tài)以及目前對(duì)主要問題爭(zhēng)論的焦點(diǎn)等。正文，是綜述的重點(diǎn)，主要包括論據(jù)和論證兩個(gè)部分，正文部分根據(jù)內(nèi)容的多少可分為若干個(gè)小標(biāo)題分別論述。小結(jié)，是在綜述正文部分作扼要的總結(jié)，作者應(yīng)對(duì)各種觀點(diǎn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，提出自己的看法，指出存在的問題及今后發(fā)展的方向和展望。