企業(yè)真正的良性循環(huán)，不僅要考慮責權利的關系，更要考慮責權利背后的風險。把責任、權力、利益、風險這四個關鍵詞貫穿到管理中，管理就會變得簡單。

在傳統(tǒng)的出資模式當中，老板是企業(yè)的出資人，企業(yè)是老板的，所有員工都只是跟著老板干活的。雖然老板也會把很多責權利分給一些高管，讓高管也承擔相應的責任，但是經(jīng)營過程中的所有風險，歸根結(jié)底還是老板一個人的。在這種模式下，老板掙的錢要和大家一起分，而企業(yè)有難時卻沒人和老板一起承擔，也就是只能同富貴不能共患難，形象一點說就是企業(yè)有難時老板跳樓員工跳槽。這不是老板愿意看到的，老板愿意看到的是大家同富貴共患難，然而現(xiàn)實中卻很難達到，尤其在今天這種對金錢的關注和崇拜甚于其他的大環(huán)境下，如果不嘗試去做一些改變，就只能是一種奢望。

沒有退路才會全力以赴

在企業(yè)的日常經(jīng)營管理過程中，有一個很常見的現(xiàn)象：在面臨困難時，老板本能地去找方法，員工本能地去找借口。這并不是因為老板比員工聰明，而是因為老板沒有退路，必須找到前行的方法，所以老板的思維模式是積極的，而員工因為有很多退路可以選擇，所以思維模式是消極的，想的是如何推卸責任。這兩種不同的思維模式長期累積形成習慣，就會導致員工和老板這兩個群體人生結(jié)局的本質(zhì)不同。如果從財富的成就這個角度來衡量這兩個群體的不同，很顯然，老板個人的財富可能會是員工的百倍甚至更多。之所以會相差這么懸殊，一個關鍵的原因就是思維模式不一樣。

俗話說屁股決定腦袋，也就是說一個人在什么位置考慮什么問題。老板和員工，一個沒有退路，一個有退路，考慮的問題就截然不同，也因此很多的良才就可能會被埋沒而變成庸才。沒有哪個老板愿意自己的企業(yè)里都是庸才，所以想要讓一個人發(fā)揮潛力真正變成良才，最好的方法就是讓他沒有退路，因為人只有在沒有退路的情況下才會全力以赴往前跑，有一天連他自己都要驚嘆自己原來還有那么大的潛力，可以那么優(yōu)秀。

讓員工沒有退路，就是讓員工在日常的工作中承擔對應的風險，和老板一起承擔風險。這看起來似乎對員工有些苛刻，實際上是對員工的一種尊重和認可，也是在改變員工的思維模式，讓員工愿意破釜沉舟，傾力而為，學會用積極的心態(tài)去看待自己的人生。

實現(xiàn)同富貴共患難的方式

要讓員工能承擔風險，和老板同富貴共患難，關鍵是員工必須有資金投在企業(yè)里或者有可用來抵押的東西在企業(yè)里。但是現(xiàn)實中往往會面臨員工沒有錢或者沒有可抵押的東西來承擔風險的情況，怎么辦？可以通過以下三種方法進行設計，都非常好用。

第一種方法是延期支付。延期支付的前提是組織要盡可能扁平，內(nèi)部要建立自主經(jīng)營體，就是每個部門獨立核算。舉個簡單的例子，比如把各個部門今年的獎金扣下來一半暫不發(fā)放，延期一年，等到明年再發(fā)，但是明年再發(fā)有一個前提，就是延期支付的這部分獎金要先用來彌補明年的虧損。這樣的話，如果明年有虧損，就不再是老板承擔了，而是由虧損的部門自行承擔，當然延期兩年也行，這樣就可以實現(xiàn)同富貴共患難。

第二種方法是股權激勵。股權激勵就是讓員工用一部分錢來買公司的股份，成為公司的股東，如果員工沒有錢可以讓員工用一部分獎金去買。員工買了公司股份以后，一旦產(chǎn)生虧損，特別是那種人為的從道德層面上給公司造成的虧損，就可以通過用個人的股權做質(zhì)押，實現(xiàn)風險共擔、收益共享的目的。如果是新公司或者新項目成立，可以讓關鍵員工認購這家公司或者這個項目的股權，或者面對關鍵員工做股權眾籌，這也是很好的模式，也能起到和股權激勵同樣的效果。

第三種方法是劣后收益。如果僅僅是各部門獨立核算，就還是掙錢一塊分、虧錢是老板的模式，而劣后收益則可以解決這個問題。劣后收益源自投資理財中的“優(yōu)先”和“劣后”理論，優(yōu)先級收益享有相對確定且封頂?shù)念A期收益率，而劣后級收益則沒有確定的收益率目標，投資所產(chǎn)生的剩余收益都歸屬于劣后級，當投資發(fā)生損失時，則首先由劣后級承擔，最后才是優(yōu)先級。應用到企業(yè)中就是公司向自主經(jīng)營體比如事業(yè)部或者分公司、子公司等收取一個固定額度的收益，超過額度以上的部分根據(jù)約定的比例來分配，比如2∶8或者3∶7，如果沒有完成額度，這個自主經(jīng)營體要按約定的額度向公司補齊差額。因為經(jīng)營權完全放給了這個團隊，這個團隊就要承擔全部風險。這種分配背后的邏輯也是一種權力和責任的對等，前提是需要建立在延期支付和股權激勵的基礎上，因為一旦產(chǎn)生虧損，如果他沒有錢來支付，就可以通過質(zhì)押股權或者延期支付的方式來彌補他對公司造成的損失。如果員工沒有資產(chǎn)做抵押，分擔風險的說法就是假的。

責權利的背后是風險

在企業(yè)管理中我們都在喊責權利統(tǒng)一，這沒錯，但是把權力給了員工，員工就要承擔相應的責任，而責任背后的風險員工卻承擔不了，最終還是老板的，所以并不是真正意義上的責權利統(tǒng)一，員工要的只是權力和利益，并沒有責任。

其實，在責權利背后有一個非常關鍵的詞一直被忽略，那就是風險。傳統(tǒng)意義上談到風險時都只是在談如何規(guī)避和控制風險，并沒有涉及風險一旦產(chǎn)生該由誰來承擔的問題，甚至可以說是默認老板一個人承擔，這顯然并不合理，也對企業(yè)的健康發(fā)展不利。

在企業(yè)日常管理中，真正的良性循環(huán)不僅要考慮責權利的關系，更要考慮責權利背后的風險。把責任、權力、利益、風險這四個關鍵詞貫穿到管理中，管理就會變得簡單，信息也會更加對稱，責權利的關系也更加透明。

責任和權力對應，風險和利益對應，有多大的責任就有多大的權力，相應地也會有對應的收益和風險，如果造成損失，就要承擔對應的風險，這個邏輯比傳統(tǒng)意義上的責權利統(tǒng)一要更加嚴謹、更加系統(tǒng)。

結(jié)語

在任何時候，風險和收益都是相伴而生的，每個人也都有享受收益的愿望和承擔風險的潛質(zhì)，只是程度不同。作為老板，如果因為設計不當使員工不需要承擔風險，把風險都壓在自己肩上，也真的不能怨世態(tài)炎涼、人情冷漠，因為在金錢面前，今天的人往往都會趨利避害。而如果讓員工投資在企業(yè)，也成為企業(yè)中的有恒產(chǎn)者，就會把員工承擔風險的潛質(zhì)激發(fā)出來，不僅可以解決有難同當?shù)膯栴}，也可以大大增強企業(yè)的活力。一個人用心的程度不在他能夠獲得多少收益，而在他不用心會失去多少。