□ 賀 彥

創(chuàng)新職位晉升與激勵理念，完善相關(guān)制度，幫助員工設(shè)計職業(yè)規(guī)劃，為人才的成長開辟一條合適的道路。

高油價時代，勘探分公司先后發(fā)現(xiàn)普光、元壩、焦石壩等6個大中型氣田，在質(zhì)量、生產(chǎn)技術(shù)和人力資源等方面也取得不俗的成績。如今，低油價下的寒冬期，使勘探成果、員工績效等都受到很大影響，科研隊伍管理遇到前所未有的新挑戰(zhàn)。

科研隊伍管理，人才培養(yǎng)是關(guān)鍵。員工晉升和激勵公平性處理缺乏合理系統(tǒng)的方法，職位晉升評價不夠全面、嚴(yán)謹(jǐn)，缺乏對員工的職業(yè)規(guī)劃，這些都嚴(yán)重影響了科研隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展。為此，需要創(chuàng)新職位晉升與激勵理念，完善相關(guān)制度，幫助員工設(shè)計職業(yè)規(guī)劃，為人才成長開辟一條通道。

樹立現(xiàn)代職位晉升和激勵新理念

樹立“人力資本經(jīng)營、職位開放競爭、資源整體滾動開發(fā)”理念，追求資源合理配置的最大效益。

加強對職位晉升的領(lǐng)導(dǎo)。切實落實“黨管干部”的原則，把選人用人、職位晉升作為“一號工程”來抓，黨政“一把手”親自抓，加強人才管理，激發(fā)員工創(chuàng)造力。

加強職位晉升文化建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)定期與員工開展家庭式溝通，了解員工工作情況和需求，并及時給予正面肯定和鼓勵，建立和諧“家”文化；對重要研究課題及重大生產(chǎn)任務(wù)，實行項目課題到科室后公開招標(biāo)，負(fù)責(zé)人公開招聘，人員優(yōu)化組合，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)的競爭文化。

構(gòu)建多維晉升機制 提升激勵效率

構(gòu)建多維職位晉升機制。多維度職位晉升通道，具體是指以職級為維度的員工縱向發(fā)展通道，跨部門同職級橫向發(fā)展通道及“通過崗位價值實現(xiàn)的不斷提升，在崗位內(nèi)進行專業(yè)化的深度發(fā)展”為維度的“圣誕樹”式晉升通道。只要員工有足夠的能力又肯努力，就一直有升遷機會，促進員工的自我激勵，自我開發(fā)。

建立多專業(yè)研究核心能力評價體系。專業(yè)研究人員是勘探科研企業(yè)的核心資源，但實驗分析、科技情報、檔案及經(jīng)營管理人才同樣是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源。建立多專業(yè)研究核心能力評價體系，實行多元化考核，幫助員工突破職位晉升“天花板”，實現(xiàn)多渠道發(fā)展。

實現(xiàn)能級匹配刷新，打破中老年員工二次開發(fā)的“桎梏”。評獎評優(yōu)、職位晉升等激勵措施，要讓中老年員工有不斷“增值”的機會。40歲以上的中老年員工隨年齡增長而“折舊”，但其經(jīng)驗積累是一種寶貴的無形資產(chǎn)，做好這部分員工的“二次開發(fā)”，不僅能在關(guān)鍵時候發(fā)揮重要作用，還能起到傳、幫、帶的作用。

持續(xù)完善核心能力評價體系和職位晉升制度。組織開展大討論，廣泛征求意見，優(yōu)化職位晉升指標(biāo)設(shè)置；用倒推方式驗證評價體系的科學(xué)合理性，把科研人員積分的各項數(shù)據(jù)進行數(shù)理統(tǒng)計分析，檢驗積分與能力的匹配性；開展積分制實施效果分析，適時進行調(diào)整。

優(yōu)化選人用人機制 暢通成才之路

優(yōu)化用人機制。建立“崗位能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的動態(tài)調(diào)整機制，對員工的“下”應(yīng)制定具體硬性規(guī)定，既要堅決“下”那些不合格的員工，也要及時對素質(zhì)偏低、能力平平、碌碌無為、無明顯業(yè)績的員工亮“黃牌”，建立限期誡勉、績效考核等正態(tài)分布和退出機制，增強員工職位競爭的危機感。

建立員工個人成長激勵機制。根據(jù)員工的特長和實際情況，制訂針對性培訓(xùn)計劃；為員工確立清晰的職業(yè)發(fā)展方向，并規(guī)定一旦達(dá)到某些條件即可晉升職位；擴大員工工作范圍、加深工作層次、拓展工作領(lǐng)域，突出其工作的意義和挑戰(zhàn)性，有效激發(fā)員工的工作熱情。