● 趙文文 李朋波 范雪青

組織政治知覺如何影響員工的變革開放性？
——基于工作不安全感和組織情感承諾的雙中介模型

● 趙文文 李朋波 范雪青

員工出于對未來的不確定性的恐懼，會傾向于抵制組織變革。當員工感知到組織政治性高時，員工是會抵制變革抑或是為了改變現(xiàn)狀而支持變革？通過對1573個員工樣本的分析，研究發(fā)現(xiàn)員工感知到的組織政治知覺會降低員工的變革開放性。通過運用程序Process，本文檢驗了上述負向關(guān)系的四條作用路徑：直接作用、通過工作不安全感的中介作用、通過組織情感承諾的中介作用，以及先后被工作不安全感和組織情感承諾中介的作用。此外，與我們假設(shè)相悖，研究結(jié)果顯示高任務(wù)自我效能感會加強組織政治知覺對員工變革開放性的負向影響。

組織政治知覺 變革開放性 工作不安全感 組織情感承諾 任務(wù)自我效能

一、研究背景

互聯(lián)網(wǎng)時代的到來使變革與創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的主題。企業(yè)為了在快速發(fā)展的時代生存下去，變革是不能避免的。其中，員工對變革的支持對變革成功起著重要作用，是組織順利實施變革的必要條件（Miller et al.，1994；Rafferty et al.，2013），變革開放性被認為有助于加強變革中的合作并能夠抵制爭吵、敵對、以及故意限制產(chǎn)能等不利于變革的行為（Elrod & Tippett，2002；Maheshwari & Vohra，2015）。另一方面，員工對變革的抵制已經(jīng)成為變革失敗的重要因素（Szamosi & Duxbury，2002）。因此，越來越多的管理者以及研究者關(guān)注員工對變革的態(tài)度，發(fā)現(xiàn)了諸如變革本身特質(zhì)（比如風險大小、結(jié)果是否有利等）、領(lǐng)導風格（變革型領(lǐng)導、魅力型領(lǐng)導等）、員工是否參與變革、變革相關(guān)信息溝通情況等影響因素，并提出了相應(yīng)的解決方案（朱其權(quán)、龍立榮，2011；Rafferty et al.，2013；Yousef，2016）。然而很多企業(yè)接受了這些管理建議，在變革之前與員工溝通變革的必要性與有利結(jié)果、鼓勵領(lǐng)導學習變革型領(lǐng)導方式、讓員工參與變革等（張婕等，2013；Jing et al.，2014；Maheshwari & Vohra，2015），員工抵制變革的問題并未完全解決，仍然面臨著員工被動對待變革，不愿意主動參與到變革中去的現(xiàn)狀。以上措施并未完全生效，員工仍然對變革心存畏懼，對變化沒有安全感，原因是員工對組織公正沒有信心，認為即使變革成功也只有少數(shù)人能謀利。由此可見，并非是企業(yè)變革前的準備不足，而是組織中的非正式環(huán)境（比如組織政治性）阻礙著員工接受變革。

組織政治知覺是組織成員對組織中的政治行為的一種感知，涉及他們對工作環(huán)境中同事和上司自利行為發(fā)生程度的主觀評估和對行為的歸因，這種自利行為往往不顧及他人的利益（崔勛等，2014；Ferris et al.，2002）。我們把頻繁出現(xiàn)政治行為的組織稱為政治性組織。以往的研究認為，組織中實際發(fā)生的政治性行為并不是最關(guān)鍵的，員工對組織政治性的感知才是員工行為的依據(jù)，即員工會根據(jù)自己對組織政治知覺的感知來做出相應(yīng)的行為和反應(yīng)（Miller et al.，2008）。組織政治知覺作為員工對組織的負面感知對員工和組織都有負面影響，現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，組織政治知覺與員工的工作壓力、工作焦慮、工作不安全感和離職傾向等正相關(guān)，與工作滿意度、組織承諾、組織公民行為負相關(guān)，不僅如此，組織政治知覺對組織績效也會產(chǎn)生負面影響（崔勛等，2014；趙晨、高中華，2014；Ferris et al.，1989）。與組織情景相關(guān)的壓力被認為是降低員工變革開放性的重要因素（Vakola & Nikolaou，2005），因此我們認為組織政治知覺給員工帶來的壓力、焦慮、不安全感等負面心理狀態(tài)會降低員工的變革開放性（Yousef，2016）。而且這些負面情緒和心理狀態(tài)會降低員工對組織的情感承諾（Randall et al.，1999），進而使員工降低對組織的投入，比如工作參與的降低，即員工不會參與到本職工作范圍外的組織活動中去，比如變革。因此，我們引入工作不安全感和組織情感承諾作為兩個中介變量。此外，不同的人對于壓力的應(yīng)對會不同，擁有較多心理資源的人更容易在壓力面前表現(xiàn)出動力，而不是逃避（朱其權(quán)、龍立榮，2011），因此我們認為對于工作任務(wù)有較高自我效能的員工，可能會減弱組織政治知覺這一壓力源對變革開放性的負面影響。

已有關(guān)于組織政治知覺的負面影響研究很多，而對于變革開放性的影響研究卻鮮有，更沒有對其作用機制以及作用邊界的研究。因此，當員工感知到較高的組織政治知覺時，他們是否會降低變革意愿有待實證檢驗?；谝陨涎芯靠杖焙蛯嵺`意義，本文聚焦于以下三個研究問題：第一，員工的組織政治知覺是否會對其變革開放性產(chǎn)生負面影響；第二，如果存在負向影響，該影響的作用路徑是什么，即工作不安全感、組織情感承諾是否起到中介作用；第三，對于不同的個體，該影響是否會有不同，即任務(wù)自我效能是否會調(diào)節(jié)上述關(guān)系。

二、理論與研究假設(shè)

（一）組織政治知覺與變革開放性

企業(yè)為了適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化、技術(shù)的進步、組織任務(wù)的改變，并提高自身競爭力，往往會對組織規(guī)模、溝通渠道、角色設(shè)定、組織內(nèi)部的權(quán)力結(jié)構(gòu)、組織間關(guān)系以及組織成員的態(tài)度和行為、合作模式等進行調(diào)整和革新。能夠支持這些調(diào)整和革新，并對組織中的這些變革持有積極、樂觀態(tài)度的員工被認為有較高的變革開放性（Miller et al.，1994）。不過已有文獻認為員工在經(jīng)歷變革時，往往會感受到領(lǐng)地丟失、不能掌控未來的憂慮以及未來面對新的挑戰(zhàn)的擔憂，即經(jīng)歷變革對員工來說是很有壓力的（Elrod & Tippett，2002）。組織變革帶來的壓力會讓員工對變革產(chǎn)生消極的態(tài)度，成為阻礙變革的重要因素（Vakola & Nikolaou，2005）。

在員工感知到的組織政治性高時，這種壓力會更強，因為大多數(shù)研究認為感知到的組織政治性與工作環(huán)境壓力有正向關(guān)系，進而與工作參與有負向關(guān)系（崔勛 等，2014；Ferris et al.，2002；Miller et al.，2008）。比如在變革過程中，組織中的資源是有限和稀缺的，在高組織政治性的組織中會出現(xiàn)少數(shù)人運用不被組織的正式規(guī)則所認可的方式來影響組織內(nèi)部的資源分配，從而達到自我利益最大化。當員工感知到一個組織充滿了政治性的時候，他們往往會認為組織正式公正的規(guī)則失去作用，組織生活充滿著不確定性和模糊性。因此，在政治性高的組織中，員工會通過抵制變革，減少參與來降低風險和不確定性所帶來的壓力。此外，Rosen等（2006）的實證研究發(fā)現(xiàn)，較強的組織政治知覺會降低員工對組織公平的感知。個體認為組織過程和結(jié)果不再公開透明，組織變革的過程也可能充斥著政治行為和不公平的利益再分配過程。因此，組織政治知覺較高的員工會將變革過程可能涉及到的職位和工作內(nèi)容的變動、薪酬和福利的調(diào)整、權(quán)力和地位的變遷等視作一種組織成員運用政治技能左右資源分配和重新獲得利益的過程，而不是一種促進組織效率提高的積極變化，從而持有較低的變革開放性。因此，我們提出：

假設(shè)1：組織政治知覺負向影響員工的變革開放性。

（二）工作不安全感的中介作用

工作不安全感是指員工感知到的現(xiàn)有工作不能維持的威脅（Heaney et al.，1994），是一種心理感知，與實際的工作損失是不同概念。工作不安全感是影響員工變革態(tài)度的重要因素，對工作缺乏安全感的員工因為害怕失誤和工作丟失而對工作任務(wù)之外的事情表現(xiàn)出不感興趣，尤其是當變革往往伴隨著很高的不確定性時，他們會通過拒絕變革的方式來降低失業(yè)的風險（Edmondson，2003）。而且，根據(jù)資源保存理論，當員工所擁有的資源（比如工作機會）受到威脅時，他們會通過減少資源的投入來保護現(xiàn)有的資源免受損耗，比如不參與組織變革（Kotter & Schlesinger，1979）。Kalyal和同事（2010）也提出工作不安全感是員工抵制變革的影響因素之一。

政治性比較高的組織充滿了不確定性，由于信息不完全，員工無法判斷行為與結(jié)果的關(guān)系。行為與結(jié)果之間的“黑箱”會讓員工感受到對環(huán)境無法控制，并視這種缺乏控制感的情境為一種威脅（Li et al.，2014）。具體來講，在高政治性的組織中，員工可能因為和管理者發(fā)生矛盾而失去工作，甚至是毫無原因，只是由于管理者的喜好或者團隊中其他人的自利行為而失去工作或者工作的部分內(nèi)容。在組織正式的規(guī)則失去作用時，員工難以得到對工作的安全保障。因此，員工在工作的過程中會感受到來自于這種不確定的風險，并產(chǎn)生不安全感，甚至形成防御性心態(tài)（Edmondson，1999），拒絕投入組織建設(shè)。而且現(xiàn)有的研究表明組織政治性會降低員工感知到的組織公平（Rosen et al.，2009），而組織不公平感亦是產(chǎn)生較高的不安全感重要來源（Chinomona & Chinomona，2013）。反之，若員工身處確定和公平的工作環(huán)境中，就會較少的感知到風險和不安全感。因此，我們認為當員工的組織政治知覺高時，工作不安全感會升高，進而降低其變革開放性。

假設(shè)2：工作不安全感中介組織政治知覺和變革開放性的負向關(guān)系。

（三）組織情感承諾的中介作用

Allen和Meyer（1990）將組織情感承諾定義為員工對組織有強烈的認同感、卷入度以及情感依戀而不愿意離開組織的一種心理契約。當員工認同組織并且對組織有情感依賴時，他們更愿意參與到組織變革等對組織有益的活動中（Lau & Woodman，1995）。對組織有高承諾的員工會把自己看作組織的重要組成部分，因此更愿意為組織付出，比如積極參與組織變革，即使變革會帶來不確定性和風險（Mckay et al.，2013）。已有實證研究也驗證了組織情感承諾對組織變革開放性的正向影響（Yousef，2000）。

Ferris等（1989）認為員工一般不會忠誠于政治性強的組織。同樣地，Cropanzano等（1997）提出當政治行為盛行時，因為缺乏行為結(jié)果可預(yù)測的關(guān)系，員工為建立和組織長期關(guān)系的投入是有風險的。組織政治性會通過經(jīng)濟交換和社會交換影響員工忠誠，比如說，員工勤奮工作就可以獲得工作成果；因此組織會為提供獎勵、有潛力的工作任務(wù)、有市場競爭力的職業(yè)發(fā)展機會。但是組織政治性會損害這種經(jīng)濟交換。如果組織提升的是“圈內(nèi)成員”而不是業(yè)績最好的員工，人力資源系統(tǒng)的公正性就會被損害。同樣，政治性也會危及社會交換過程，員工把組織提供支持和工作安全感看作是組織的義務(wù)，對組織忠誠是員工的義務(wù)，當前者沒有保障時，員工的忠誠度自然會降低（Taylor et al.，1996）。Ferris和同事（2002）一直認為組織政治知覺對組織承諾有負面影響，大部分的組織政治知覺研究者也認同該負向關(guān)系（Miller et al.，2008）。Randall等（1999）的研究更是專注于組織情感承諾維度，并驗證了組織政治知覺與情感承諾的反向關(guān)系。因此，我們認為組織政治知覺會通過減少員工對組織的情感承諾，進而降低員工的變革開放性。

假設(shè)3：組織情感承諾中介組織政治知覺和變革開放性的負向關(guān)系。

（四）工作不安全感和組織情感承諾的連續(xù)中介作用

工作不安全感可以看作是一種工作壓力，這種壓力為給員工帶來擔憂、焦慮甚至抑郁等情緒，這些負面的情緒會讓員工產(chǎn)生組織不可靠、不值得依賴的感覺，最終會轉(zhuǎn)化成對組織的不滿（Tian et al.，2014）。對工作環(huán)境的負面感情和負面評價都會降低員工對組織的情感依賴。另一方面，潛在的失業(yè)風險會讓員工開始考慮尋找新的工作，員工會對現(xiàn)有工作的感情投入會減少（Ito & Brotheridge，2007）。因此，工作不安全感引起的對工作環(huán)境的負面情緒和評價會降低員工對組織的情感承諾。而且現(xiàn)有大部分的理論和實證文獻，都認為工作不安全感會負向影響組織情感承諾（Chinomona & Chinomona，2013；Tian et al.，2014）。因此本研究認為由組織政治知覺引起的工作不安全感會降低組織情感承諾，進而降低員工的變革開放性。

假設(shè)4：組織政治知覺可以通過影響工作不安全感，進而影響組織情感承諾，最終影響變革開放性。

（五）任務(wù)自我效能的調(diào)節(jié)作用

盡管經(jīng)歷變革普遍被認為是對員工有壓力的事件（Elrod & Tippett，2002），仍然會有一些員工不被其壓力困擾，并把變革當作學習和成長的機會（Wanberg & Banas，2000）。即不同的員工對變革的態(tài)度可能會有不同，個人的特征對變革開放性有影響。朱其權(quán)等人（2011）指出員工擁有的資源對員工應(yīng)對變革時的態(tài)度會產(chǎn)生影響，這種資源既包括環(huán)境資源也包含個人資源，即個體韌性或者是感知到的對自身控制和對外界環(huán)境影響的能力（Hobfoll et al.，2003）。任務(wù)自我效能，即員工對于自己是否能完成工作任務(wù)的期望（Spreitzer，1995），是對自身能力的感知，因此可以被看作是一種個人資源。根據(jù)資源保存理論，擁有更多資源的個體對于資源流失的恐懼要小于資源匱乏的個體，因此他們更愿意承擔風險，為了獲取更多的資源而投入現(xiàn)有資源。對于任務(wù)自我效能高的員工，他們擁有更多的個人資源去抵制由于組織政治性帶來的壓力，更有信心去掌控不確定的環(huán)境，因此，從資源的角度，我們認為高任務(wù)自我效能能夠減弱組織政治知覺對變革開放性的負向作用。

具體而言，任務(wù)自我效能高的員工對自己更有自信，尤其是在工作任務(wù)完成方面，周浩和龍立榮（2013）研究認為高任務(wù)自我效能的員工更傾向于困難、有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，而且在遇到挫折時不會氣餒，更愿意堅持下去。因此，在他們感知到較高的組織政治性時，更有信心和能力堅持參與到變革中去，甚至是為了改變組織政治性高的現(xiàn)狀而愿意參與到變革中去?；诖?，我們提出：

假設(shè)5：任務(wù)自我效能會減弱組織政治知覺對變革開放性的負向關(guān)系。即當員工的任務(wù)自我效能高時，感知到的組織政治知覺對變革開放性的負向影響會減弱。

綜合以上假設(shè)，我們得到理論模型（圖1）：

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）樣本選擇

本研究數(shù)據(jù)來源為中國人民大學企業(yè)創(chuàng)新與競爭力研究中心對中國企業(yè)的問卷追蹤調(diào)查。本研究對193家企業(yè)進行調(diào)研，共收到員工層問卷1743份，剔除變量缺失值后，有效樣本量為1573份，有效回收率為90.25%。樣本中男性占比為52.3%；年齡30歲及以下占42.7%，31-40歲占38.7%，41-50歲占14.7%，50歲及以上占4.0%；73.7%以上的人員接受過大專及以上教育；任職時間平均6.36年。

（二）測量工具

測量工具都采用國外文獻中的成熟量表，并使用Likert 5分量表，“1”表示“完全不符合”，“5”表示完全符合。

組織政治知覺。該變量測量題項選自Kacmar和Ferris（1991）開發(fā)的量表，共7個題項，典型題項有“在我們單位，人人自掃門前雪”和“通常只是少數(shù)人能從單位政策變化中受益”。在本研究中，本量表的Cronbach’s α 值為0.879。

工作不安全感。該變量沿用Feather和Rauter（2004）開發(fā)的量表測量，共3個題項，典型題項有“我可能會被這家企業(yè)解雇”。在本研究中，本量表的Cronbach’s α值為0.817。

組織情感承諾。該變量選取了Allen和Meyer（1990）的量表中的4個題項測量，比如 “我在情感上喜歡這家企業(yè)”。在本研究中，本量表的Cronbach’s α 值為0.825。

任務(wù)自我效能。該變量測量使用Spreitzer（1995）開發(fā)的3個題項，典型題項有“我對我的工作能力非常有信心”。 在本研究中，本量表的Cronbach’s α 值為0.839。

變革開放性。該變量測量沿用Wanberg和Banas（2000）開發(fā)的量表，典型題項有“我對變革持包容的態(tài)度”。在本研究中，本量表的Cronbach’s α 值為0.711。

控制變量。我們控制了人口特征變量性別、年齡和教育水平，以及工作相關(guān)變量員工工齡。

（三）分析方法

本文使用SPSS18.0多元回歸分析方法對主效應(yīng)和中介效應(yīng)進行檢驗，其中，中介效應(yīng)檢驗借鑒了Baron和Kenny（1986）的三步法。為了比較分析不同中介路徑的作用，我們使用了SPSS的插件程序Process計算各個路徑（包括直接路徑和間接路徑）的效應(yīng)量及置信區(qū)間（Hayes，2015）。

四、研究結(jié)果

（一）驗證性因子分析

為了檢驗變量測量的區(qū)分效度，本文做了驗證性因子分析。結(jié)果顯示五因子模型的擬合度最好（χ2[199] = 1957.71，NNFI = 0.95 ＞ 0.9，CFI = 0.95 ＞ 0.9，RMSEA = 0.075 ＜ 0.08），明顯優(yōu)于其他因子模型（見表1）。

（二）描述性統(tǒng)計分析

表2報告了各變量的均值、標準差以及各變量的兩兩相關(guān)系數(shù)。結(jié)果顯示，組織政治知覺分別和工作不安全感正相關(guān)（r=0.482，p＜0.001）、和組織情感承諾負相關(guān)（r=-0.305，p＜0.001）、和變革開放性負相關(guān)（r=-0.410，p＜0.001）。工作不安全感與變革開放性負相關(guān)（r=-0.425，p＜0.001），組織情感承諾也與變革開放性顯著相關(guān)（r=0.369，p＜0.001）。結(jié)果為假設(shè)提供了初步的支持。

（三）假設(shè)檢驗

由表3模型7中結(jié)果顯示，組織政治知覺負向影響變革開放性（r=-0.308，p＜0.001），即假設(shè)1得到支持。

假設(shè)2的檢驗我們借鑒Baron和Kenny（1986）的三步法。第一步，自變量組織政治知覺與結(jié)果變量變革開放性顯著相關(guān)，在假設(shè)1中已得到驗證；第二步，自變量與中介變量工作不安全感工作不安全感顯著相關(guān)（r=0.512，p＜0.001）；第三步，將工作不安全感和組織政治知覺同時放入模型8（見表3），中介變量工作不安全感對變革開放性有顯著影響（r=-0.206，p＜0.001），相比于模型7，組織政治知覺的影響系數(shù)（絕對值）顯著降低（r=-0.203，p＜0.001），因此工作不安全感可能部分中介組織政治知覺與變革開放性的關(guān)系。Sobel檢驗結(jié)果顯示工作不安全感的部分中間作用是顯著的（Z=-9.58，p＜0.001），而且表4中介效應(yīng)量的檢驗中，進一步驗證了該中介作用在99%的置信區(qū)間上顯著，即假設(shè)2得到支持。

假設(shè)3的檢驗步驟同假設(shè)2。第一步自變量與結(jié)果變量的顯著關(guān)系在假設(shè)1中得到檢驗；第二步，自變量組織政治知覺與中介變量組織情感承諾顯著負相關(guān)（r=-0.269，p＜0.001）；第三步，將組織情感承諾與組織政治知覺同時放入模型9，組織情感承諾和變革開放性正相關(guān)（r=0.225，p＜0.001），同時組織政治知覺的影響系數(shù)（絕對值）相比于模型7顯著降低（r=-0.244，p＜0.001），因此組織情感承諾可能部分中介組織政治知覺與變革開放性的關(guān)系，Sobel結(jié)果顯示該部分中介作用是顯著的（Z=-8.19，p＜0.001）。同樣表4中對中介效應(yīng)量的檢驗進一步支持了假設(shè)3在99%的置信區(qū)間顯著。

表4對中介效應(yīng)比較分析的結(jié)果可以看出，路徑POP→JI→AC→OTC在99%的置信區(qū)間顯著，即假設(shè)4得到驗證，組織政治知覺可以通過增加員工的工作不安全感，進而降低員工對組織的情感承諾，進而減少變革開放性。另外從表4中，我們可以比較四條路徑的作用大小，直接效應(yīng)占總效應(yīng)的51.59%，工作不安全感的中介效應(yīng)占總效應(yīng)的30.19%，組織情感承諾的中介效應(yīng)占總效應(yīng)的13.96%，連續(xù)中介效應(yīng)占總效應(yīng)的3.90%。

從表3的模型11中可以看到，任務(wù)自我效能對組織政治知覺與變革開放性的關(guān)系有顯著調(diào)節(jié)作用（r=-0.070，p＜0.001）。為了更好的呈現(xiàn)任務(wù)自我效能的調(diào)節(jié)作用，我們做了簡單斜率檢驗，結(jié)果如圖2：當任務(wù)自我效能高時，組織政治知覺與變革開放性的負向關(guān)系更強（r=-0.328，p＜0.001）；當任務(wù)自我效能低時，組織政治知覺對變革開放性的負向影響變小（r=-0.188，p＜0.001），即任務(wù)自我效能加強了組織政治知覺對變革開放性的負向影響，檢驗結(jié)果與假設(shè)5相反，因此，假設(shè)5沒有得到驗證。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

表2 均值、標準差、相關(guān)性

五、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論與理論貢獻

圖2 組織政治知覺和任務(wù)自我效能對變革開放性的交互影響

表3 多元回歸分析

表4 中介效應(yīng)量比較分析

本研究通過檢驗員工感知到組織政治知覺與員工變革開放性的關(guān)系來明確員工在感受到高水平組織政治知覺時對變革的態(tài)度。通過對1573名員工樣本分析，研究發(fā)現(xiàn)員工的組織政治知覺與變革開放性負向相關(guān)，即員工的組織政治知覺較高時，其變革意愿會降低。Process檢驗的中介效應(yīng)量結(jié)果顯示了該負向關(guān)系的四條顯著的作用路徑，即直接作用、工作不安全感的中介作用、組織情感承諾的中介作用、工作不安全感和組織情感承諾的連續(xù)中介作用（見表4）。研究結(jié)果豐富了政治知覺與變革開放性相關(guān)領(lǐng)域理論，并且進一步驗證了資源保存理論在組織行為領(lǐng)域的應(yīng)用。

此外，與我們的假設(shè)5相悖，任務(wù)自我效能強化了組織政治知覺和變革開放性的負向關(guān)系。在假設(shè)5中，我們提出任務(wù)自我效能高的員工擁有更多的心理資源，因而更愿意投入資源，基于資源保存的理論是得到了驗證的，即任務(wù)自我效能高的員工確實會有更高的變革開放性（r=0.306，p＜0.001；見表3）；但是心理資源多并不能簡單的抵消組織政治知覺對員工的負面影響，反而會讓他們受到更大的傷害，因為任務(wù)自我效能是對自己完成工作任務(wù)的期望，出色完成任務(wù)和得到獎勵與回報之間的因果線條在政治性高的組織中是不明確的，即他們認為即使我出色完成工作也未必能獲取資源，因此，組織政治知覺對此類員工的負向影響要高于本來就對自己工作效能不自信的員工。因此，任務(wù)自我效能會強化組織政治知覺與變革開放性的負向關(guān)系。

（二）管理啟示

首先，該研究結(jié)果解答了我們提出的管理困惑，當員工感知到組織的政治性高時，員工對變革的開放性會顯著降低。即在組織變革過程中，組織的政治性是一大阻礙因素，員工會因為組織政治性高而對變革心存畏懼，因此，組織需要通過保持組織制度的公正透明、組織充分授權(quán)、合理分配組織資源、明確組織成員的角色、目標和工作程序、打擊組織中利己的政治性行為等方式，讓員工減少組織政治感知。

其次，對組織政治知覺和變革開放性關(guān)系的中介效應(yīng)分析可知，組織政治知覺通過工作不安全感參和組織情感承諾對變革開放性的間接影響占總效應(yīng)的48.05%，因此，通過提高員工安全感和組織情感承諾的方式也可以阻斷對員工變革開放性的負面影響，比如長期的勞動合同、員工授權(quán)、保持公平的組織氛圍、對員工提供組織支持、提供公平的晉升與發(fā)展機會等。

最后，由于組織政治知覺對任務(wù)自我效能高的員工傷害更大，嚴重地影響了他們參與變革的積極性，甚至可能會因為能力得不到重視而離職。高任務(wù)自我效能往往可以預(yù)測高績效，因此組織政治知覺更容易損害到能夠為組織創(chuàng)造更多績效的員工的利益，這對組織的發(fā)展極為不利。因此，組織需要通過觀察、訪談、問卷等形式對于高任務(wù)自我效能的員工進行識別，并采取相應(yīng)的人力資源政策：比如給予他們關(guān)懷和精神認可、提供職業(yè)發(fā)展機會、加以績效獎勵等，降低他們對組織政治性的感知，減弱負面影響。

（三）研究局限和展望

本文存在以下幾點研究不足和局限，有待于在今后的研究中予以進一步探討。第一，組織政治知覺對員工的心理負面影響不僅體現(xiàn)在工作不安全感和情感承諾上，還有工作倦怠和情緒耗竭等，這些心理狀態(tài)都可能中介組織政治知覺和變革開放性的關(guān)系，因此組織政治知覺對變革開放性的影響機制還有待探索；第二，組織政治知覺會給員工帶來因果不明確的風險，使其拒絕投入和害怕改變，這種狀態(tài)不僅對變革開放性有負面影響，也極有可能會對員工創(chuàng)新行為、建言行為等有負面影響，因此希望未來研究關(guān)注此類結(jié)果變量；第三，研究樣本為橫截面數(shù)據(jù)，可能存在同源誤差，而且并不能得出明確因果關(guān)系，因此呼吁未來能有縱向數(shù)據(jù)調(diào)研。

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■責編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

How Does Organizational Politics Affect Openness to Change ? Job Insecurity and Organizational Affective Commitment as Dual Mediators

Zhao Wenwen1, Li Pengbo2and Fan Xueqing1
(1. School of Business, Renmin University of China; 2. School of Hospitality Management, Beijing International Studies University)

Employees tend to resist organizational change because of the fear of risk. Will employees resist organizational change or support change to get better when they perceive high level of organizational politics? Using data of 1573 employees, our study fnds that perceptions of organizational politics is signifcantly and negatively related to openness to change. Process （a plug-in of SPSS) is adopted to reveal four pathways to above negative relationship – direct effect, mediated effect through job insecurity, mediated effect through organizational affective commitment, and mediated effect through job insecurity and organizational affective commitment successively. In addition, inconsistent with our hypothesis, task self-effcacy strengthens the negative relationship between perceptions of organizational politics and openness to change.

Perceptions of Organizational Politics; Openness to Change; Job Insecurity; Organizational Affective Commitment; Task Self-effcacy

趙文文，中國人民大學商學院，博士研究生。

李朋波（通訊作者），北京第二外國語學院酒店管理學院，講師、管理學博士。電 子 郵 箱：lpbbisu@sina. com。

范雪青，中國人民大學商學院，博士研究生。

本文為北京旅游發(fā)展研究基地科研項目“新時期北京市旅游企業(yè)人力資源開發(fā)與管理模式創(chuàng)新研究”（LYFZ16C001）階段性研究成果。