● 張光磊 施文婷 劉文興

建言采納行為研究述評與展望

● 張光磊 施文婷 劉文興

面對越來越復雜和動蕩的外部環(huán)境以及全球化、多樣化帶來的挑戰(zhàn)，建言在知識經(jīng)濟時代對組織的作用日益顯著。有關研究表明，企業(yè)通過實施有效的建言采納行為（voice taking）可以使自身對環(huán)境快速作出反映，提高競爭力。本文在文獻分析的基礎上，討論了建言采納行為的內(nèi)涵、測量以及相關理論，并在此基礎上梳理了建言采納行為相關實證研究框架，分析了建言采納行為的前因變量和結果變量，以及其中介機制和邊界，最后對未來研究方向進行了展望，以期為后續(xù)研究提供參考。

建言采納行為 決策者 建言者

一、問題的提出

面對新世紀錯綜復雜的市場環(huán)境，企業(yè)難以準確地識別風險和機遇，并作出快速的反應，這使得企業(yè)越來越依賴員工表達“以提高組織化流程和有效性為目的的想法和擔憂”（Dyne et al., 1995; Morrison, 2011; Grant, 2013）。企業(yè)通過有效的采納建言可以使自身對環(huán)境快速作出反應，提升市場競爭力（Whyte, 1998; Zhou & George, 2001; Blatt et al., 2006; Gladwell, 2008; Grant, 2013）?；诖耍髽I(yè)本應高度鼓勵員工建言，但由于建言挑戰(zhàn)了組織現(xiàn)狀并可能威脅到建言對象自身利益（Morrison & Milliken, 2000; Dyne et al., 2003; Burris, 2012），組織內(nèi)時常出現(xiàn)不采納、不獎勵和不實施建言者所提想法和觀點的行為（Milliken et al., 2003）。

基于這一現(xiàn)象，既有研究多是從建言者視 角（Saunders et al., 1992; Dutton et al., 1997; Zellars et al., 2002; Morrison, 2011）試圖闡述建言不被采納、獎勵與實施的原因，而忽視了建言對象在工作場所不實施建言采納行為 （voice taking）的原因及其內(nèi)在機制。近年來學界逐步關注到了這一問題，但既有研究仍處于起步階段，相關理論和實證分析仍相對匱乏。國內(nèi)該領域的研究更為少見。通過對以往文獻的檢索、篩選和整理，本研究檢索了EBSCO、PsycARTICLES、Science Online、Wiley Online Library等數(shù)據(jù)庫在1980年1月1日至2015年12月31日間所收錄的期刊中以voice taking、decision-making等為主題標題或關鍵詞的論文。由于期刊上發(fā)表的文章比專著和論文集等具有更好的內(nèi)容準確性和更為廣泛的影響力，本文將發(fā)表在管理學和應用心理學等領域權威期刊上的文獻作為重點檢索對象并對相關文獻進行仔細閱讀與內(nèi)容分析，最終得到本研究需要的文獻資料并將部分國際期刊列于下表（表1）?；诖耍疚膶摹敖ㄑ圆杉{行為”內(nèi)涵、測量以及實證成果等幾個方面對相關研究進行系統(tǒng)梳理，并對該領域的未來研究方向進行展望，以期引起國內(nèi)學術界和實務界對建言采納行為問題的關注，并為國內(nèi)學者開展中國情境下的建言采納行為研究提供參考。

二、建言采納行為的內(nèi)涵

在團隊決策行為的早期研究中，學者們假定團隊成員的角色是無差異的（Sniezek & Buckley, 1995），即成員對任務享有同等決策權并共同承擔結果。然而，隨著研究的深入，部分學者發(fā)現(xiàn)領導行為對“無領導成員討論（即角色無差異）”中的個人績效有直接影響（Campbell et al., 2003），組織群體成員間的角色逐漸分化并影響到?jīng)Q策結果（Katz & Kahn, 1966）。因此，學者認為決策行為既不能放置于個體決策的框架中，也不能在成員角色無差異的群體決策的框架中研究（Brehmer & Hagafors, 1986; Sniezek & Buckley, 1995），即學者們認為大部分決策并不能單獨完成，個體需或被動或主動地從他人那里獲得建議，最終的決策往往是決策者以及多方建議者觀點的綜合（Jungermann, 1999）。

表1 建言采納行為相關領域的部分國際期刊列表（1980-2015年）

基于團隊角色差異，Sniezek（1995）首次提出“決策者－建言者系統(tǒng)”（judge–advisor system）系統(tǒng)模型概念，簡稱JAS，該范式經(jīng)常被后續(xù)學者用于研究建言采納行為（voice taking）（Sniezek & Buckley, 1995, Sniezek & Van Swol, 2001）。不同于個體決策和群體決策，JAS模型中主體包括一個“決策者”（judge）、一個或多個“建言者”（advisor）。其中，決策者掌握最終決策權，但在決策過程中會接收一個或多個建言者的建議，通過綜合多方面建議及自己的觀點形成最終決策（Sniezek & Buckley, 1995）。該模型主要應用于“定性選擇（choice）”或“定量判斷（judgment）”兩種情境中。在第一種情境下，決策者需要在若干備選項中做出最佳答案。此時，建言者會將自己的選擇告知決策者（Sniezek & Buckley, 1995）；在第二種情境下，建言者和決策者需要就某一問題給出數(shù)量（或比率或概率等）估計。例如，當面臨某些不確定因素時，庫存管理員和預測師、顧問或工程師使用數(shù)值估計方法建議決策者實施某種具體的戰(zhàn)略或做出某種決定。

談及JAS模型，很容易讓人聯(lián)想到管理者和員工即隸屬關系。事實上，社會和權利差異并不是模型的必要條件。另外，許多組織試圖打破原有的傳統(tǒng)層級結構，鼓勵員工在參與授權任務時與同事進行靈活的交流（Benko & Anderson, 2010），從而使得建言不再局限于上下級關系中，高層管理人員、頂頭上司或同事也可作為建言的目標者（Liu et al., 2010; Liu et al., 2013）。也就是說，進行建言采納行為的行為人（judge）可以是高層管理人員、頂頭上司或同事，聽取同事的建議也可被看作建言采納行為。

雖然學者對建言采納行為（voice taking）并未形成一致性定義，但通過文獻回顧發(fā)現(xiàn)，建言采納行為中存在著兩種角色，即決策者和建言者。決策者做出決定并對結果負責，建言者為決策者提供建議和相關信息（Harvey & Fischer, 1997）。另外，多數(shù)研究假定建言是由建言者主動提供的?；诖耍疚恼J為滿足以下兩個條件，建言采納行為即存在：（1）某一個體享有決策權；（2）決策者會考慮建言者給予的建議，但建議不一定得到完全采納。

三、建言采納行為相關的理論與測量

（一）建言采納行為的相關理論

研究發(fā)現(xiàn)，很多決策者會低估建言者的相關內(nèi)容（Yaniv & Kleinberger, 2000; Yaniv, 2004; Bonaccio & Dalal, 2006），不愿意采納、獎勵和實施建言所提想法和觀點（Milliken et al., 2003），在聽取建言者的建議后，決策者也不太會改變自己最初的決策或觀點（Harvey & Fischer, 1997）。換言之，盡管建議對決策者有重要的影響，決策者在面臨新信息時傾向于堅持自我的最初想法，決策者普遍存在著建議折扣現(xiàn)象（advice discounting）。

目前學者們提出了若干理論對建議折扣現(xiàn)象進行解釋，分別為信息差異理論（differential information）、錨定理論（anchoring）和自我中心偏誤理論（egocentric bias）。（1）信息差異理論認為，決策者對于完成某一特定的決策時有內(nèi)在的滿意度以及強有力的證據(jù)支持這一決策。相反，對于建言者提出的建議，決策者則缺乏滿意感，且不能充分了解決策者的證據(jù)。換言之，信息的不對稱使決策者更傾向于自己的決策，從而減少建議采納行為（Yaniv & Kleinberger, 2000; Yaniv, 2004a）；（2）錨定理論認為，決策者將自己的初始決策作為錨點，根據(jù)獲得的建議調(diào)整初始決策，但往往調(diào)整幅度很小，導致建言者的內(nèi)容不太被采納，造成建議產(chǎn)生的影響有限（Lim & O’Connor, 1995; Harvey & Fischer, 1997）。換言之，決策者將自己的觀點作為錨點，建言者的內(nèi)容只會對決策者的決定有輕微影響（Tversky & Kahneman, 1974）；（3）自我中心偏誤理論認為，當決策者對建言者的內(nèi)容進行考慮時，他需要整合自己的初始想法與他人的建議。但是，由于決策者往往認為自己的決策優(yōu)于他人，包括建言者的觀點和建議，因而會低估建言者的建言內(nèi)容（Krueger, 2003），因為即使在不熟悉的情境下或者在決策前就收到建議，自我中心偏誤依然存在。

（二）建言采納行為的測量

根據(jù)建言采納行為（voice taking）的既有研究，學者通常都是利用WOA（weight of voice）來測量決策者在聽取建言者相之后最終決策的改變程度，來表示決策者對建言的采納行為（Harvey & Fischer, 1997; Yaniv, 1997）。WOA的度量計算如下：

WOA=∣最終決策-最初決策∣÷∣建言內(nèi)容-最初決策∣

WOA是一個最終值由0變化到1的比率測量方法，0表示最初決策與最終決策相同，即建言對決策者的最終決定沒有影響，決策者沒有進行建言采納行為；1表示最終決策與建言內(nèi)容完全一致，即決策者進行了建言采納行為。當WOA在0和1之間波動則說明決策者在作出最終決定時對自己的最初決定和建言者的相關建議都進行了考慮，但建言者的內(nèi)容打了折扣。比如，WOA為0.5時意味著決策者取了建言和自己最初想法的平均值。一般來說，如果假定決策者和建言者能夠自由地交流，取平均值應該是最優(yōu)策略（Larrick & Soll, 2006）。當WOA的值小于0.5時說明決策者低估了建言者的內(nèi)容，值大于0.5則反之。

目前，對建言采納行為（voice-taking）量表的開發(fā)與設計的相關工作仍處于探索階段。在2014年，F(xiàn)ast與Burris等學者對建言采納行為測量方法進行了研究，并開發(fā)出建言采納行為量表，邁出了建言采納實證研究重要一步（Fast et al., 2014）。具體來說，首先通過探索性因子分析，剔除載荷系數(shù)不高的提項，最終保留四個提項；然后，將量表與另外兩個類似的行為量表（領導行為的“關懷”（consideration）維度和變革性領導的“共同愿景激勵”（inspiring of a shared vision）維度相對比，運用大量實證手段對量表的信效度進行了測試，結果顯示也較為理想；最后，對量表進行區(qū)分效度和聚合效度檢驗，最終確定四個提項，并采用五點測量法，問卷由員工填寫。問項題目包括“他（她）會私下向我詢問一些可能有助組織的想法”“他（她）會私下詢問我在以前工作崗位中的表現(xiàn)”“他（她）會向我詢問任務的相關知識”“他（她）會私下詢問我是否擁有一些有助于組織但是管理者沒有掌握的技能”。

綜上所述，盡管學者們已經(jīng)在建言采納行為的測量上進行了嘗試，但相關工作仍然處于探索階段。

四、建言采納行為的相關實證研究

圖1 建言采納行為整合分析框架

從已有的研究文獻來看，建言采納行為（voice taking）的前因變量主要包括個體及環(huán)境兩個層面的因素。具體而言，個體因素又可從決策者、建言者和建言的特點三個方面進行分類。決策者特點包括決策者的處事風格、決策者的自信程度、決策者對建言者的信任、能力和情緒等，建言者的特點包括建言者的自信程度、年齡、教育程度、專業(yè)性、與決策者的親密度、建言者的表達能力等。環(huán)境因素包括任務類型和和回報結構（是否有物質(zhì)激勵即多少）；中介變量包括決策者對建言者的信任、決策者對最終決策準確度的自信等；調(diào)節(jié)變量包括年齡、教育程度、經(jīng)驗等這些同樣可以當作前因來研究的變量；結果變量包括決策的準確性、決策者信心的提升、建言者的建言行為等（如圖1所示）。

（一）前因變量

1. 個體因素

（1）決策者的特點

決策者的處事風格。Scott和Bruce（1995）認為決策者的處事風格會影響到其建言采納行為，并將管理者接受（或回應）建言的方式分為五類：理性的處事風格即有邏輯地對所有的相關信息進行評估，并進行大量研究；直覺性的處事風格即決策依賴于自我的直覺和預感；依賴性的處事風格即決策依賴于他人的建議和指導；自然性的處事風格即盡可能快地作出決定；回避性的處事風格即盡可能延遲決策的產(chǎn)生。

決策者的自信程度。既有研究表明，個體對自我判斷越有自信，越認為自身不需要他人的建議，從而不會進行建言采納行為（Harvey & Fischer, 1997; Gino & Moore, 2007）。也就是說，當決策者認為自我判斷的精確性高于平均值時，會更依賴于自我的判斷（例如，采納更少的建議），即使高自信程度與決策準確性之間只有很微弱的正向關系。另外，當決策者對自我判斷非常自信時，他會認為自己的判斷比他人更加準確（Krueger et al., 2002; Chambers & Windschitl, 2004; Larrick & Soll, 2006; Moore & Small, 2007），從而更少地對他人的建議進行采納。

能力。能力來自于個體對資源、獎勵和懲罰的控制，有能力的個體更少依賴他人，行為上比較自主（Emerson, 1962）。因此，有能力的決策者在做出判斷或決定時，認為自己不太需要參考他人的意見和想法，從而將更多的重心放在對自己觀點的考量上（See et al., 2011）。同時，See（2011）也發(fā)現(xiàn)，有能力的決策者不愿意進行建言采納行為可能是因為他們害怕自我權力的喪失。另外，Galinsky等（2008）的研究結果表明，在面臨挑戰(zhàn)型任務或有其他建議做參考時，有能力的個體不容易被所處環(huán)境所影響。換言之，有能力的決策者不太容易被建言者的內(nèi)容影響而改變自我的觀點，從而較少進行建言采納行為。

權力。首先，高權利個體會更多關注于潛在回報而忽視從事高風險行為的潛在風險（Anderson & Galinsky, 2006），即高權利者關注潛在回報，而忽視了潛在風險，從而會去從事一些高風險行為。其次，權力會導致個人膨脹（Langer, 1975; Taylor & Brown, 1988），包括過于樂觀、高自尊等（Fast et al., 2009）。最后，權力會提升個體對自我觀點的自信水平（See et al., 2010）?；诖耍邫嗔Q策者對自我能力過于自信，對結果總是較為樂觀并認為自己對結果掌握足夠的控制力，從而認為不太需要聽取他人意見。同時，低權力水平的決策者樂觀程度、自我控制和自信程度都較低，導致其更多依賴他人意見，從而能更多地進行建議采納（Tost et al., 2012）。劉耀中（2016）也探討了權力對建議采納的影響，結果顯示高權力組比低權力組更少采納他人建議，即權力感會減少個體的建議采納行為。

情緒。盡管決策者可能有許多原因拒絕或接受建言，但既有研究并沒有系統(tǒng)地研究情緒在建言采納行為中的作用。大致來說，情緒可能通過以下幾種方式影響建言采納行為。首先，決策者和建言者可能在情感上有沖突；第二，做出某種決定本身就會引起決策者情緒的變化；第三，由之前不相關的經(jīng)歷所導致的偶然情緒可能會影響決策者對建言的反應。鑒于還沒有學者研究決策者情緒狀態(tài)對其建言采納行為的影響，Gino（2008）在研究中將決策者的情緒狀態(tài)具體為偶然情緒（第三種），并發(fā)現(xiàn)相對于處于中立情緒狀態(tài)的決策者，某一時刻的積極情緒狀態(tài)會讓決策者信任建言者并接納其建言內(nèi)容，而消極情緒狀態(tài)會讓決策者不信任建言者從而不愿意進行建言采納行為（voice taking）。隨后，Gino（2012）的研究結果證實“焦慮個體在決策時很可能會通過整合他人信息來增加社會關系以降低焦慮帶來的不確定性”，即處于焦慮情緒下的個體更傾向于尋找建議且更容易依賴他們接收到的建議，即使該建議質(zhì)量較差或者建議者與本人有利益沖突。在此基礎上，閆婷婷（2014）通過電影誘發(fā)被試的情緒,利用兩個實驗探討了情緒和認知方式對個體建議采納的影響，研究發(fā)現(xiàn)愉快情緒狀態(tài)下的個體建議采納程度高于憤怒的個體。張艷梅（2015）試圖驗證特質(zhì)焦慮對建言采納的影響和狀態(tài)焦慮對建議采納的影響是否一致，研究發(fā)現(xiàn)處于焦慮情緒下的個體建議采納程度大于處于中性情緒狀態(tài)的個體，高低特質(zhì)焦慮的個體建議采納程度沒有顯著差異。

另外，決策者的社會認知復雜性、外顯自尊、內(nèi)隱自尊、正面自我標簽、自利傾向、動機歸因等都會影響其建議采納行為。社會認知復雜性是個體建構客觀世界能力的體現(xiàn)，卜楠（2015）研究發(fā)現(xiàn)個體的社會認知復雜性水平不同，建議采納程度也不同，認知復雜性水平低的個體更易采納他人建議。決策者正面自我標簽啟動使得其更容易采納建議，而在有獲益希望的公開條件下, 決策者正面自我標簽啟動使得其積極情緒得到提升, 并進而促進其采納建議（段錦云等，2014）。段錦云（2016）探討了外顯自尊和內(nèi)隱自尊及其分離對建議采納的影響，結果顯示外顯自尊與建議采納成負相關，內(nèi)隱自尊與建議采納的相關不顯著，自尊分離時, 建議采納程度越高，這種現(xiàn)象在低外顯/高內(nèi)隱的自尊種類下更顯著。Palmeira（2015）的研究結果顯示，當決策者感知到結果是積極的，并且聽取建言者的意見會讓建言者承擔責任時，決策者會更多地聽取他人的意見。相反，如果結果不好或未知，決策者會減少建議采納的次數(shù)。陳芳麗（2016）通過 AMOS17.0軟件對310份有效調(diào)查數(shù)據(jù)作結構方程分析，結果顯示員工建言與領導建議采納行為正相關，并通過領導親社會動機歸因的中介作用來實現(xiàn)，而如果領導感知到員工建言是出于印象管理動機，則不會影響其建議采納行為。

（2）建言者的特點

建言者的自信程度。自信是指個體認為自己的某種觀點和決定是優(yōu)于他人的。Price和Stone（2004）研究發(fā)現(xiàn)，決策者會通過建言者的自信程度去推斷他們的能力和知識、內(nèi)容的專業(yè)性和準確性，進行影響決策者對建言者的信任程度（Sniezek & Buckley, 1995），最終影響決策者的建言采納行為。Price等（2004）進一步研究發(fā)現(xiàn)，相對于一般自信的建言者，決策者甚至更偏愛于過于自信的建言者。也就是說，建言者可以通過充分表現(xiàn)自信來影響決策者的建言采納行為（Hollenbeck et al., 1995; Sniezek & Buckley, 1995; Yates et al., 1996）。

建言者的專業(yè)性、與決策者的親密度、建言者的表達能力等具體特點。研究表明，當建言者具有比較多的專業(yè)知識時，管理者會更多地去考慮建言內(nèi)容（Goldsmith & Fitch, 1997; Harvey & Fischer, 1997; Sniezek et al., 2004），專家建議也比一般建議更具有影響力。也就是說，當具有與任務相關的專業(yè)知識時，這類建言者便具有“專長權”（French, 1959），從而決策者不會對相應的建言內(nèi)容進行低估。魏昕等（2014）通過實地研究和實驗研究發(fā)現(xiàn),對于促進性建言來說,建言者專業(yè)度越高,決策者采納建議的可能性越大，對于抑制性建言來說,建言者的專業(yè)度與其建言是否被決策者接受之間沒有直接關系。類似的，當建言者更年長，學歷更高或有更多工作經(jīng)驗時，管理者會更多地考慮這類人的意見。Feng（2006）通過各種因素的對比發(fā)現(xiàn)，與決策者的親密度對決策者的建言采納行為影響最明顯，其次是專業(yè)性和建言者的表達能力。另外，建言者和決策者之間的相似性同樣會影響決策者的建議采納程度（Yaniv, 2011）。例如，決策者不太會采納與自己想法大相徑庭的建言，也不太會采納與其他建言者所提想法不一致的建言內(nèi)容（Yaniv, 2004b）。相反，當建言者和管理者贊成同一決策，或有相似的基本人口特征（年齡相仿等）時，建言采納行為發(fā)生的機率會增加。

（3）建言的特點

學者在研究建言采納行為時大多關注于決策者和建言者的特點，而很少去探討建言自身的特點。現(xiàn)在關于建言本身特點的研究主要是以下三個變量：建言質(zhì)量、類型和獲得成本。

建言質(zhì)量。高質(zhì)量的建言更容易被決策者所采納。盡管建議折扣效應普遍存在，但是相對于高質(zhì)量的建言內(nèi)容，決策者會更少采納質(zhì)量差的建言內(nèi)容（Gardner & Berry, 1995; Lim & O’Connor, 1995; Yaniv & Kleinberger, 2000）。易洋（2015）及其同事的研究結果顯示，感知建言的建設性在理性說服策略—建言行為的交互作用與建言采納的關系中起中介作用,當建言者采用理性說服策略向決策者建言,決策者越可能認為該建言者的建言具有建設性, 從而越可能進行建議采納行為并主動向該名建言者征詢建言。另外，建言者在上輪決策中的低質(zhì)量建言也會影響決策者對現(xiàn)階段建言內(nèi)容的采納程度（Redd, 2002），即通過高質(zhì)量的建議建立起正面信譽的過程非常緩慢，但極少數(shù)低質(zhì)量的建議就足以破壞建言者的信譽，使決策者迅速減少其建言采納行為。

建言類型。Dalal和Bonaccio（2010）將建言類型分為三類，分別為：贊成型（支持某種方案并說明想法）、反對型（反對某種方案并說明想法）、信息型（保持中立，為方案提供更多的信息）。研究表明，信息型建言最受決策者歡迎（Dala & Bonaccio, 2010）。Burris（2012）將建言分為挑戰(zhàn)型建言和支持型建言，并將45名MBA作為樣本進行調(diào)查。結果表明，相對于那些進行挑戰(zhàn)型建言的員工，決策者會認為進行支持型建言的員工更加忠誠，對自身的威脅比較小，從而更愿意對這類員工的建言內(nèi)容表示支持。除此之外，對進行挑戰(zhàn)型建言的員工會做出更低的績效評估。

建言的獲得成本。Patt（2006）研究表明，對建言的金錢支付與決策者建言采納行為之間存在明顯的正相關關系。為建言的獲得所付出的一定財力有助于增強建言的可信度和價值，增加決策者進行建言采納行為的可能。也就是說，若只有付出相應錢財才能獲得相應信息并做出正確或最佳決策，決策者才會更依賴于建言者的相關內(nèi)容（Dalal, 2001; Sniezek et al., 2004）。類似的，當建言內(nèi)容是需要支付費用而不是免費提供時，決策者會對建言內(nèi)容做出更加認真的考量（Gino & Schweitzer, 2008）。社會心理學的相關研究表明，當所接收的信息與自我的認知不一致時，個體會出現(xiàn)認知失調(diào)（Festinger, 1957）。在建言采納行為中，決策者處于矛盾之中，既認為付費建言可能是無用的，又認為理性的人是不會將錢浪費在無用的東西上（包括建言）。當決策者希望充分利用他人建議以表明先前的投資是有所回報時，這種矛盾的心理便不存在。

2. 環(huán)境因素

任務的難易程度。研究表明難度的增加會降低決策者的自信心。因此，決策者面對簡單任務中會認為自己優(yōu)于他人，而面臨困難任務中時會認為自己能力低于整體平均值（Kruger, 199; Moore & Kim, 2003; Windschitl, 2003）。另外，當面臨較難的任務時，決策者更希望建言者進行建言，以提供更多的相關信息；相反，當任務較容易時，決策者對建言者所供信息依賴性較少（Gino & Moore, 2007）。也就是說，相對于簡單任務，當決策者面臨較難任務時會更傾向于進行建言采納行為。

回報結構。Sniezek（2004）在研究中假定決策者根據(jù)決策的準確性可獲得物質(zhì)獎勵。決策者有權力在任務之前或完成之后在自己與建言者之間分配獎勵。研究結果表明，金錢的出現(xiàn)增加了決策者的建言采納行為和結果的準確性。

（二）中介及調(diào)節(jié)變量

決策者對建言者的信任。研究發(fā)現(xiàn)，對建言者的信任程度可以影響決策者的建言采納行為。Sniezek（2001）認為，在其他條件相同的情況下，決策者更愿意接受他們信任的建言者所提建議。換言之，決策者越相信建言者，其做出的最終決定受到建言者觀點的影響越大。在此基礎上，Galinsky等（2008）在研究中將信任定義為“個體基于對他人行為積極的期待而愿意接受自己的弱點”（Dunn & Schweitzer, 2005），并在探討決策者情緒與建言采納行為相關性時發(fā)現(xiàn)，決策者對建言者的信任在其中起中介作用。

決策者對最終決策準確度的自信。See（2011）在探討決策者的能力與建言采納行為之間的關系時發(fā)現(xiàn)，決策者對最終決策準確度的自信對這一關系有中介作用。他們認為，由于有能力的決策者所具有的經(jīng)歷讓他們傾向于在工作場合都表現(xiàn)得很自信，因此人們總會把能力與自信程度相聯(lián)系（Cansler & Stiles, 1981）。這種自信也體現(xiàn)在對自我決策的自信上。當對最終決策準確度非常有自信時，他會認為自己對準確度的判斷總是優(yōu)于他人的，此時決策者認為自己不太需要參考他人的意見和想法從而在做最終決策時將更多的重心放在對自己觀點的考量上。綜上所述，決策者對最終決策準確度的自信在能力與建言采納行為之間起中介作用。

既有研究表明，很多建言采納行為的前因變量同樣也可以當作調(diào)節(jié)變量來研究。例如，來自專家的建議會較少地被低估（Goldsmith & Fitch, 1997; Harvey & Fischer, 1997; Sniezek et al., 2004），決策者會更歡迎年長、教育程度更高、更聰明或更有經(jīng)驗的人建言（Feng & MacGeorge, 2006），因為這類建言者會給決策者合理理由讓其對自己產(chǎn)生信任；建言者的自信程度同樣對建言采納行為進行調(diào)節(jié)，即決策者會更加青睞來自自信建言者的相關內(nèi)容（Van & Sniezek, 2005）；相對于簡單的任務，當決策者面臨艱巨任務時，決策者會更依賴于建言者的觀點或想法（Gino & Moore, 2007）。

（三）結果變量

1. 決策的準確性（accuracy）

一般來說，建言采納行為（voice taking）會增加決策的準確性（Gardner & Berry, 1995; Sniezek et al., 2004; Yaniv， 2004a），這一發(fā)現(xiàn)與Brehmer（1986）的研究結果相一致。首先，綜合多元且不相連的建言內(nèi)容可以減少單一建言內(nèi)容中的隨意錯誤。也就是說，對各類建言進行整合后的意見具有更高的穩(wěn)定性和更少的隨機錯誤；其次，由于建言內(nèi)容讓決策者獲得更多超出個人范圍所掌握的知識，因此，決策者進行建言采納行為會大大提高決策的準確性（Gardner & Berry, 1995; Yani, 2004a; Sniezek et al., 2004）。另外，大量研究表明，從長遠來看，對各類信息資源的綜合可以有效提高感性判斷乃至商業(yè)預測的準確率（Yaniv, 1997）。

2. 決策者信心的提升

首先，當建言者所提內(nèi)容都大致相同時，決策者對最后的決策會更有信心（Budescu et al., 2003）。其次，由于決策者需要花費精力去理解建言內(nèi)容，并對建言內(nèi)容作出反映，因此會增加其最后的決策自信（Bonaccio &Dalal, 2006）。值得一提的是，當決策者自身沒有掌握足夠與任務相關的信息并完全依賴于建言者的內(nèi)容時，決策者會出現(xiàn)過度自信；而當所收建言具有爭議時，決策者不會過度自信（Sniezek & Buckley, 1995）。

3. 建言者的建言行為

研究表明，決策者的建言采納行為會進一步影響到建言者的建言行為。Fast（2014）通過對石油和天然氣勘探提煉公司四個部門的404名員工進行綜合調(diào)查，探討了自我效能感與決策者建言采納行為、建言者建言行為之間的關系。研究表明，當決策者自我效能感比較低時，建言會影響其心理狀態(tài)，認為自身受到威脅，從而較少地進行建言采納行為。進一步，由于自我效能感低的決策者可能對建言所帶來的威脅更加敏感，也不會給建言者創(chuàng)造一種決策者鼓勵建言的氛圍，建言者會認為這類決策者對建言不感興趣，從而會較少地對其進行建言。

五、未來研究展望

本文從建言采納行為產(chǎn)生的過程、測量以及已有實證研究幾個方面對建言采納行為研究進行了梳理。研究發(fā)現(xiàn)，從文獻數(shù)量和研究角度來看，對建言采納行為的討論，無論是從實證研究還是理論研究，都相對比較匱乏。尤其是在實證研究方面，以往文獻對建言采納行為的探討還不夠全面和深入。比如，在眾多前因變量與決策者的建言采納行為的關系中，是否存在著另外的中介機制和調(diào)節(jié)變量？另外，哪些因素（包括個體和環(huán)境因素）決定了建言采納行為的頻率？對于諸如此類的重要問題，現(xiàn)有研究還很少進行探討。有鑒于此，我們認為，建言采納行為各方面的研究仍有待充實和擴展，未來的研究至少可以從以下幾個方面繼續(xù)開展系統(tǒng)、深入的理論與實證探討：

1.驗證或修訂建言采納行為量表

雖然Brehmer于1986年便發(fā)表了第一篇關于建議采納行為（voice taking）的文章，但過去與之相關的文獻并不多見，尤其是發(fā)表在高質(zhì)量學術期刊上的文獻更是罕見。與之形成鮮明對比的是，作為與建言采納行為相對的建言及建言行為，研究的數(shù)量和質(zhì)量均有較大的提升。本文認為，此現(xiàn)象的發(fā)生與建言采納行為測量工具的缺乏不無關系。

回顧過去有關建言采納行為測量的研究可以發(fā)現(xiàn)，目前尚未形成具有影響力的相關量表。因此，未來研究有必要通過更多的樣本（如不同文化、不同行業(yè)、不同層級的樣本）來驗證已有量表的信度和效度。例如，F(xiàn)ast（2014）研發(fā)的量表是基于管理者與員工關系，事實上建言采納行為不僅僅局限于此類關系，未來研究可以基于其他關系（例如同事關系）來實施量表開發(fā)。

2.探討建言采納行為的作用機制

從現(xiàn)有文獻來看，學者們對建言采納行為的實證研究主要集中在前因變量的相關研究中，相關的中介機制和調(diào)節(jié)機制涉及較少。

在中介機制方面，已有研究主要從專業(yè)性和信任程度等因素解釋了建言采納行為的心理機制，例如，Sniezek（2001）發(fā)現(xiàn)自變量（建言者的專業(yè)性、物質(zhì)激勵的分配時間）對結果變量（決策的準確性）的直接影響微不足道，兩者的關系被變量（建言者和決策者的準確性）所中介，但未來研究仍需要探索其中的中介機制。另外，雖然既有研究表明金錢的出現(xiàn)可能讓決策者認為建言是有價值的，從而使得對建言的金錢支付與決策者建言采納行為之間存在很明顯的正相關關系，然而學者并沒有探析其中的心理機制。

在調(diào)節(jié)機制方面，未來研究同樣需要進一步探討相應的調(diào)節(jié)變量。已有學者指出難任務的難易程度可以調(diào)節(jié)決策者的建言采納行為（voice taking），但卻不是唯一的調(diào)節(jié)變量。既有研究還發(fā)現(xiàn)，建言者的自信程度、專業(yè)性、年齡、教育程度、經(jīng)驗等因素，也可以對建言采納行為調(diào)節(jié)。然而，通過文獻回顧可以發(fā)現(xiàn)，關于建言采納行為調(diào)節(jié)機制方面的文獻依舊涉及較少，未來研究仍需要在這方面繼續(xù)完善。例如，F(xiàn)ast（2014）研究發(fā)現(xiàn)自我效能感的高低會影響決策者的建議采納行為?；诖?，未來研究可細化哪一類決策者最缺乏自我效能感，比如年輕或者新上任的管理者，進而研究這一類管理者是否會更少地進行建議采納行為。另外，建言類型的不同（抑制性建言和促進型建言）、不同的建言方式（間接和直接）、破壞性工作政策（destructive workplace politics）的盛行、個人利益與組織績效的沖突，都可在未來研究中作為調(diào)節(jié)變量來研究。

3.加強建言采納行為的本土化研究

未來可在不同文化背景下的國家或地區(qū)取樣，考察建言采納行為的影響結果在不同文化背景下是否存在顯著差異。另外，還可以開發(fā)適用于中國情景的建言采納行為量表。由于建言采納行為研究需要本土化，以與中國的的具體情景進行對接，因此需根據(jù)國內(nèi)情況對現(xiàn)有量表進行合理修正，以開發(fā)出適用于中國情景的建言采納行為量表，進而在中國情景下深入開展建言采納行為實證研究。

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■ 責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

A Review of Researches on the Voice Taking and Future Prospects

Zhang Guanglei1，Shi Wenting1and Liu Wenxin2
（1. School of Management, Wuhan University of Technology; 2. School of Business and Administration , Zhongnan University of Economics and Law）

Facing more and more complex and volatile external environment and challenges resulting from globalization and diversification, the role of voice in knowledge economy era is increasingly significant. Research indicates that the implementation of effective voice taking by firms leads to rapid response to the environment and improvement of firms’ competitiveness. Based on a literature review, this paper discusses connotation, measure and related theories of “voice taking”. Then it sorts out related empirical research of voice taking, and analyzes the variables as antecedents, mediation, moderation and outcomes of voice taking. Finally it proposes some advices on future research directions to provide reference for followup research.

Voice taking; Judge; Advisor

張光磊（通訊作者），武漢理工大學管理學院，副教授、管理學博士。電子郵箱：zhangguanglei@whut. edu.cn。

施文婷，武漢理工大學管理學院，碩士研究生。

劉文興，中南財經(jīng)政法大學工商管理學院，講師、管理學博士。

本文受國家社會科學基金“基于社會網(wǎng)絡嵌入視角的人力資源實踐包對組織效能影響的多層研究”（12CGL052）、中央高?；究蒲袠I(yè)務費專項資金（2015-zy－029）資助。