孫濤+楊楠

【摘 要】績效考核日趨興盛，它與以往的管理模式不相同，主要是以部門的經(jīng)理與部門的管理人員為主，主要與人力資源方面的管理人員進(jìn)行友好溝通與協(xié)作，進(jìn)行管理理念的推陳出新，把績效的管理作為一種方式，把績效的考核作為最終的目的，循序漸進(jìn)形成一套有效的績效的管理系統(tǒng)。為日后的人才儲備系統(tǒng)庫，打造堅實的基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】績效考核；應(yīng)用；人力資源

工作績效在企業(yè)的管理中起到不可小覷的作用，是工作人員的一種行為表現(xiàn)，也是體現(xiàn)工作能力與成績的好方法，這種方式可以行之有效的實現(xiàn)工作中整體和個體人員的工作效率成果?？冃Ч芾碇饕菍T工工作的表現(xiàn)形式與業(yè)績結(jié)果，進(jìn)行考核、剖析等等，提升員工的行為規(guī)范，激發(fā)工作中的熱情與斗志，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的各項項目目的，與方案的執(zhí)行。

一、如何進(jìn)行績效的考核

在企業(yè)發(fā)展中高效率的工作與績效水平，對于一個企業(yè)的管理層，人力資源管理等都是重中之重的管理問題。應(yīng)該認(rèn)真對待?？冃Ч芾淼哪康木褪菍τ谄髽I(yè)工作人員進(jìn)行組織的績效改善，形成一套行之有效的戰(zhàn)略方法，且具有綜合性，進(jìn)而把團隊中每個成員個體的能力都最大化實現(xiàn)與提升。績效管理在激發(fā)工作人員的潛能與才能方面，進(jìn)而提升員工的發(fā)展空間，能力最大化實現(xiàn)，在人力資源的管理過程中起到了非常關(guān)鍵的作用。在績效管理中績效的考核起到至關(guān)重要作用。人力資源管理的知識不斷的被普及，于此同時績效考核也脫穎而出逐漸被肯定?？冃Э己酥饕獌?nèi)容是：為企業(yè)的全局進(jìn)行戰(zhàn)略部署，對目標(biāo)進(jìn)行分析，對業(yè)績進(jìn)行評估，最終將結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)籌形成績效的成果，這種形式普遍用于去也的人力資源管理中，因為績效考核是凌駕于企業(yè)與人力資源的戰(zhàn)略之上。由于市場競爭日趨白熱化，進(jìn)而產(chǎn)生了績效考核，因為這種催化劑可以加速企業(yè)的壯大。

二、人力資源管理中如何應(yīng)用績效考核

1.行為導(dǎo)向型主觀考評方法

（1）在績效考核中最常見的，簡單可行的綜合性的比較方法，就是排列法。根據(jù)人員的綜合表現(xiàn)，上級管理進(jìn)行高低依次羅列編排，如果將人員的工作的內(nèi)容進(jìn)行剖析，分類進(jìn)行高低排序，進(jìn)行分總整合，評估出最終的成績，這是提升考核精確率的方法。不過此舉比不適用于所有跨部門成員，因為優(yōu)缺點難以精確到每一個人，具有局限性。

（2）交替排列法又名選擇排列法，進(jìn)一步的深化了簡單排列法，推舉出最好和最差人員，分別定位第一和最后，在剩下人員中同樣采取此方法，推舉出最好和最差人員，分別定位第二和后數(shù)第二，以此依次排序，所有的成員將會形成最終優(yōu)劣分類。這樣的選擇排列法，無論是同級別的考評、上下級的考評，都可以形成有序有效的排序。

（3）兩兩比較法就是成對比較法，將所有參加員工進(jìn)行兩兩對比，已工作的質(zhì)量作為標(biāo)準(zhǔn)考核，進(jìn)行從高到低的序列對于別考評人員進(jìn)行確定。結(jié)束一個考評，在循序到下一個，同時在進(jìn)行兩兩對比，諸如此類，一次考評下去，到最終結(jié)果統(tǒng)籌出現(xiàn)。

（4）進(jìn)行工作成員的行為與績效依次分開，進(jìn)行布置整合之間的關(guān)系，篩選出優(yōu)的，劣的，剩下中間部分，這種方法就是強制分布法。這是一種把參與考評的人員強制進(jìn)行分類到各個別類，按照百分比的，進(jìn)行好差定向。

2.行為導(dǎo)向型客觀考評方法

（1）重要的事件方法就是所謂的關(guān)鍵事件法。無論是和行業(yè)，工作人員在執(zhí)行工作中，高效的行為行動會推進(jìn)項目的成功，消極的行為行動必定最終導(dǎo)致失敗。高效與消極的工作事件就是關(guān)鍵事件，在考核人員工作行為之時，這種方法就是考核者分析事件的重要標(biāo)準(zhǔn)。

（2）行為錨定等級評價法就是把評級量表法和關(guān)鍵事件法進(jìn)行融合，發(fā)揮兩者的各個長處。這一種將關(guān)鍵事件法進(jìn)行升級的方式，它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，進(jìn)行行為等級評價的評定，這些行為會在同一個空間中進(jìn)行，每種他們各自代表著各自特定的績效水平標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而再將績效水平的等級進(jìn)行量化，這樣就可以確?？己说墓礁咝?。

（3）行為觀察法是凌駕于關(guān)鍵事件法的之上二產(chǎn)生出來，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。這種方法是以員工的行為每次顯現(xiàn)概率為基礎(chǔ)，確定工作中的行為標(biāo)準(zhǔn)，平定者根據(jù)工作中的行為習(xí)慣發(fā)生的數(shù)次及頻率進(jìn)行分?jǐn)?shù)比評。

三、結(jié)果導(dǎo)向型評價方法

1.直接指標(biāo)法是采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。

2.目標(biāo)管理法是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間互動的過程。由主管與員工共同協(xié)商制定個人目標(biāo)作為對員工考核的依據(jù)，使員工的個人努力同企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)起來，激發(fā)員工的積極性，前提是保證個人目標(biāo)必須與企業(yè)及部門的目標(biāo)相一致。

綜上所述，在企業(yè)的文化建設(shè)過程中，企業(yè)人力資源管理在循序漸進(jìn)的學(xué)習(xí)文化管理的理論知識，縱觀全局，選擇一套適合自身企業(yè)的特有績效考核管理系統(tǒng)，卻未曾真正確立。由于部分企業(yè)在績效管理的理念方面專業(yè)性比較匱乏。只有進(jìn)行行之有效的績效考核策略，把這項工作進(jìn)行統(tǒng)籌分析，將績效考核的標(biāo)準(zhǔn)最大化發(fā)揮，提升精準(zhǔn)度，才能讓企業(yè)的文化績效導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)化。

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