張燚德，楊文華，吳明蘭

·軍事醫(yī)學· ·論著·

特勤人員工作滿意度調查分析

張燚德，楊文華，吳明蘭

目的 通過問卷調查了解特勤人員的工作滿意度，分析滿意和不滿意的原因，探討管理對策，為提高軍事活動效能提供依據。方法 采用明尼蘇達滿意度問卷(Minnesota satisfaction questionnaire，MSQ)短式版對246名特勤人員實施隨機抽樣問卷調查并對結果進行分析。結果 特勤人員工作總體滿意度較高。機型、年齡、職級、工作年限、平均月收入是總滿意度的影響因素(P<0.05)。結論 特勤人員的工作滿意度的差別主要體現在精神感受待遇上，而非物質待遇。要采取有效管理措施提升外在滿意度。

問卷調查法；特勤人員；工作滿意度；軍事活動效能

特勤人員是部隊的一個特殊職業(yè)群體。如何調動特勤人員的工作積極性和主動性，提高訓練效果，減少失誤率，提升軍事活動效能，是基層部隊管理干部關注的重要話題。Davis[1]1984年指出，高工作滿意度員工對組織有強烈的認同感和忠誠感，對工作會有更高的興趣，表現出良好的紀律性，自發(fā)地完成工作，自愿合作以達成組織目標。因此對特勤人員的工作滿意度調查研究，具有現實意義。對滿意度進行實證分析，了解特勤人員工作滿意度和相關影響因素，揭示特勤人員的一些管理特點，有利于發(fā)現問題、改進工作，促進基層部隊管理干部提高管理水平，預先采取一些針對性干預措施，以期提高特勤人員的工作滿意度。

1 對象與方法

1.1 調查對象

采用問卷調查法，在我院療養(yǎng)的特勤人員中隨機進行工作滿意度調查。工作滿意度調查問卷在征得個人同意后用匿名方式自行填寫，采用集中、當場完成的方式進行調查，現場回收。

1.2 調查工具

工作滿意感量表是Weiss等[2]在1976年編制的明尼蘇達滿意度問卷(Minnesota satisfaction questionnaire，MSQ)短式版，共20個題目。原量表包括內在滿意感(與個人的工作目標、價值、薪酬晉升等相關)和外在滿意感(與外在的工作環(huán)境、同事關系、上下級關系等相關)2個維度。并根據特勤人員工作特點，名稱稍有改變。調查內容還涉及影響滿意度的可能相關因素，包括機型、婚否、年齡、學歷、職級、工作年限、平均月收入等。調查問卷中涉及滿意度的部分采用5分Likert量表評分，依次分別為“非常滿意、滿意、一般、不滿意、極不滿意”依次得分5分至1分，越接近5分表示越滿意，越接近1分表示極不滿意。

1.3 統計學處理

應用SPSS 19.0軟件進行統計分析，數據以均數±標準差(x±s)或者百分數表示，采用單因素方差分析和Spearman相關分析進行統計分析。P<0.05表示差異有統計學意義。

表1 246名特勤人員一般情況及滿意度影響因素的單因素分析

組別人數構成比(%)總滿意度評分(x±s)F值P值機型機型一6626.834.08±0.264.528<0.05機型二5321.544.11±0.21機型三7028.463.34±0.32機型四5622.763.84±0.27婚否已婚5522.363.75±0.271.263>0.05未婚19177.643.82±0.29年齡(歲)<307831.713.69±0.243.079<0.0530～398333.743.89±0.2140～496526.423.88±0.25>50208.133.70±0.26學歷大?；蛞韵?39.353.61±0.150.302>0.05本科19579.273.81±0.28本科以上2811.383.96±0.31職級連級及以下5421.953.78±0.181.985<0.05營級8534.553.82±0.19團級8936.183.83±0.22師級187.323.72±0.29工作年限≤53815.453.74±0.162.163<0.05(年)5～106928.053.84±0.2010～2011847.973.82±0.26>20218.533.76±0.19平均月收入<40004217.073.76±0.231.325<0.05(元)4001～70008936.183.81±0.227001～1000010241.463.83±0.25>10000135.283.77±0.31

2 結果

2.1 調查對象基本情況

共發(fā)放特勤人員工作滿意度調查問卷258份，回收258份，有效問卷246份。有效問卷回收率為95.35%。本組調查對象全部為男性，年齡23～54歲，平均年齡(35.65±6.84)歲。學歷以本科為主，占79.27%。

2.2 工作總體滿意度影響因素分析

通過單因素分析，篩選可能影響因素為機型、年齡、職級、工作年限、平均月收入(見表1)，分別將特勤人員工作滿意度評分與機型、年齡、職級、工作年限、平均月收入進行Spearman相關分析，見表2。

表2 246名特勤人員滿意度評分影響因素Spearman相關分析

自變量r值P值機型 0.8130.000年齡 0.5060.006職級 0.5430.005工作年限 0.5150.006平均月收入0.3240.081

2.3 工作滿意度項目評分分析

工作滿意度得分最高的前3個項目依次是工作道德感、為其他人服務的機會、與同事之間相處的狀況。滿意度得分較低是工作表現出色時所獲得的獎勵、上司對待下屬的方式、上司做決策的能力。工作的內在滿意度、外在滿意度平均得分分別為(3.87±0.28)分和(3.72±0.25)分，得分差異有統計學意義(χ2=165.376，P=0.000)，內在滿意度高于外在滿意度 ，總體滿意度平均分為(3.81±0.26)分。

3 討論

3.1 特勤人員工作總體滿意度特點

3.1.1 機型 特勤人員的滿意度影響因素最大的是機型。機型間的差別主要是航程、飛行負荷、飛行因素(缺氧、輻射、噪聲、振動、加速度)等外在的工作環(huán)境。主要靠革新航空器的設計來解決此類人-機系統工效問題,從而提升外在滿意度。

3.1.2 特勤人員工作滿意度與醫(yī)務人員工作滿意度比較 特勤人員工作滿意度得分最高的前3個項目與高啟勝等[3]調查醫(yī)務人員工作滿意度得分最高的前3個項目一致。特勤人員工作滿意度得分隨著年齡及工作年限的升高呈現先遞增，后遞減，呈拋物線型，這與高啟勝等[3]調查結果認為工作總滿意度得分隨著年齡及工作年限的升高呈現遞減趨勢不一致。雖然2個群體同為白領，但結果不一。這是軍隊特殊情境所致。

3.1.3 30～39歲組特勤人員對工作滿意度最高 由于這一群體工作熱情較高，有強烈的事業(yè)心和責任感，有強烈的開拓創(chuàng)新意識，擔任一定的領導職務，富有職業(yè)成就感。還與小于30歲組中對工作不滿意的部分人員通過各種方式轉行、轉業(yè)，退出現役可能相關。大于50歲組雖然職級高、月薪高、擔任領導職務比例高，在自己的崗位上一般都掌握或影響著事件的決策權和人事權，工作責任較重，既要對上級負責，又要指導下級，且面臨著提拔難度加大，退出現役的一系列問題。久而久之，內心失落，比較容易安于現狀，出現職業(yè)倦怠[4]或出現職業(yè)高原現象。職業(yè)高原是在職業(yè)生涯發(fā)展到某個階段時，個人主觀上認為在工作中進一步晉升或承擔更大(或者更多)責任的機會很少以及不能獲得新知識與新技能的一種狀態(tài)[5]。

婚姻狀況、學歷對特勤人員的滿意度影響較少。

3.2 采取有效管理措施提升外在滿意度

3.2.1 注重個人專業(yè)發(fā)展空間 總體來看，基層軍官的工作滿意度的差別主要是出現在精神感受上，而非物質待遇[6]。提示在現階段特勤人員的管理上，要更注重給予個人專業(yè)發(fā)展空間，提高物質待遇的同時，也提高精神感受。

3.2.2 注重軍政主官領導的藝術性 管理干部要提高決策水平，改變管理方式，與部屬打成一片。在管理中，既要體現制度的威嚴性，又要剛柔相濟，就事論事，不搞人身攻擊。如今官兵自主意識和平等意識較強，禁令式的管理缺乏人情味，容易讓官兵產生一種不被信任的感覺，不利于官兵自覺接受管理和參與管理。因此，在從嚴治軍，加強部隊正規(guī)化管理的過程中，軍政主官應注入人文關懷的因素[7]。探索出適合中國軍隊的管理之道。要不斷改進人性化的管理，在整個管理過程中充分注意人性要素，充分開掘人的潛能[8]。制定部隊和個人的雙贏戰(zhàn)略，構建一個積極競爭，展現自我的平臺，促進個人能力和素質的不斷提升，從而使組織構建系統更能發(fā)揮效能。

3.2.3 注重工作穩(wěn)定性 工作穩(wěn)定提升職業(yè)成就感、幸福感和激勵作用，了解特勤人員在做什么、想什么、需要什么，存在什么問題，并制定針對性措施，解決特勤人員退出現役的后顧之憂。研究發(fā)現[9]，在中國，工作穩(wěn)定性對于員工產生的激勵作用最大,收入和社會保險的激勵作用次之。輕松和諧的工作氛圍，增加特勤人員對部隊的歸屬感。

4 建議

王阿妹等[10]、胡香春等[11]研究認為工作滿意度與心理健康有正向相關關系。工作滿意度對個體的心理健康有重要的影響，提高個體工作滿意度將促進其心理健康水平的提高。因此建議定期開展特勤人員滿意度調查，有系統地、重點地了解其對部隊各個方面的滿意度，不斷優(yōu)化和完善部隊人才培養(yǎng)、管控機制，穩(wěn)固人才培育體制，為提高軍事活動效能打下堅實基礎。

[1] 斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2005：78.

[2] Dail LF，陽志平. 工作評價——組織診斷與研究實用量表[M]. 北京：中國輕工業(yè)出版社，2004:6-7.

[3] 高啟勝，許永建，任建萍，等.浙江省基層醫(yī)務人員工作滿意度及影響因素分析[J].中國初級衛(wèi)生保健，2011，25(1)：18-19.

[4] 王文星，馬利，徐雅，等.新疆某三甲醫(yī)院員工滿意度調查研究[J].中國衛(wèi)生統計，2012，29(6)：866-870.

[5] Ference TP, Stoner JA, Warren EK. Managing the career plateau[J]. Aca Manag Rev, 1977, 2(4):602-612.

[6] 楊樺，陳俊國，相子民.電子對抗部隊基層軍官工作滿意度調查分析[J].臨床軍醫(yī)雜志，2011，39(2)：339-341.

[7] 陸棟定，陳壽春，盧偉，等. 富士康事件給基層部隊心理健康的警示[J]，海軍醫(yī)學雜志，2011，32(2)：126-128.

[8] 姚莉，鮑臻，夏峰，等.某軍隊醫(yī)院臨床醫(yī)生工作滿意度調查分析[J].價值工程,2013，6: 312-314.

[9] 白艷莉.激勵結構設計與員工工作滿意度研究[J].統計與決策, 2014，22: 187-190.

[10] 王阿妹，袁青.醫(yī)務人員心理健康及影響因素調查[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2010，17(5)：471-473.

[11] 胡香春，嚴敏.醫(yī)護人員心理健康與工作滿意度的關系研究[J].浙江預防醫(yī)學，2013, 25(5)：24-26.

(本文編輯：林永麗)

Investigation and analysis of job satisfaction and influential factors in special service personnel

Zhang Yide，Yang Wenhua, Wu Minglan

(GuilinSanatorium，GuangzhouMilitaryCommand，Guilin541003，China)

Objective To know job satisfaction of special service personnel through the questionnaire survey and to analyze reasons for job satisfaction or dissatisfaction, so as to provide evidence for the enhancement of their military operational performance.MethodsA random questionnaire survey was performed on the 246 special service personnel from the Guilin Sanatorium by using the Minnesota Satisfaction Questionnaire(MSQ)and the results obtained were analyzed statistically.ResultsOverall job satisfaction of the special service personnel was rather high. The types of plane they were flying, age, professional tittles, length of profession and monthly income were the main influential factors affecting total job satisfaction (P<0.05).ConclusionThe differences in job satisfaction among the special service personnel were mainly shown in political or spiritual treatment, rather than material benefits. Effective management measures should be taken to increase externally the job satisfaction of special service personnel.

Questionnaire survey; Special service personnel; Job satisfaction; Military operational performance

541003 廣西 桂林，廣州軍區(qū)桂林療養(yǎng)院

R821.12

A

10.3969/j.issn.1009-0754.2016.06.001

2015-02-15)