陳建勛 馬薈瑩

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企業(yè)何時選擇平衡創(chuàng)新模式有利于績效提升？*

陳建勛1馬薈瑩2

（1. 對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)國際經(jīng)濟研究院 北京 100029） （2. 中國航空規(guī)劃設(shè)計研究有限公司人力資源部 北京 100120）

本文從平衡的角度探討了企業(yè)選擇平衡創(chuàng)新模式對其績效的系統(tǒng)影響效應(yīng)，以及其影響效應(yīng)在什么條件下存在差異?；谥贫壤碚?，從企業(yè)對制度的被動遵從和主動響應(yīng)兩個方面入手，本文對所提理論檢驗后發(fā)現(xiàn)：企業(yè)選擇平衡創(chuàng)新模式對其績效提升具有微弱顯著的正向作用，組織復(fù)雜化在平衡創(chuàng)新模式與企業(yè)績效間起著倒U型調(diào)節(jié)作用，而組織集權(quán)化在兩者之間的調(diào)節(jié)作用則不顯著。在高管團隊?wèi)?zhàn)略柔性高的條件下，平衡創(chuàng)新模式對企業(yè)績效提升的作用進一步增強。

平衡創(chuàng)新模式組織集權(quán)化組織復(fù)雜化高管團隊?wèi)?zhàn)略柔性

一、引 言

作為技術(shù)創(chuàng)新的主體，企業(yè)創(chuàng)新能力的提升與國家創(chuàng)新能力的建設(shè)密切相關(guān)。從發(fā)達國家跨國公司的實踐來看，歐美大型跨國公司每年投入高達數(shù)十億美元用于支持其研發(fā)機構(gòu)和技術(shù)團隊的創(chuàng)新實踐，以保持企業(yè)旺盛的創(chuàng)新活力和市場競爭力。與大型跨國公司相比，我國企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新現(xiàn)狀卻不容樂觀。一方面，中國企業(yè)創(chuàng)新投入偏低，據(jù)統(tǒng)計，2011年我國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)研發(fā)經(jīng)費支出為5 994億元，僅占主營業(yè)務(wù)收入的0.71%，而歐美發(fā)達國家這一比例一般介于2.5%～4%；另一方面，我國企業(yè)研發(fā)經(jīng)費的64%用于現(xiàn)有產(chǎn)品和技術(shù)的改造，而只有24%用于新產(chǎn)品和新技術(shù)開發(fā)的研究。以上數(shù)據(jù)不僅反映了我國企業(yè)在研發(fā)投入上的不足，而且在技術(shù)開發(fā)和改造上呈現(xiàn)不平衡特征，存在資源投入錯位和缺位的問題，這導(dǎo)致了創(chuàng)新資源投入的低效，削弱了技術(shù)創(chuàng)新的成效。

針對以上問題，理論界呼吁企業(yè)應(yīng)加強對創(chuàng)新過程和創(chuàng)新行為平衡性的管理，選擇一種平衡創(chuàng)新模式，尤其在資源有限的條件下，實現(xiàn)資源在不同創(chuàng)新行為之間的合理配置以實現(xiàn)創(chuàng)新的平衡性，對于提升企業(yè)績效具有積極意義（Cao et al., 2009；Patel et al., 2013）。但是，現(xiàn)有文獻存在兩種不同的研究結(jié)論，如He和Wong（2004）的研究表明平衡創(chuàng)新模式有利于企業(yè)績效提升，而Cao等人（2009）的研究結(jié)果則發(fā)現(xiàn)這種影響效應(yīng)并不顯著。基于此，一個可能的理論拓展方向是探討在企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新平衡性的過程中受到許多因素的制約或調(diào)節(jié)，在什么樣的條件下企業(yè)選擇平衡創(chuàng)新模式有利于績效提升，而在什么條件下則對績效提升的作用不顯著？也就是說，平衡創(chuàng)新模式的作用邊界條件是什么，現(xiàn)有文獻對該問題的研究仍比較有限。圍繞該研究問題，本文以制度理論作為理論基礎(chǔ)，從企業(yè)對制度的被動遵從和主動響應(yīng)兩個方面，探討了企業(yè)遵從不同的組織制度安排下以及高管團隊具備響應(yīng)制度變化的不同戰(zhàn)略柔性條件下，企業(yè)選擇平衡創(chuàng)新模式對績效提升的差異化影響效應(yīng)。

二、理論基礎(chǔ)與假設(shè)推演

（一）理論基礎(chǔ)

制度理論認為，制度通過為企業(yè)設(shè)定具體的條件和標(biāo)準(zhǔn)，會激勵或限制企業(yè)的選擇和行為（Scott，2008）。企業(yè)為了獲得所需要的資源，往往遵從制度所設(shè)定的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)出一定的制度合法性，從而達到企業(yè)與制度間的相互匹配和適應(yīng)（Meyer 和 Roman，1977；Scott, 2008）。組織制度是由多種制度安排耦合（Coupling）而成，耦合性是組織制度的效率源泉，因為單獨某項制度往往難以提升組織制度的效率，而組織制度之間的耦合，或者組織制度與組織其他經(jīng)營要素（如組織資源、組織能力等）之間的耦合，才是組織制度的效率源泉（高照軍，武常岐，2014）。新制度理論認為，企業(yè)的出現(xiàn)本身就是一種節(jié)約交易成本和提升效率的制度設(shè)計與安排，企業(yè)制度又是由一系列具體的制度安排所構(gòu)成，如分配制度、決策制度等。

企業(yè)對制度的反應(yīng)類型大致可以分為兩類：第一類是被動遵從型，這種企業(yè)往往遵從已有的制度安排與設(shè)計要求，服從相關(guān)的制度規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)，通過獲得合法性地位來獲取對企業(yè)有利的資源和能力。遵從制度規(guī)范和要求盡管有利于節(jié)約交易成本，但是在資源有限的條件下遵循制度規(guī)范和追求經(jīng)濟效率往往會產(chǎn)生沖突，會對企業(yè)造成沖突的制度壓力；第二類是主動響應(yīng)型，即在面臨制度要求和壓力時，企業(yè)采取具有象征意義與符號作用的“脫耦”行為（decoupling），表面上實施制度所規(guī)定的行為要求，但事實上對制度規(guī)范的某些行為進行動態(tài)調(diào)整與主動改進，在一定程度上緩和兩者沖突給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)（陳嘉文，姚小濤，2015）。企業(yè)的這種脫耦行為要求企業(yè)具備一定的戰(zhàn)略柔性和動態(tài)能力，借此能夠及時洞察制度要求的變化及動態(tài)調(diào)整企業(yè)的資源和能力，從而緩解遵從制度規(guī)范和追求經(jīng)濟效率之間的沖突，降低制度對企業(yè)發(fā)展帶來的不確定性（陳嘉文，姚小濤，2015）。

綜上，基于制度理論，本文從企業(yè)對制度的被動遵從和主動響應(yīng)兩個方面入手，嘗試探討企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新平衡性的過程中制度所發(fā)揮的作用。具體而言，一方面，從被動遵從已有的制度安排（如集權(quán)化與復(fù)雜化的制度安排）下，企業(yè)選擇平衡創(chuàng)新模式對其績效會帶來什么差異化的影響效應(yīng)；另一方面，從企業(yè)主動響應(yīng)制度變化和沖突的角度出發(fā)，探討當(dāng)高管團隊具備戰(zhàn)略柔性來動態(tài)應(yīng)對制度變化，及其戰(zhàn)略柔性高低不同的條件下，企業(yè)采用平衡創(chuàng)新模式對其績效會帶來的怎樣不同的影響效應(yīng)。

（二）文獻回顧

March（1991）基于資源有限性和組織作為平衡系統(tǒng)的潛在假設(shè)，從組織學(xué)習(xí)的角度提出企業(yè)存在兩種不同的創(chuàng)新行為，一種是探索新知識、發(fā)現(xiàn)新機會、開發(fā)新技術(shù)的探索式創(chuàng)新行為，另一類是對現(xiàn)有知識、技術(shù)和能力進行提煉和應(yīng)用的利用式創(chuàng)新行為。由于這兩種創(chuàng)新行為對企業(yè)造成不同的張力，所需的資源訴求也不相同（Gupta et al., 2006；March, 1991）。在資源有限的條件下，兩者分享和競爭企業(yè)的資源和能力，而作為決策者而言，將無可避免地要在兩種創(chuàng)新行為之間和資源配置決策間進行平衡。為便于表述，本文將平衡探索式和利用式創(chuàng)新行為的創(chuàng)新模式稱為平衡創(chuàng)新模式。

關(guān)于平衡創(chuàng)新模式能否提升企業(yè)績效，目前存在兩種不同的觀點：一種觀點認為，企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新的平衡性由于能夠規(guī)避創(chuàng)新風(fēng)險和優(yōu)化資源配置從而能夠提升績效，如He和Wong（2004）的實證研究表明，探索式和利用式技術(shù)創(chuàng)新行為之間的不平衡性不利于績效改善，從而建議企業(yè)應(yīng)該保持創(chuàng)新的平衡性；Fernhaber和Patel（2012）的研究表明，平衡創(chuàng)新模式對于績效提升具有積極作用；Patel等人（2013）的研究進一步佐證了這個觀點；王建、胡瓏瑛、馬濤（2015）運用上市公司的數(shù)據(jù)，通過文本分析的方法，驗證了平衡創(chuàng)新模式對于績效提升的積極作用。

另外一種觀點認為，采用平衡創(chuàng)新模式需要企業(yè)具備很強的整合與矛盾管理能力，否則會因為過大的沖突以及溝通成本的提高而對企業(yè)績效帶來負向作用（Ghemawat和Costa，1993）。Cao等人（2009）的實證研究也表明，平衡創(chuàng)新模式對企業(yè)績效提升的作用并不顯著。針對這兩種不一致的研究結(jié)論，正如現(xiàn)有研究所指出的，在平衡創(chuàng)新模式影響企業(yè)績效的作用過程中，往往受到許多情境因素的調(diào)節(jié)或“干擾”。本文認為，企業(yè)遵從已有的組織制度安排和高管對制度變化的戰(zhàn)略柔性可以通過影響企業(yè)內(nèi)部的資源配置過程和效率，進而影響到企業(yè)的經(jīng)營績效。因此，企業(yè)選擇平衡創(chuàng)新模式不僅受到組織制度安排的限制和約束，而且還需要與高管戰(zhàn)略柔性保持匹配。

（三）假設(shè)推演

1. 平衡創(chuàng)新模式對企業(yè)績效的影響效應(yīng)

盡管現(xiàn)有文獻對平衡創(chuàng)新模式影響效應(yīng)的研究結(jié)果存在分歧，但學(xué)者們并不否認其積極效應(yīng)，即它可以幫助企業(yè)控制技術(shù)創(chuàng)新過程中的系統(tǒng)性與失衡性風(fēng)險，降低技術(shù)創(chuàng)新的失敗率（Cao等人，2009；March，1991）。如果企業(yè)過多從事利用式而忽略探索式技術(shù)創(chuàng)新，由于路徑依賴的作用，將會使企業(yè)鎖定在無效或低效的狀態(tài)，因無法對未來環(huán)境做出及時調(diào)整而可能被市場競爭所淘汰；相反，當(dāng)企業(yè)過分從事探索式而忽略利用式技術(shù)創(chuàng)新，則會增加企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的風(fēng)險，使其陷入“創(chuàng)新陷阱”，形成“探索—失敗—無回報變革”的惡性循環(huán)，也不利于企業(yè)績效的提升。He和Wong（2004）的實證研究也發(fā)現(xiàn)，探索式和利用式技術(shù)創(chuàng)新之間的不平衡與銷售增長率負相關(guān)。據(jù)此，本文提出：

假設(shè)1：平衡創(chuàng)新模式對企業(yè)績效提升具有正向影響效應(yīng)。

2. 組織集權(quán)化在平衡創(chuàng)新模式與企業(yè)績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的過程往往受到組織制度安排的規(guī)范和約束，尤其在進行資源配置過程中，組織制度安排在很大程度上決定和規(guī)范資源配置的導(dǎo)向和優(yōu)先順序，對于創(chuàng)新資源的分配效率具有重要影響。作為一種決策制度安排，集權(quán)化的組織制度是指組織在決策時，正式權(quán)力在管理層級中的集中化程度。權(quán)力高度集中在高層領(lǐng)導(dǎo)者，問題要由下至上逐層反映，并最終要由最高層決策時，代表集權(quán)化程度高的組織制度安排。反之，則代表集權(quán)化程度低的組織制度安排。

平衡創(chuàng)新模式涉及到資源的配置決策和執(zhí)行過程，決策權(quán)所處的位置不同，導(dǎo)致“縱向”信息傳遞和權(quán)力整合的程度也不同，從而資源配置的效率和效果也不同。如果企業(yè)被動遵從集權(quán)化程度過高的組織制度安排，由于決策高度集中于高層管理者，容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部各部門間的信息溝通鏈條加長及信息失真度提高，造成創(chuàng)新資源在不同部門間配置的缺位和錯位，進而導(dǎo)致探索式和利用式技術(shù)創(chuàng)新間的資源分配失衡而不利于企業(yè)績效的提升；如果企業(yè)被動遵從集權(quán)化過低的組織制度安排，由于決策權(quán)過度分散到各個部門和員工，導(dǎo)致探索式和利用式技術(shù)創(chuàng)新之間的整合難度加大，不利于企業(yè)在二者之間進行資源的有效整合和平衡，也不利于改善企業(yè)績效；而當(dāng)企業(yè)遵從“松散的耦合”（loosely coupled）之適度集權(quán)化的組織制度安排，則能夠提高信息溝通的效率和質(zhì)量，發(fā)揮基層員工在技術(shù)創(chuàng)新中的積極性和自主性，既降低了資源配置錯位的概率，又減輕了平衡兩種技術(shù)創(chuàng)新的整合難度，從而促進企業(yè)績效的提升（陶厚永、劉洪和呂鴻江，2008）。據(jù)此，本文提出：

假設(shè)2：組織權(quán)化在平衡創(chuàng)新模式與企業(yè)績效之間起著倒U型調(diào)節(jié)作用。

3. 組織復(fù)雜化在平衡創(chuàng)新模式與企業(yè)績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

實現(xiàn)創(chuàng)新平衡性的過程也是企業(yè)內(nèi)部各部門和員工相互協(xié)作和配合的過程，企業(yè)的“橫向”協(xié)作制度安排也影響平衡創(chuàng)新模式效應(yīng)的發(fā)揮。一般而言，在規(guī)模大，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜的企業(yè)中，部門與員工之間的協(xié)作難度加大，合作成本提高。通常而言，規(guī)模大的企業(yè)具有較高的復(fù)雜性，因為它擁有的專業(yè)職能更多，可以完成更復(fù)雜的任務(wù)（呂鴻江、劉洪和程明，2008）。作為一種協(xié)作制度安排，復(fù)雜化的組織制度是指構(gòu)成企業(yè)的不同元素和不同層次間相互作用并使組織整體表現(xiàn)出多樣性、變異性、動態(tài)性、不可預(yù)知性等的復(fù)雜特征（Damanpour，1996；呂鴻江、劉洪和程明，2008）。也就是說，一個企業(yè)的層級越多、分工越細，組織復(fù)雜化程度就越高。

如果企業(yè)被動遵從復(fù)雜化程度過高的組織制度安排，企業(yè)內(nèi)部的合作和協(xié)調(diào)過程變得更為復(fù)雜，從而導(dǎo)致協(xié)作效率的的降低與交流成本的提高。這樣，約束企業(yè)行為的正式規(guī)則也會增多，從而降低企業(yè)對外部環(huán)境變化的反應(yīng)能力。因此，在復(fù)雜化程度過高的組織制度安排下，探索式和利用式技術(shù)創(chuàng)新的效率會因為組織過度復(fù)雜而降低，無法有效處理兩種技術(shù)創(chuàng)新在資源需求上的沖突和矛盾，導(dǎo)致企業(yè)的創(chuàng)新資源管理的失衡性，不利于企業(yè)績效的提升；反之，如果企業(yè)被動遵從復(fù)雜化程度過低的組織制度安排，那么，組織職能結(jié)構(gòu)和形態(tài)過于簡單，所掌控的資源有限，這時探索式和利用式技術(shù)創(chuàng)新對資源爭奪的沖突和矛盾更易凸顯，也不利于企業(yè)績效的提升；當(dāng)企業(yè)遵從適度復(fù)雜化的組織制度安排，組織內(nèi)部具有適中的多樣性、合理的管理層級和恰當(dāng)?shù)膶I(yè)化分工，不僅可以提高探索式和利用式技術(shù)創(chuàng)新的效率，而且能夠有效化解二者在資源競爭上的沖突，從而通過實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的平衡發(fā)展來提升企業(yè)績效。據(jù)此，本文提出：

假設(shè)3：組織復(fù)雜化在平衡創(chuàng)新模式與企業(yè)績效之間起著倒U型調(diào)節(jié)作用。

4. 高管團隊?wèi)?zhàn)略柔性在平衡創(chuàng)新模式與企業(yè)績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

從企業(yè)對制度的主動響應(yīng)方面來看，由于不同制度規(guī)范對企業(yè)造成的沖突的需求和壓力，為了保持制度遵從與效率追求之間的平衡性，企業(yè)需要具備適應(yīng)制度變化的動態(tài)能力，也就是需要具備一定的戰(zhàn)略柔性?，F(xiàn)有文獻目前對戰(zhàn)略柔性還未形成統(tǒng)一的定義，但其核心含義表示企業(yè)及時調(diào)整戰(zhàn)略以適應(yīng)環(huán)境（包括制度環(huán)境）變化的能力（Roca-Puig et al., 2005）。企業(yè)的戰(zhàn)略決策通常由高管團隊來制定，對制度變化的主動響應(yīng)往往通過高管團隊的戰(zhàn)略決策來進行實施，這樣，高管團隊?wèi)?yīng)對制度變化的能力至關(guān)重要（Smith和Tushman, 2005），由此，高管團隊?wèi)?zhàn)略柔性的概念應(yīng)運而生，它代表高管團隊根據(jù)環(huán)境變化及時調(diào)整或改變戰(zhàn)略決策的能力。

企業(yè)在實現(xiàn)創(chuàng)新平衡性的過程中，往往要對相互沖突的技術(shù)需求以及制度規(guī)范造成的不同壓力進行主動響應(yīng)和動態(tài)適應(yīng)，這要求高管團隊能夠及時、動態(tài)的對這些需求做出響應(yīng)并采取戰(zhàn)略措施。當(dāng)高管團隊?wèi)?zhàn)略柔性高時，創(chuàng)新過程中對企業(yè)造成的資源沖突的需求能夠更快被識別和發(fā)現(xiàn)，從而高管團隊能夠及時調(diào)整和改變戰(zhàn)略決策來更快的化解資源配置上的沖突，通過及時的調(diào)整資源配置方案來實現(xiàn)資源在探索式和利用式技術(shù)創(chuàng)新之間的平衡，進而通過控制創(chuàng)新風(fēng)險來降低創(chuàng)新失敗的概率，減少企業(yè)損失，提高企業(yè)績效。據(jù)此，本文提出：

假設(shè)4：高管團隊?wèi)?zhàn)略柔性在平衡創(chuàng)新模式與企業(yè)績效之間起著正向調(diào)節(jié)作用。

三、研究方法與變量測量

（一）數(shù)據(jù)來源與研究樣本

本文采用問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)。樣本企業(yè)依據(jù)以下原則篩選：須處于競爭性而非壟斷性的產(chǎn)業(yè)；須具備獨立的法人資格和完整的經(jīng)營實體而非分支機構(gòu)；須具備一定的年限和規(guī)模?；谝陨显瓌t，參考Jansen等人（2006）在研究創(chuàng)新能力時的樣本選擇標(biāo)準(zhǔn)，本文選擇年限大于3年，規(guī)模不少于100人的企業(yè)作為樣本，這是因為技術(shù)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)需要經(jīng)過一段時間的技術(shù)投資和能力積累，小微企業(yè)在起步階段往往難以積累大量的資金從事研發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新以及保持技術(shù)創(chuàng)新的平衡性，因此，需要一定的經(jīng)驗和規(guī)模來規(guī)避創(chuàng)新風(fēng)險和克服新企業(yè)劣勢。

本研究問卷調(diào)查的對象是北京、山西和內(nèi)蒙古三個省份實體企業(yè)中負責(zé)具體業(yè)務(wù)的高管人員。在行業(yè)協(xié)會的幫助下獲得樣本企業(yè)信息后，再輔助結(jié)合企業(yè)黃頁、互聯(lián)網(wǎng)、公開數(shù)據(jù)庫和人際網(wǎng)絡(luò)等方式來獲得企業(yè)的調(diào)研數(shù)據(jù)。對于北京地區(qū)的企業(yè)，在征得企業(yè)高管人員的同意后采取現(xiàn)場調(diào)研的方式；對于山西和內(nèi)蒙古的企業(yè)，在通過電話或電子郵件獲得樣本企業(yè)高管同意后通過郵寄的方式發(fā)放問卷，并附上貼好郵票的回執(zhí)信封和回復(fù)地址。事后統(tǒng)計分析顯示，不同調(diào)研方式獲得的數(shù)據(jù)沒有顯著的差異，說明調(diào)研方式對數(shù)據(jù)的影響并不顯著。

（二）問卷設(shè)計程序

為盡量避免同源誤差的影響，本研究將問卷分為三個部分，分別由企業(yè)中具體負責(zé)不同業(yè)務(wù)的高管來測評：其中，技術(shù)創(chuàng)新由具體負責(zé)技術(shù)創(chuàng)新實踐的技術(shù)副總來填答；組織結(jié)構(gòu)和高管團隊?wèi)?zhàn)略柔性由人力資源副總來評價；企業(yè)績效由財務(wù)副總來填答。除特殊標(biāo)注，本研究問卷采取國際上通行的李克特（Likert）5點刻度來測評，1表示非常不同意，2表示同意，3表示一般，4表示同意，5表示非常同意。為提高變量的信度和效度，本文盡量采取國際上成熟的測量工具，并結(jié)合中國的具體實際進行適當(dāng)修訂和調(diào)整。對于英文量表的翻譯則嚴(yán)格遵循國際上通行的雙盲翻譯程序。此外，本研究在調(diào)研過程中保證問卷的匿名性，并盡可能采用通俗語言來表述題項，以盡可能降低同源誤差對數(shù)據(jù)質(zhì)量的影響。

在設(shè)計出正式問卷后，本研究共發(fā)放450份問卷，回收245份，刪除52份無效問卷后，有效問卷共計193份，總計由579位企業(yè)高管人員參與測評，有效回收率為42.89%。樣本企業(yè)中，就企業(yè)特征而言，成立時間在6-15年間的企業(yè)占多數(shù)（59.6%），多數(shù)企業(yè)的員工人數(shù)在100～500人之間（78.3%）；從所有制結(jié)構(gòu)來看，民營企業(yè)和外資企業(yè)占絕大多數(shù)（82.9%）；從所處產(chǎn)業(yè)來看，絕大多數(shù)企業(yè)（83.9%）處于制造業(yè)和IT產(chǎn)業(yè)。

（三）變量測量方法

平衡創(chuàng)新模式：在平衡創(chuàng)新模式下，探索式和利用式技術(shù)創(chuàng)新之間是一個連續(xù)體的兩個端點，一方的增強會削弱另一方（Gupta等人，2006），因此企業(yè)需要對兩者進行平衡。探索式和利用式技術(shù)創(chuàng)新的量表來自Lubatkin等人（2006），原始量表各由6個題項構(gòu)成，但在因子分析中每個變量各存在一個交叉載荷項，刪除后兩者各由5個題項構(gòu)成（如探索式技術(shù)創(chuàng)新的示例題項包括“本企業(yè)能在打破常規(guī)思維中尋找新的技術(shù)創(chuàng)意”等，利用式技術(shù)創(chuàng)新的示列題項包括“本企業(yè)逐步調(diào)整產(chǎn)品或服務(wù)以滿足現(xiàn)有顧客的需求”等）。該變量由企業(yè)的技術(shù)副總進行測評，其Cronbach ’s α系數(shù)分別為0.81和0.70，表明較好的信度水平。在西方現(xiàn)有文獻中，平衡創(chuàng)新模式由探索式和利用式技術(shù)創(chuàng)新的差值的絕對值計算而成（Cao等人，2009；He和Wong，2004）。但本文及前期的研究成果表明，這種測量是一種機械的平衡觀，無法反映二者的相對平衡。因此，本文采取有機平衡觀的計算公式，假設(shè)以x代表探索式技術(shù)創(chuàng)新水平，y代表利用式技術(shù)創(chuàng)新水平，計算公式1-︱x-y︱/（x+y）可用來測量二者的相對平衡程度。也即，相對于能力水平較低時計算出的平衡度值，能力水平較高時計算出的平衡度的值更接近于1。①

企業(yè)績效：該量表來自Lubatkin等人（2006），由財務(wù)副總進行評價。具體指標(biāo)包括財務(wù)績效（如凈利潤率、銷售利潤率、現(xiàn)金流量等）和創(chuàng)新績效（如新產(chǎn)品開發(fā)績效等）。由于本研究的樣本企業(yè)為非上市公司，很難獲得公開的財務(wù)數(shù)據(jù)，這樣，按照現(xiàn)有文獻的做法（Jansen等人，2006），由財務(wù)副總依據(jù)“與主要競爭對手相比，本企業(yè)在一系列績效指標(biāo)上的表現(xiàn)如何（1=非常不滿意，5=非常滿意）”來測評。該變量的Cronbach ’s α系數(shù)為0.79，顯示良好的信度水平。

由于探索式和利用式技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)績效都是單維度變量，我們采用結(jié)構(gòu)方程模型進行驗證性因子分析來檢驗各測量工具的結(jié)構(gòu)效度。我們建構(gòu)了一個3因子假設(shè)模型，發(fā)現(xiàn)該模型的擬合度（χ2=180.61，=132，RMSEA=0.044，CFI=0.96，TLI=0.96）優(yōu)于2因子競爭模型（將探索式和利用式技術(shù)創(chuàng)新合并為1個因子，其擬合度指數(shù)為：χ2=346.67，134，RMSEA=0.091，CFI=0.88，TLI=0.87）和單因子競爭模型（將所有題項合并為1個因子，其擬合度指數(shù)為：χ2=715.64，=135，RMSEA=0.150，CFI=0.72，TLI=0.69），表明探索式和利用式技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)績效具有良好的效度。

組織集權(quán)化和組織復(fù)雜化：組織集權(quán)化的量表來自Jansen等人（2006），由5個題項構(gòu)成（示例題項如“本企業(yè)內(nèi)，凡事都要向上級請示，否則難以實施”）。該變量的Cronbach ’s系數(shù)為0.81，顯示良好的信度水平；組織復(fù)雜化的量表來自Damanpour（1996），由2個題項構(gòu)成（示例題項如“相對于主要競爭對手而言，本企業(yè)的崗位設(shè)置相對較多”）。其Cronbach ’s系數(shù)為0.70，達到門檻值，信度水平可以接受。

高管團隊?wèi)?zhàn)略柔性：該量表修改自Roca-Puig等人（2005），反映高管團隊?wèi)?yīng)對外部環(huán)境變化以快速調(diào)整戰(zhàn)略的能力，由6個題項構(gòu)成（示例題項如“本企業(yè)的高管團隊具備根據(jù)環(huán)境變化及時改變戰(zhàn)略方向的能力”），該變量由人力資源副總來測評，其Cronbach ’s系數(shù)為0.80，表明良好的信度水平。

我們對組織集權(quán)化、組織復(fù)雜化和高管團隊?wèi)?zhàn)略柔性三個變量進行驗證性因子分析，發(fā)現(xiàn)3因子假設(shè)模型的擬合度（c2=191.64，=74，RMSEA=0.078，CFI=0.91，TLI=0.90）優(yōu)于2因子競爭模型（將組織集權(quán)化和復(fù)雜化合并為1個因子，其擬合度指數(shù)為：c2=275.81，df=76，RMSEA=0.117，CFI=0.75，TLI=0.70）和單因子競爭模型（將所有題項合并為1個因子，其擬合度指數(shù)為：c2=566.59，df=77，RMSEA=0.182，CFI=0.38，TLI=0.27），表明，組織集權(quán)化和復(fù)雜化，高管團隊?wèi)?zhàn)略柔性也具有良好效度水平。

控制變量：在企業(yè)特征方面，本文控制了企業(yè)年限（1=1～5年，2=6～10年，3=11～15年，4=15～20年，5=20年以上）、企業(yè)規(guī)模（1=100～200人，2=201～500人，3=501～2000人，4=2001～3000人，5=3000人以上）。由于所有制和產(chǎn)業(yè)類型屬于類別變量，需要將其轉(zhuǎn)換為虛擬變量進行回歸所有制類型（1=民營企業(yè)，0=其他）、所處產(chǎn)業(yè)（1=制造業(yè)，0=其他）。企業(yè)戰(zhàn)略對技術(shù)創(chuàng)新模式和結(jié)果會產(chǎn)生較大的影響，因此我們控制了三種戰(zhàn)略類型，分別是探索者戰(zhàn)略（由4個題項測量）、防御者戰(zhàn)略（由2個題項測量）和分析者戰(zhàn)略（由2個題項測量）。按照高層梯隊理論（Hambrick和Mason，1984），企業(yè)績效是高管一系列心理和行為屬性的反映，因此，企業(yè)家的屬性特征也會對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，本文控制了企業(yè)家年齡（1=35歲以下，2=36～40歲，3=41～45歲，4=46～50歲，5=50歲以上）、企業(yè)家任期（1=1～3年，2=4～6年，3=7～9年，4=10～12年，5=12年以上）、企業(yè)家教育水平（1=高中及以下，2=大專，3=本科，4=碩士，5=博士及以上）、領(lǐng)導(dǎo)班子規(guī)模（1=1～3人，2=4～6人，3=7～9人，4=10～12人，5=13人）四個變量。

四、實證分析與研究結(jié)果

表1顯示了本研究主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及兩兩間的相關(guān)系數(shù)。由于本研究既涉及到調(diào)節(jié)變量對自變量和因變量之間關(guān)系的線性調(diào)節(jié)效應(yīng)，也涉及到對兩者之間關(guān)系的倒U型調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文采用多步調(diào)節(jié)回歸模型（Moderated Multiple Regression）進行假設(shè)檢驗。第一步將控制變量引入回歸方程，第二步加入自變量，第三步加入調(diào)節(jié)變量及其平方項，第四步加入自變量與調(diào)節(jié)變量的線性交互項，及自變量與調(diào)節(jié)變量平方的曲線交互項，如果曲線交互項系數(shù)顯著，則說明存在調(diào)節(jié)變量對自變量與因變量間線性關(guān)系的曲線調(diào)節(jié)效應(yīng)（Dawson, 2014; Zhang et al., 2010）。表2顯示了本文的回歸分析結(jié)果。

假設(shè)1提出，平衡創(chuàng)新模式對企業(yè)績效具有正向影響。在控制變量的基礎(chǔ)上，本文發(fā)現(xiàn)平衡創(chuàng)新模式也對企業(yè)績效具有正向影響，但是其顯著性呈微弱水平（Model 2，=0.129?，<0.1）。假設(shè)1得到部分支持。

假設(shè)2提出，組織集權(quán)化在平衡創(chuàng)新模式與企業(yè)績效間起著倒U型調(diào)節(jié)作用。表2顯示，平衡創(chuàng)新模式與組織集權(quán)化平方的交互項對企業(yè)績效的影響并不顯著（Model 5，=-0.168，ns）。假設(shè)2沒有得到支持。

假設(shè)3提出，組織復(fù)雜化在平衡創(chuàng)新模式與企業(yè)績效間起著倒U型調(diào)節(jié)作用。表2顯示，平衡創(chuàng)新模式與組織復(fù)雜化平方的交互項對企業(yè)績效具有顯著的負向影響（Model 5，=-0.257*，<0.05），從而，假設(shè)3得到支持。

假設(shè)4提出，高管團隊?wèi)?zhàn)略柔性正向調(diào)節(jié)平衡創(chuàng)新模式與企業(yè)績效間的關(guān)系。本文發(fā)現(xiàn)，平衡創(chuàng)新模式與高管團隊?wèi)?zhàn)略柔性的交互項對企業(yè)績效具有顯著的正向影響（Model 7，=0.193，<0.05），從而假設(shè)4得到支持。

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

< .05（雙尾）；**< 0.01（雙尾）。括號內(nèi)為主要變量的信度水平。

表2 組織集權(quán)化和復(fù)雜化、高管團隊?wèi)?zhàn)略柔性在平衡創(chuàng)新模式與企業(yè)績效間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

注：an=193；?< .10；.05；.01；< .001。

五、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論與理論貢獻

依據(jù)制度理論，從企業(yè)對制度的被動遵從和主動響應(yīng)兩個方面入手，本文探討了在什么條件下企業(yè)采取平衡創(chuàng)新模式更有利于提升績效的研究問題，運用中國193家企業(yè)的多源測評數(shù)據(jù)，對本文所提出的研究假設(shè)進行了檢驗。研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)采取平衡創(chuàng)新模式對企業(yè)績效具有微弱的正向影響，當(dāng)企業(yè)遵從適度復(fù)雜化的組織制度安排時，平衡創(chuàng)新模式對企業(yè)績效提升的作用最大，而當(dāng)企業(yè)遵從適度集權(quán)化的制度安排時，其績效提升作用則不顯著。在高管團隊?wèi)?zhàn)略柔性較高的企業(yè)中，平衡創(chuàng)新模式更能夠增強對企業(yè)績效提升的影響程度。相對于現(xiàn)有文獻，本文的學(xué)術(shù)貢獻體現(xiàn)在以下方面：

第一、基于制度理論，本文從企業(yè)對制度的被動遵從方面首次明確了平衡創(chuàng)新模式發(fā)揮作用的最優(yōu)組織制度安排，進一步厘清了平衡創(chuàng)新模式的作用邊界?，F(xiàn)有文獻對平衡創(chuàng)新模式的研究大多關(guān)注于前因和后果影響因素的研究，而針對其在什么條件下能夠發(fā)揮更大或最大作用的研究成果則相對有限。本文發(fā)現(xiàn)，企業(yè)遵從不同的組織制度安排，平衡創(chuàng)新模式對企業(yè)績效提升的作用存在差異，在一定程度上融合了之前文獻中存在的不一致的研究結(jié)論。具體而言：當(dāng)企業(yè)遵從適度復(fù)雜化的組織制度安排時，平衡創(chuàng)新模式對企業(yè)績效的提升作用最大，而當(dāng)企業(yè)遵從適度集權(quán)化的組織制度安排時，其對企業(yè)績效的提升作用則不顯著，這可能是因為適度集權(quán)化所創(chuàng)造的“松散的媾合”狀態(tài)讓職能部門或員工在資源分配過程中由于難以把握恰當(dāng)?shù)钠胶獾摹岸取倍斐少Y源分配的失衡，并且，這個“度”可能因時因地而在動態(tài)變化，從而可能增加了具體部門或員工進行技術(shù)平衡的難度。綜上，針對現(xiàn)有文獻中平衡創(chuàng)新模式出現(xiàn)的不一致的研究結(jié)論，本文認為，平衡創(chuàng)新模式對企業(yè)績效的提升作用是顯著還是不顯著，取決其與企業(yè)的組織制度安排的耦合與匹配，不同的匹配條件導(dǎo)致其作用發(fā)揮存在明顯不同。這樣，本文不僅進一步厘清了平衡創(chuàng)新模式的作用邊界，也在一定程度上融合了現(xiàn)有文獻的研究結(jié)論。

此外，近年來組織理論的學(xué)者提出一種TMGT（Too-Much-of-a-Good-Thing，過猶不及）的觀點（Pierce和Aguinis，2013），認為過猶不及的現(xiàn)象普遍存在于制度理論、戰(zhàn)略管理、創(chuàng)新理論等研究領(lǐng)域中。而本文的研究結(jié)論則表明，適度的組織制度安排并非對于平衡創(chuàng)新模式都是最優(yōu)的，更進一步，適度或適中的制度安排雖然能夠避免過低或過高兩個極點的弊端，但是要實現(xiàn)恰當(dāng)?shù)摹爸小焙汀岸取?，則需要企業(yè)具備較高的動態(tài)識別和平衡能力，因為“中”和“度”的標(biāo)準(zhǔn)可能是不斷變化的，否則將可能導(dǎo)致企業(yè)“陷入中端”（stuck in the middle）而無法獲得任何一端的優(yōu)勢。從而，對于近年來組織理論中出現(xiàn)的眾多論證TMGT觀點的研究成果，本文認為這種效應(yīng)可能并不具有理論普適性，也應(yīng)考慮其適用邊界和條件。

第二、本文從企業(yè)主動響應(yīng)制度變化的方面首次明確了作為戰(zhàn)略決策者的高管團隊?wèi)?zhàn)略柔性存在差異的條件下，平衡創(chuàng)新模式對企業(yè)績效提升作用的差異性，進一步豐富和深化了新熊彼特技術(shù)創(chuàng)新理論和高層梯隊理論。本研究發(fā)現(xiàn)，面對制度規(guī)范和變化對企業(yè)造成沖突的壓力和要求，在高管團隊?wèi)?zhàn)略柔性高的條件下，平衡創(chuàng)新模式對企業(yè)績效提升作用進一步增強。本文的研究結(jié)論進一步深化了新熊彼特技術(shù)創(chuàng)新理論，該理論之前將市場結(jié)構(gòu)、壟斷強度和企業(yè)規(guī)模等因素納入到理論體系中探討技術(shù)創(chuàng)新的復(fù)雜過程，而本文則將關(guān)注點進一步細化和深化，具體到企業(yè)內(nèi)部決策者微觀層面，將決策者的能力這一因素納入進來，探討了企業(yè)采用平衡創(chuàng)新模式與高管團隊?wèi)?zhàn)略柔性之間的復(fù)雜交互作用過程，從而將新熊彼特技術(shù)創(chuàng)新理論的關(guān)注點從傳統(tǒng)上分析企業(yè)外部環(huán)境因素轉(zhuǎn)向關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的決策者微觀層面，從更微觀的視角來進一步剖析技術(shù)創(chuàng)新過程的復(fù)雜性。

此外，本研究也進一步豐富了高層梯隊理論（Hambrick和Mason，1984）。該理論近年來的一個研究趨勢是從高管團隊的人口統(tǒng)計特征研究逐漸轉(zhuǎn)向高管團隊的行為過程研究，以期更好的理解高管團隊復(fù)雜的互動過程給企業(yè)戰(zhàn)略決策和企業(yè)績效所帶來的影響?，F(xiàn)有研究中盡管對企業(yè)層面的戰(zhàn)略柔性研究較多，但是尚沒有檢驗高管團隊層面的戰(zhàn)略柔性對企業(yè)所帶來的影響，本文首次嘗試檢驗高管團隊的戰(zhàn)略柔性存在能力差異的條件下，平衡創(chuàng)新模式對企業(yè)績效所造成的差異化影響，從而將高管團隊?wèi)?zhàn)略柔性變量納入到高管團隊行為過程的研究之中，進一步豐富了高層梯隊理論。

（二）研究局限和未來研究方向

盡管本文的研究結(jié)論具有一定的理論貢獻，但也存在以下兩個局限：第一，盡管本文的自變量、因變量和調(diào)節(jié)變量分別由企業(yè)中不同的高管來測評在一定程度上避免了同源誤差的影響，但是由于難以獲得企業(yè)層面的多次數(shù)據(jù)，采用橫截面數(shù)據(jù)進行的檢驗難以嚴(yán)格驗證變量間的因果關(guān)系。為了驗證是否存在互為因果關(guān)系，本文按照 Landis 和 Dunlap（2000）的方法，以平衡創(chuàng)新模式作為因變量，企業(yè)績效作為自變量，檢驗了企業(yè)績效對平衡模式的影響，以及企業(yè)績效與組織集權(quán)化/復(fù)雜化和高管團隊?wèi)?zhàn)略柔性的交互對平衡創(chuàng)新模式的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些影響都不顯著，在一定程度上減輕了橫截面數(shù)據(jù)所造成的互為因果的問題，但是在以后的研究中建議能夠進行縱向研究，收集自變量和因變量在不同時間點的數(shù)據(jù)，從而更好的驗證因果關(guān)系；第二，本文的企業(yè)樣本并非上市公司，在難以獲得客觀的財務(wù)績效數(shù)據(jù)的情況下，本文按照現(xiàn)有研究的做法（Cao等人，2009），以高管測評的主觀績效數(shù)據(jù)作為替代。盡管現(xiàn)有研究也表明主觀績效和客觀績效指標(biāo)間存在較高的顯著相關(guān)性可以進行替代，但是在未來的研究中，可以考慮收集上市公司的樣本，分別運用客觀和主觀績效指標(biāo)來對本文的研究結(jié)論做進一步的檢驗。

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（WH）

①具體計算方法和理論機理參見王鳳彬、陳建勛和楊陽發(fā)表于2012年《管理世界》第3期上的《探索式和利用式技術(shù)創(chuàng)新及其平衡的效應(yīng)分析》的文章。

* 本文為國家自然科學(xué)基金（項目號：71572037，71102074）和協(xié)同創(chuàng)新項目（項目號：201502YY002B）的階段性研究成果。