徐國凱

【摘要】本文論述了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)的人力資源管理工作創(chuàng)新，提高企業(yè)人力資源管理效率和管理水平，利用大數(shù)據(jù)平臺對企業(yè)的人力資源管理工作進行優(yōu)化的途徑。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

在當(dāng)今時代背景下，大數(shù)據(jù)正通過其特有的方式滲透到各行各業(yè)的發(fā)展中，發(fā)揮著重要的作用。企業(yè)的人力資源管理作為一個相對復(fù)雜的系統(tǒng)工程，單純依靠管理者敏銳的眼光很難做到統(tǒng)籌兼顧，所以一個完善的數(shù)據(jù)平臺是發(fā)展之必須，成為企業(yè)人力資源管理變革的契機。

一、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，完善人力資源管理系統(tǒng)

大數(shù)據(jù)時代體現(xiàn)著開放、包容與科學(xué)，企業(yè)管理人員要尊重大數(shù)據(jù)帶來的科學(xué)變化，在人力資源管理過程中要能夠結(jié)合時代變化的特點，將大數(shù)據(jù)運用到企業(yè)管理之中，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，實現(xiàn)數(shù)據(jù)平臺與日常管理的緊密結(jié)合，從而提高管理的科學(xué)性和有效性。基于此目的，人力資源管理者在管理過程中要激勵企業(yè)員工主動接觸大數(shù)據(jù)，積極利用大數(shù)據(jù)平臺幫助學(xué)習(xí)。同時，在大數(shù)據(jù)時代還要求企業(yè)能夠轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理方式，積極引進大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，淘汰落后的管理模式，通過數(shù)據(jù)化的信息對企業(yè)的管理工作做出更加科學(xué)的評判與決策。完善人力資源管理系統(tǒng)。要利用現(xiàn)代信息技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部建立大數(shù)據(jù)平臺，通過數(shù)據(jù)平臺呈現(xiàn)企業(yè)與員工的各種信息，并在平臺上設(shè)置相關(guān)的學(xué)習(xí)內(nèi)容，使員工能夠通過數(shù)據(jù)平臺了解自己和同事的工作情況，以及企業(yè)的發(fā)展運營情況，同時企業(yè)的發(fā)展運營情況，同時企業(yè)也能夠?qū)T工的發(fā)展有一個更加全面的了解。

二、創(chuàng)新人力資源規(guī)劃開發(fā)，激發(fā)員工工作潛能

大數(shù)據(jù)時代為企業(yè)查詢員工信息提供了各種便利的條件，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)平臺獲得和員工相關(guān)的家庭背景、教育、工作經(jīng)歷等各種資料，在此基礎(chǔ)之上企業(yè)可以對員工做出更加科學(xué)的評判和分析。大數(shù)據(jù)時代要求企業(yè)在做出人力資源規(guī)劃時要首先在大數(shù)據(jù)平臺進行資料收集，掌握每個員工的興趣愛好，目前的工作效率，工作任務(wù)完成情況等基本信息，在信息掌握之后通過大數(shù)據(jù)平臺進行分析，根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果做出科學(xué)的人力資源規(guī)劃計劃。同時，在人力資源開發(fā)上管理者也要積極利用大數(shù)據(jù)平臺進行分析，在分析結(jié)果之上做出科學(xué)判斷。例如，在企業(yè)需要進行部門輪崗時，就需要利用大數(shù)據(jù)平臺對每個員工的情況進行分析，根據(jù)分析結(jié)果做出輪崗計劃。具體來說，企業(yè)要掌握員工在目前工作崗位的工作效率和工作效果，同時考慮員工的教育背景，在職期間同其他部門的交流協(xié)調(diào)情況等信息，將這些基本信息整合形成一個信息集，對信息集進行量化分析，從而使人力資源開發(fā)計劃更加具有針對性，也更加具有說服力。

三、完善企業(yè)招聘培訓(xùn)體系，增強用工科學(xué)性

大數(shù)據(jù)時代能夠有效彌補傳統(tǒng)招聘與培訓(xùn)體系的不足，企業(yè)人力資源管理者要結(jié)合大數(shù)據(jù)平臺的優(yōu)勢，創(chuàng)新人力資源招聘與培訓(xùn)體系。具體來說從以下幾個方面進行提升：首先，企業(yè)可以設(shè)置一套完善的招聘信息系統(tǒng)，在招聘之前將所要招聘職位的條件錄入信息系統(tǒng)，通過信息系統(tǒng)進行簡歷篩選，從而減少招聘工作者需要海量閱讀簡歷的煩惱。其次，在篩選簡歷完成后，招聘工作者可以再次利用大數(shù)據(jù)平臺對余下的求職者進行信息搜集，詳細(xì)查詢其基本資料，防止簡歷作假等情況的發(fā)生，同時也是進一步選取優(yōu)秀求職者。第三，在培訓(xùn)工作上，在培訓(xùn)開始之前，管理者需要通過數(shù)據(jù)平臺對每位求職者目前的工作狀態(tài)進行了解，同時通過數(shù)據(jù)分析目前公司對人員的需求主要集中在哪些方面，在此基礎(chǔ)之上做出培訓(xùn)計劃。最后，在培訓(xùn)完成之后，企業(yè)也要積極通過大數(shù)據(jù)平臺對員工的培訓(xùn)效果進行分析，收集員工在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)以及最終的培訓(xùn)效果，從而為下次培訓(xùn)提供經(jīng)驗借鑒。

四、科學(xué)設(shè)計績效薪酬體系，激發(fā)員工工作熱情

在大數(shù)據(jù)時代企業(yè)要注重利用數(shù)據(jù)平臺來進行崗位分析，從而使績效考核和薪酬設(shè)計更加有據(jù)可依，更具有公信力。具體來說企業(yè)要做到以下幾個方面：首先，利用數(shù)據(jù)平臺制定一套績效考評指標(biāo)。在績效考評指標(biāo)設(shè)計中要注意不能一概而論，而應(yīng)該根據(jù)每個部門、每個崗位的特點不同制定具有差異性的績效考核體系。在制定績效考核指標(biāo)的過程中，管理者要注重征集員工的意見，而不能一味獨斷專行。同時，在績效指標(biāo)制定完畢之后，管理者也要及時將考核指標(biāo)上傳到數(shù)據(jù)平臺方便員工查閱，這樣有利于員工在日常工作中遵照績效指標(biāo)，從而提高工作效率。其次，在薪酬設(shè)計上，由于制定了績效考核指標(biāo)，管理者在進行薪酬方案設(shè)計的時候要依照績效考核指標(biāo)確定每項工作的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。同時，將薪酬標(biāo)準(zhǔn)放置到數(shù)據(jù)平臺上以方便每位員工進行查閱。在擁有這兩項標(biāo)準(zhǔn)后，企業(yè)在進行薪酬發(fā)放的時候要嚴(yán)格遵照標(biāo)準(zhǔn)進行，提高績效評比和工資發(fā)放的透明度。

時代在不斷進步，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需求。在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)要抓住一切可能的機會提升自身的技術(shù)水平，將大數(shù)據(jù)平臺同企業(yè)的人力資源管理進行無縫銜接，提高企業(yè)人力資源管理效率和管理水平。同時，大數(shù)據(jù)平臺的建立對企業(yè)的管理者提出了很高的要求，要求管理者能夠站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度，正視大數(shù)據(jù)的積極作用，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)平臺對企業(yè)的人力資源管理工作進行優(yōu)化。