吳荷紅

摘要：近年來，醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員跳槽成為一股熱潮，醫(yī)院作為一個(gè)知識密集型組織，人才是醫(yī)院的核心資源，醫(yī)護(hù)人員的大量流失可能會導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源危機(jī)，嚴(yán)重的可能會引起連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致醫(yī)院信任危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)等。因此，要如何避免或應(yīng)對醫(yī)院人才流失就成了亟待解決的問題。文章內(nèi)容首先闡明了醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀，進(jìn)而分析原因并給出了一些解決措施。

關(guān)鍵詞：人才流失；現(xiàn)狀；對策

人才是醫(yī)院生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是醫(yī)院參與醫(yī)療市場競爭的動(dòng)力和根源，醫(yī)院想要在激烈的市場競爭中獲得良好的生存與發(fā)展，就必須能得到人才并留住人才，尤其在近幾年的醫(yī)護(hù)人員跳槽熱中，如何留住人才成為醫(yī)院管理者必須思考的首要問題。

一、醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀

一項(xiàng)對近五年來一家三甲醫(yī)院人才流失的研究報(bào)告表明，我國醫(yī)院的人才流失在近兩年表現(xiàn)的比較明顯，流失人員中，三十歲以下的未婚的占多數(shù)，對應(yīng)的從學(xué)歷和職稱看，碩士學(xué)歷及以上的人員流失比低學(xué)歷的嚴(yán)重，而低職稱的流失率又比高職稱的高，按編制和年限來說，兩年以下的在職人員流失率比任職年限較高的人高，非在編的比在編的高。造成這一現(xiàn)狀的原因，除了醫(yī)院本身，還有個(gè)人因素和社會因素。

二、關(guān)于醫(yī)院人才流失的原因分析

任何一種危機(jī)的發(fā)生都不是一蹴而就的，醫(yī)院人才流失危機(jī)有其隱蔽性和先兆性，而醫(yī)院由于人力資源管理者的疏忽不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)而導(dǎo)致其復(fù)雜性，加大了醫(yī)院人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，但同時(shí)，醫(yī)院人才流失危機(jī)還具有可控性，這就要求醫(yī)院要及時(shí)給予重視并采取預(yù)防措施。在采取措施之前，相關(guān)管理人需要對醫(yī)院人才流失的原因有個(gè)詳細(xì)的剖析。

（一）醫(yī)院因素

1. 選用人才不符合實(shí)際。醫(yī)院在人才的選擇上定位不準(zhǔn)確，不考慮醫(yī)院的真正實(shí)力和用人需求，一味的追求高學(xué)歷高職稱，新進(jìn)的高學(xué)歷高職稱人才抱著極大的熱忱到醫(yī)院工作，卻發(fā)現(xiàn)醫(yī)院并不能提供相應(yīng)的平臺，只能選擇離職，使得醫(yī)院和個(gè)人都受到損失。

2. 不注重人才的培養(yǎng)。部分醫(yī)院不注重對在職員工的培養(yǎng)而把人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)放在優(yōu)秀人才的引進(jìn)上，而引進(jìn)的優(yōu)秀人才多是學(xué)歷高但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)不足的。這一方面使醫(yī)院的人才發(fā)展不和諧，另一方面，由于不注重對在職員工的培養(yǎng)，使醫(yī)院一些中青年骨干得不到提升、看不到希望，而產(chǎn)生了辭職跳槽的想法，加劇了醫(yī)院人才流失。

3. 不關(guān)心人才發(fā)展。醫(yī)院過分注重人才的引進(jìn)，但人才引進(jìn)后，對人才的發(fā)展方向的關(guān)心不夠，沒有一個(gè)系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，部分醫(yī)院存在論資排輩的現(xiàn)象，使一些新來的年輕人學(xué)不到經(jīng)驗(yàn)，得不到培養(yǎng)和重視。當(dāng)在醫(yī)院看不到自己的發(fā)展空間和前景時(shí)，他們就會離開醫(yī)院，去尋找新的發(fā)展機(jī)會。

4. 績效考核和薪酬分配體系不科學(xué)。完善的績效考核和薪酬分配體系能夠激勵(lì)員工的工作熱情，相反，不公平的考核和薪酬待遇會影響職工的積極性。目前我國的一部分醫(yī)院仍在實(shí)行傳統(tǒng)的按資排輩的考核方式和薪酬發(fā)放，這會使一些真正有能力的年輕人受到不平等待遇，久之，就會導(dǎo)致人才的流失。

5. 醫(yī)院文化不成熟。在市場經(jīng)濟(jì)中，良好的企業(yè)文化能夠增加一個(gè)企業(yè)員工的凝聚力和向心力，使企業(yè)發(fā)展達(dá)到事半功倍的效果。對醫(yī)院來說也是如此，良好的醫(yī)院文化能夠凝聚人心，穩(wěn)定人力資源隊(duì)伍。但由于部分醫(yī)院對醫(yī)院文化的不重視或醫(yī)院文化不成熟，使員工對醫(yī)院沒有歸屬感或認(rèn)同感，這樣的情況下，員工一旦發(fā)現(xiàn)有更好的歸屬或發(fā)現(xiàn)醫(yī)院的缺點(diǎn)，就很容易辭職跳槽，造成醫(yī)院的人才流失危機(jī)。

（二）個(gè)人因素

對就業(yè)環(huán)境沒有很好的認(rèn)知，很多應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生找工作時(shí)，由于對就業(yè)環(huán)境沒有很好的認(rèn)知，對所進(jìn)單位和工作抱有極高的期望值。而真正工作后，發(fā)現(xiàn)情況并不如自己所期待的那樣。包括對個(gè)人發(fā)展空間、薪酬待遇、醫(yī)院的管理規(guī)章制度等，都會產(chǎn)生不滿，期望越大，失望也越大，當(dāng)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)情況不能滿足個(gè)人期望時(shí)，就會考慮離職。

1. 家庭原因。調(diào)查顯示，在醫(yī)院人員流失中，未婚的職工占多數(shù)。因?yàn)槲椿?，所以很多條件不穩(wěn)定，在工作一段時(shí)間后，可能就會面臨結(jié)婚的問題，而婚后發(fā)現(xiàn)工作地點(diǎn)離家太遠(yuǎn)，無法解決夫妻兩地分居的問題，或者一部分女性因?yàn)榻Y(jié)婚生孩子等問題，都會導(dǎo)致員工離職。

2. 對編制不滿。當(dāng)前，醫(yī)院用人一共有三種用工方式，即事業(yè)編制、勞務(wù)派遣和醫(yī)院自聘。由于編制的不同，使得編內(nèi)外人員存在許多的不平衡，編外人員即使和編內(nèi)人員做同樣的工作也不能得到和編內(nèi)人員相同的福利與待遇，這就使得編外人員離職率大大增加。

（三）社會因素

1. 醫(yī)護(hù)人員的就業(yè)渠道拓寬。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，由于各地區(qū)醫(yī)院之間的發(fā)展不平衡，為醫(yī)療人員提供了充分展示自己才能和參與外部競爭的環(huán)境與條件，醫(yī)護(hù)人員選擇的機(jī)會和渠道較之以前都大大增加，醫(yī)院想要留住人才也變得愈加艱難。

2. 人才市場競爭激烈。當(dāng)前的社會條件下，醫(yī)院越來越認(rèn)識到合適的人才對于醫(yī)院發(fā)展的重要性，為了壯大醫(yī)院的人才隊(duì)伍，提升醫(yī)院的口碑，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院管理者不惜以優(yōu)厚的待遇吸引人才，這一方面加劇了人才市場的競爭，另一方面，對醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定也產(chǎn)生了強(qiáng)烈的沖擊。

3. 醫(yī)患關(guān)系不斷惡化。近年來，醫(yī)鬧事件層出不窮，醫(yī)護(hù)人員的社會地位越來越低，醫(yī)生的安全越來越得不到保障，工作壓力越來越大，醫(yī)療行業(yè)的信任危機(jī)，使曾經(jīng)崇高的這一職業(yè)變得烏煙瘴氣，使一部分對醫(yī)生這一職業(yè)抱有崇高幻想的人轉(zhuǎn)行放棄。

三、醫(yī)院人才流失危機(jī)的應(yīng)對措施

員工就職是雙向的，醫(yī)院選擇人才，人才也選擇醫(yī)院。醫(yī)院想要留住人才，最根本的辦法是使員工自愿并樂意留在醫(yī)院。這就需要醫(yī)院在人才選擇、人才安置等方面做努力。

1. 結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，引進(jìn)合適的人才。醫(yī)院在引進(jìn)人才的時(shí)候，要從醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際需要出發(fā)，要立足于醫(yī)院建設(shè)的需要。醫(yī)院要對人才引進(jìn)與使用有一個(gè)長遠(yuǎn)的規(guī)劃，對引進(jìn)人才的數(shù)量與質(zhì)量有一個(gè)良好的計(jì)劃。根據(jù)醫(yī)院的實(shí)力與能力，引進(jìn)相關(guān)水平與學(xué)歷、職稱的人才，要使醫(yī)院提供的平臺能夠與人才的素質(zhì)相當(dāng)，否則，當(dāng)醫(yī)院提供的平臺不能滿足引進(jìn)人才或引進(jìn)人才不符合醫(yī)院發(fā)展需求時(shí)，會給雙方都造成損失。醫(yī)院要建立起適合自己的選人制度，只有這樣才能引進(jìn)人才，留住人才并為己所用。

2. 注重人才的培養(yǎng)。引進(jìn)人才是基礎(chǔ)，使用人才是目的，那么，培養(yǎng)人才就是達(dá)到目的的一種途徑。醫(yī)院除了引進(jìn)部分優(yōu)秀的人才之外，也要注重對自己本身已有人才的培養(yǎng)。要通過讓醫(yī)護(hù)人員外出學(xué)習(xí)、對外交流等形式，增強(qiáng)醫(yī)院人才隊(duì)伍的素質(zhì)，一味的引進(jìn)人才只會導(dǎo)致更多的人才流失，也不利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，只有用好自己的人，才是最基本可靠的發(fā)展路子。此外，醫(yī)院也要破除排資論輩的舊習(xí)，建立公平的用人制度，以能力和業(yè)績?yōu)閰⒖继岚稳瞬拧?/p>

3. 建立員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。醫(yī)院應(yīng)該重視人才的發(fā)展，為員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。不同崗位、不同職稱要因地制宜地進(jìn)行培養(yǎng)，無論是管理人員、技術(shù)人員還是骨干人員，都應(yīng)該有相應(yīng)的發(fā)展平臺和機(jī)會，當(dāng)員工在這家醫(yī)院能夠看到自己的發(fā)展前景，感受到被重視的時(shí)候，員工自然也就會安心工作，這樣，醫(yī)院在留住人才的同時(shí)，也能不斷的發(fā)展壯大。由此看來，醫(yī)院建立長效、穩(wěn)定的人才培養(yǎng)機(jī)制是至關(guān)重要的。

4. 建立公平公正的績效考核和薪酬分配制度。公平公正的績效考核和薪酬分配制度對穩(wěn)定員工的心態(tài)有比較好的作用。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技和管理人員等不同類別和不同崗位的人，來制定績效考核制度和薪酬分配制度，通過制定切實(shí)可行的具有競爭力的薪酬績效管理方案，以調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情，將個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展相結(jié)合，達(dá)到共同發(fā)展的雙贏目標(biāo)。

5. 建設(shè)良好的醫(yī)院文化。良好的醫(yī)院文化能夠增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力，認(rèn)同感和歸屬感。醫(yī)院文化建設(shè)應(yīng)該本著“以人為本”的思想來進(jìn)行，只有醫(yī)院管理者把醫(yī)院員工當(dāng)作家人來對待，員工才會把醫(yī)院當(dāng)成自己的家。當(dāng)醫(yī)院文化發(fā)生“家”的效益后，員工就會對醫(yī)院產(chǎn)生信賴感和歸屬感，也會更加努力的為醫(yī)院發(fā)展做出貢獻(xiàn)，使醫(yī)院走上可持續(xù)發(fā)展之路。

四、結(jié)語

在市場經(jīng)濟(jì)的沖擊下，醫(yī)院作為一個(gè)事業(yè)單位，也免除不了其影響，人才流失危機(jī)在一定程度上是由市場經(jīng)濟(jì)作用下就業(yè)環(huán)境的寬松引起的。人才作為醫(yī)院的核心資源，如果人才流失危機(jī)不能得到妥善的處理與應(yīng)對，勢必會給醫(yī)院的發(fā)展造成巨大的阻礙，醫(yī)院在應(yīng)對這一危機(jī)時(shí)，一定要及時(shí)發(fā)現(xiàn)，認(rèn)真對待，具體問題具體分析，找準(zhǔn)原因，尋找行之有效的解決策略。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 朱志宏.對企業(yè)醫(yī)院人才流失的思考[J].醫(yī)院管理論壇，2012（06）.

（作者單位：泰州市中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院）