張葉青

【摘要】每所有一定辦學(xué)歷史的學(xué)校里都會有一個龐大的老教師群體，他們是教師隊(duì)伍中重要的一部分。然而隨著年齡和教齡的增長，他們不可避免地會出現(xiàn)職業(yè)倦怠、進(jìn)取心消失、職業(yè)情感下降等種種狀況。當(dāng)然，我們幼兒園也不例外。

【關(guān)鍵詞】老教師 新潛力 發(fā)展

【中圖分類號】G45 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）31-0186-01

一、我們的困惑：

曾經(jīng)，時?？匆娺@樣的一幕幕：有的老教師心不在焉地組織一日活動；有的老教師好無奈心地批評教育幼兒的無心過錯；有的老教師參加教研活動人到心未到，做個純粹的聽眾；還有的老教師事事與管理者針鋒相對……

這樣的他們，作為管理者，我們心焦、心急、心煩。怎么辦？放手？抓好骨干教師和青年教師就好了？不行，老教師的懈怠心理、消極語言和行為具有暗示導(dǎo)向，長久以后會波及整個教師群體。關(guān)注老教師群體，充分調(diào)動他們的工作積極性，是學(xué)校管理者不可推卸的責(zé)任。我們必須幫助他們找回年輕時期的激情和干勁。

二、我們的思考：

——“沒事做”抑制老教師發(fā)展

我們認(rèn)為改變老教師的工作狀態(tài)迫在眉睫，但是絕不能照本宣科，隨便套用哪個理論來對他們實(shí)施管理。我們管理者要思在前，行在后。

首先，我們對老教師的價值，進(jìn)行了再認(rèn)同：

1.老教師是幼兒園寶貴的財(cái)富。

他們教學(xué)經(jīng)驗(yàn)充足，知識閱歷豐厚，為幼兒園發(fā)展貢獻(xiàn)了自己的青春。

2.老教師是幼兒園發(fā)展的標(biāo)桿。

人們常說，衡量一個團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，不是這個團(tuán)隊(duì)中最強(qiáng)的一個，而是其中最弱的一個。老教師散布在全園的各個年級組內(nèi)，其一言一行，都會直接影響到組內(nèi)的其他教師，特別是稚嫩無知的新教師。他們積極的職業(yè)情感，可以給予年輕人正向的職業(yè)導(dǎo)向，大大提高幼兒園工作效率，推動幼兒園的持續(xù)發(fā)展。

其次，我們仔細(xì)梳理了目前老教師群體中的典型表現(xiàn)，可以大致分為：

1.積極向上群。

在我們老教師隊(duì)伍中，有個別的教師幾十年如一日，每天都保持高度的工作責(zé)任心，不管事大事小，激情依舊，踏實(shí)努力。

2.消極懈怠群。

（1）事不關(guān)己型。

這一類型的老教師，只圖上好八小時的班，只需那份應(yīng)有的工資，任何本職工作之外的事，都和他無關(guān)，什么先進(jìn)，什么比賽，都別找他。

（2）冷言冷語型。

這一類型的老教師，總是會三兩結(jié)伴，他們之間的話題，就是見不得別人好，有誰加班加點(diǎn)了，他們會說：“那么積極干什么？又不給你加班費(fèi)。”有誰得獎了，他們會說：“沒什么炫耀的，得了獎不還是得天天上班？”

最后，我們對本園教師的培養(yǎng)與發(fā)展機(jī)制進(jìn)行了反復(fù)研讀。的確，盡管提到“給予不同層次的教師搭建不同的發(fā)展平臺”，但真正操作過程中，或許也是受上級各條線的比賽和評優(yōu)的導(dǎo)向，很多的機(jī)會都是給予青年教師和骨干教師的。久而久之，老教師處于“沒事做”的狀態(tài)，長期的“ 沒事做”，就得不到肯定，如果心態(tài)調(diào)整不當(dāng)，就會表現(xiàn)出消極的狀態(tài)。

三、我們的做法：

——“給事做”推動老教師發(fā)展

對老教師群體進(jìn)行梳理和認(rèn)同后，我們在不同階段嘗試了專為他們的不同“特需策略”。

第一步：傾聽心聲：讓老教師產(chǎn)生歸屬感。

老教師經(jīng)歷了幼兒園發(fā)展的風(fēng)風(fēng)雨雨，見證了幼兒園發(fā)展的坎坷歷程，他們期待著更多的尊重與關(guān)懷。不管哪一類型的老教師，我們都進(jìn)行了個別談話，以“分享喜悅 分擔(dān)悲傷”為主要話題。從傾聽中，我們堅(jiān)信，每個人都是向上的，誰也不想成為隊(duì)伍中的最后一個。他們憶當(dāng)年，是因?yàn)樗麄兿胱C明，自己是有能力的，自己也能做得很好；他們語言攻擊，是因?yàn)樗麄円蚕氲玫皆诩w面前亮相的機(jī)會，被重視、被肯定。管理者的人文關(guān)懷，真誠傾聽，會讓老教師產(chǎn)生對幼兒園的歸屬之感，從而極大地激發(fā)自己的職業(yè)情感。

第二步：提供平臺：讓老教師發(fā)揮特長。

為了更好地激勵老教師的專業(yè)持續(xù)發(fā)展，挖掘隱藏在他們內(nèi)心深處的潛力，我們?yōu)樗麄兲峁┡c青年教師機(jī)會均等的發(fā)展舞臺：可能他們集體教學(xué)不夠創(chuàng)新，但他們對幼兒的日常護(hù)理、班級工作、家長工作自有一套，我們就為他們開設(shè)了專題講座，讓他們?yōu)榍嗄杲處煛⒑笄诒Ｓ龁T說說“如何尊重孩子的隱私？”“學(xué)會如何贊揚(yáng)孩子？”等。可能他們中的確有人不善公開亮相，我們就在幼兒園的微信公眾平臺為他們開辟了“動動手”“動動腦”版塊，讓他們每周一次把積累多年的家庭親子小游戲與全園家長分享，做好8小時外的家長指導(dǎo)工作。

四、我們的反思：

隨著學(xué)校管理改革、創(chuàng)新的不斷深入，“以人為本”逐漸成為管理文化的主流，并使學(xué)校管理從犧牲人的個性追求回歸到對人的尊重、關(guān)愛、理解和支持的理性平臺，這也是社會進(jìn)步的必然趨勢。在打造骨干教師、扶持青年教師的同時，我們也應(yīng)該善于管理和用好老教師，揚(yáng)其長，諒其短，容其過，念其功。

其實(shí)老教師對于所謂的虛名并不看重，他們看重的是被別人認(rèn)可與肯定。一個人在他需要得到滿足后，“自我實(shí)現(xiàn)”便開始突出。優(yōu)秀的管理者就該有睿智的管理頭腦，知人心、揚(yáng)特長、善思考、巧實(shí)施，挖掘團(tuán)隊(duì)中每一位成員的內(nèi)在潛力，才能提升整個團(tuán)隊(duì)的持久戰(zhàn)斗力。