文/郭峰梅

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機關(guān)單位薪酬體系的優(yōu)化思路

文/郭峰梅

摘要：薪酬制度是以按勞分配制度為原則，科學(xué)、完善的薪酬體系對機關(guān)單位工作效率的改善有著重要作用，然而現(xiàn)實中，部分機關(guān)單位薪酬制度未能充分凸顯人本價值觀，薪酬管理體系尚未健全，一定程度上打擊了機關(guān)職工的積極性。為此，本文圍繞當(dāng)前機關(guān)單位薪酬體系存在的現(xiàn)實問題展開論述，并就其優(yōu)化措施展開探討，以期為機關(guān)單位薪酬管理的完善提供有益參考。

關(guān)鍵詞：機關(guān)單位；薪酬；激勵機制；優(yōu)化

現(xiàn)行機關(guān)單位薪酬制度在推行過程中給人們造成了諸多認(rèn)識誤區(qū)，只看到機關(guān)單位環(huán)境優(yōu)越、薪酬優(yōu)渥、社會認(rèn)同度高等層面，沒有真正發(fā)掘其職責(zé)所在，忽視了權(quán)利與義務(wù)的辯證統(tǒng)一關(guān)系，這種“自我催眠式”的認(rèn)知嚴(yán)重影響了我國機關(guān)單位職工整體素質(zhì)的提高。為糾正錯誤認(rèn)識、更新傳統(tǒng)觀念，必須在認(rèn)清具體國情的重要前提下，深入剖析現(xiàn)行機關(guān)單位薪酬制度存在的問題，根據(jù)各地區(qū)、各部門資源的差異，進一步深化薪酬制度改革，切實有效激勵機關(guān)單位職工改變自我觀念、提高自身素質(zhì)，更好地為公眾服務(wù)。

一、機關(guān)單位薪酬體系存在的現(xiàn)實問題

（一）工資增長不協(xié)調(diào)

機關(guān)單位薪酬由國家財政負(fù)擔(dān)，其增長水平由國家宏觀經(jīng)濟發(fā)展水平與財政狀況決定，與其他社會成員（如企業(yè)職工、教師等）的工資增長可協(xié)調(diào)共進。但目前機關(guān)單位薪酬制度更側(cè)重于對整體水平的控制，參照的往往是國民經(jīng)濟計劃完成情況或生活費用價格指數(shù)變動，這樣過于間接、宏觀和籠統(tǒng)的參照指標(biāo)，難以在實際操作中準(zhǔn)確把握。再加上調(diào)資方案難以將各種因素都考慮進去，方案一旦出臺或?qū)⒃斐梢欢ㄘ?fù)面影響。

（二）工資機制不完善

機關(guān)單位工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整主要是由國務(wù)院以行政命令的方式執(zhí)行，與市場經(jīng)濟體制較為健全的發(fā)達國家實行的、以民主決策的法制化工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整程序存在較大差異。在實際操作過程中主要依托行政手段，相關(guān)信息披露程度低，廣大人民群眾在不定期、非透明化的增資辦法操作中難以進行有效監(jiān)督，這使得調(diào)資方案一經(jīng)決議出臺，時常引發(fā)社會負(fù)面評論。

（三）補貼發(fā)放不統(tǒng)一

當(dāng)前機關(guān)單位津貼補貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)都由各地方、各部門根據(jù)自身實際情況進行規(guī)定，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的津貼補貼水平較高，而經(jīng)濟相對落后的中西部地區(qū)津貼補貼水平則較低，同地區(qū)的不同部門間津貼補貼發(fā)放數(shù)量也存在較大差異。一定程度上造成機關(guān)單位職工薪酬制度混亂，呈現(xiàn)出“低工資、多補貼、泛福利”等異常特點，挫傷了部分職工工作積極性的同時，也助長了貪污腐敗之風(fēng)。

二、優(yōu)化機關(guān)單位薪酬體系的具體路徑

（一）完善薪酬平衡比較機制

機關(guān)單位薪酬體系屬于國家財政支出的組成部分，源于國家向納稅人繳納的稅收，相對于其他社會成員薪酬具備一定特殊性。因此，機關(guān)單位薪酬機制的設(shè)計必須遵循公平原則，構(gòu)建薪酬平衡比較機制，在對社會各行各業(yè)薪酬水平進行調(diào)查的基礎(chǔ)上，科學(xué)計算社會平均薪酬水平，對機關(guān)單位職工薪酬進行動態(tài)調(diào)整；立足于基本國情，適當(dāng)借鑒國外成功經(jīng)驗，不斷完善薪酬平衡比較機制，以全面激發(fā)職工工作熱情。

（二）改善績效考核制度環(huán)境

健全考核制度環(huán)境首要加快績效機制改革，將其作為管理核心，明確權(quán)責(zé)管理，在內(nèi)部形成良好的信用基礎(chǔ)，以此在市場競爭中樹立優(yōu)秀的社會形象；同時，建立健全人力資本投資制度，在引進先進人才的同時，對現(xiàn)有職工進行定期培訓(xùn)，實現(xiàn)崗位的合理配置，建立專項人才發(fā)展基金以滿足不同人才的不同培訓(xùn)需求，鼓勵職工主動提高素質(zhì)，增強各項業(yè)務(wù)技能。

（三）基于實際調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)對機關(guān)單位職工的工作態(tài)度與行為有著深刻影響，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，就是要最大限度地體現(xiàn)平等分配原則。首先，單位必須高度重視職工專業(yè)技能、職稱以及對單位的創(chuàng)新度、貢獻度，以此確定其薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)揮薪酬的激勵功能。其次，在選拔和任用職工中，要依照評定等級加以聘任，在堅持公平性、典型性的基礎(chǔ)上，采用分?jǐn)?shù)制對比職位評價辦法，科學(xué)分析職工工作，優(yōu)化其薪酬結(jié)構(gòu)。如，采取長、短期激勵相互推進，或是固定薪酬與風(fēng)險工資同步存在的形式，制定市場型、水平型、績效型和職位型等薪酬管理制度樣式；要注意的是，在調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)時應(yīng)參考當(dāng)期薪酬市場的變化行情、崗位水平曲線以及動態(tài)激勵等要素，根據(jù)需要適度調(diào)整職工薪酬結(jié)構(gòu)。

三、總結(jié)

薪酬制度管理對于機關(guān)單位的發(fā)展至關(guān)重要，立足于激勵競爭的大環(huán)境下，機關(guān)單位應(yīng)在實踐中反復(fù)探索，不斷提高自身管理水平，將薪酬管理提升到發(fā)展的戰(zhàn)略高度，制定符合單位實際的薪酬體系，不斷完善績效考核體系，保證職工晉升渠道的暢通，通過設(shè)置績效薪酬，在保證職工基本生活需要得到滿足的情況下，以績效薪酬來激勵其努力工作，促進合理競爭；注重獎罰分明，提高管理人員對薪酬的決定全力，從而注重全體公務(wù)員的監(jiān)督效力，有效打擊懈怠風(fēng)氣。

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（作者單位：山西省軍區(qū)第八干休所）