陳永志

（曲阜師范大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院，山東日照276826）

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淺談中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的問題及治理

陳永志

（曲阜師范大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院，山東日照276826）

摘要：在經(jīng)過市場經(jīng)濟的改革和企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型，近年來我國中小企業(yè)在經(jīng)濟增長上取得了極大的發(fā)展。但是在企業(yè)從粗放型向精細型變革的過程中，一些中小企業(yè)在人力資源的管理上還相對滯后，這對于中小企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展極為不利。為此，中小企業(yè)必須正確認識到自身在人力資源的規(guī)劃和管理上存在的問題和不足，并針對這些問題和不足，積極地找尋應(yīng)對之道，不斷促進企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；問題；治理

一、中小企業(yè)人力資源管理影響因素

1、全球化發(fā)展和教育狀況

21世紀人才最重要，要促進企業(yè)的發(fā)展就要在人才儲備和人才管理上多下功夫，這不僅是國內(nèi)企業(yè)順應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，也是全球經(jīng)濟發(fā)展對于科技人才需求的一個極大體現(xiàn)。為此中小企業(yè)要得到進一步發(fā)展，就要在人才的管理機制上進行科學(xué)的管理和規(guī)劃。然而在全球經(jīng)濟的大潮中，我國中小企業(yè)人才的選用和招聘幾乎都是來自本土化，為此企業(yè)員工的綜合素質(zhì)與國際化人才還有一定的差距。而受國內(nèi)人力資源總體狀況的影響，我國中小企業(yè)人力資源管理水平和國際人力資源管理水平還存在極大的差距，這種差距主要反映在國民教育水平方面仍有欠缺。

改革開放以來，我國一直在加強科教興國的步伐，對于教育事業(yè)的投入也是逐年提高，在人力資源的開發(fā)上也有了長足的進步。根據(jù)社會經(jīng)濟的發(fā)展和我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，各種科技人才和企業(yè)管理人才開始興起，這是我國當前社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，也是國內(nèi)人力資源市場的需要。而國內(nèi)人力資源水平的整體提升將有利于中小企業(yè)人力資源狀況的改善，推動這些中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的順利制定與實施。

2、歷史文化的影響

中華文明源遠流長，一些文化根深蒂固地影響著人們的做事方法和行為準則。不可否認，中國傳統(tǒng)文化講究“中庸之道”，這種思維方式不可避免地影響到中小企業(yè)人力資源的管理。而且“官僚”社會體制依然在延續(xù)，這使得一些中小企業(yè)在人力資源管理上過多考慮從道德層面上對企業(yè)員工進行管理。對于員工的考核與評價，更多的是看重員工的忠誠度和信用度，而不是采用科學(xué)的績效管理模式。正是在這種制度下，企業(yè)的員工在日常的工作中，不是把更多的精力放在踏實肯干上，而是通過琢磨領(lǐng)導(dǎo)的喜好，觀察領(lǐng)導(dǎo)的言語和臉色來進行工作。千方百計的討領(lǐng)導(dǎo)歡心，從不輕易發(fā)表自己在工作中的建議和想法，這使得企業(yè)員工的責任意識和創(chuàng)造力不斷的降低，極大地束縛了企業(yè)的正常發(fā)展。

3、政府影響

政府對于中小企業(yè)人力資源的影響也很深，企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營不能違背政府的政策，在二者相互關(guān)系中，政府總是占有絕對的主導(dǎo)地位。中小企業(yè)在制定人力資源管理制度時，必須要和政府有關(guān)政策和制度相吻合。同時政府某些行業(yè)性政策的變化，也會極大地影響到中小企業(yè)人力資源政策的制定，也就是說中小企業(yè)人力資源的規(guī)劃和政府各項制度的出臺和落實息息相關(guān)。為此中小企業(yè)在人力資源管理戰(zhàn)略的制定上必須嚴格的遵守政府的各項法律和規(guī)章制度。

二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃不當對企業(yè)的影響

1、影響企業(yè)工作績效

企業(yè)要在競爭日益激烈的市場中生存，就需要不斷加強企業(yè)內(nèi)部管理，保持和不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。但是由于一些企業(yè)人力資源規(guī)劃不當，導(dǎo)致企業(yè)績效非常不合理。這使得一些人才得不到重用，從而導(dǎo)致一些人才離職，其中會涉及一些核心技術(shù)人員，這種人才不能被重用是企業(yè)人力資源規(guī)劃不當?shù)闹匾憩F(xiàn)，極大地影響了企業(yè)績效工作的發(fā)展。

2、影響其他員工士氣

人力資源規(guī)劃不合理，是對員工工作熱情的一個最為嚴重的打擊。有些員工自身可能懷才不遇，而在企業(yè)工作中也看不到任何晉升的希望，這必然導(dǎo)致員工工作熱情的降低，也使得企業(yè)的凝聚力精神得不到最大化的體現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的不合理使得一些在崗人員在自己的工作崗位上不敬業(yè)，得過且過，極大地影響了企業(yè)的正常運營和發(fā)展。當然也有一些員工，不甘于現(xiàn)狀，選擇離職，造成人才的流失。當然企業(yè)間人才相互流動，對于整個行業(yè)的發(fā)展也具有深遠意義。但是因為人力資源的因素導(dǎo)致員工離職，對于企業(yè)的社會效益和經(jīng)濟效益的提高都具有一定的負面作用，而且有些離職員工多少對企業(yè)有些不滿的情緒，很容易散發(fā)一些不利于公司發(fā)展的言論，這種言論不論真實度有多高，但是對于企業(yè)和諧力和凝聚力的破壞是顯而易見的。這是一個員工流失對企業(yè)士氣的影響，如果有多名員工同時或者相繼離職，這會極大地影響到一個企業(yè)的團隊士氣，人心會開始分散，不思于工作，也開始考慮離職的意向，所以說無論是一個人或者多人的離職都會影響到企業(yè)人心的背向，因此也很有可能會有更多的人開始離職，造成“離職潮”，這顯然會極大地影響到企業(yè)的正常運營。

3、增加企業(yè)成本更迭

企業(yè)之間發(fā)生一些員工的流動，在一定范圍內(nèi)是合理的，這說明我國的勞動力市場的配置正逐步走向市場化，也是發(fā)展社會主義經(jīng)濟體制的必然結(jié)果。但是企業(yè)人員流失率如果過高，也將極大的影響到該企業(yè)的正常發(fā)展，甚至給一些企業(yè)帶來致命的打擊，因為企業(yè)人員流失過于頻繁，導(dǎo)致人力資源部不得不花更多的精力和財力去進行人員的招聘，而在人員篩選、培訓(xùn)和安置的過程中顯然會增加一些顯性的成本。而一些新入員工在勞動技能和工作經(jīng)驗上顯然和老員工有著一些差距。為此企業(yè)對于新入員工還需要不斷進行培訓(xùn)，給其更多的實習機會，這無形之中使得企業(yè)的成本再次加大。

三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、人力資源規(guī)劃認識不清，存在嚴重的規(guī)劃缺失現(xiàn)象

很多中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃不是十分的重視，認為這是人力資源部門的事情，和其他各個部門沒有太大的關(guān)聯(lián)，也認識不到人力資源規(guī)劃對整個企業(yè)具有的重要性和實效性。因此在人力資源的規(guī)劃上不論是從工作的內(nèi)容還是執(zhí)行的步驟在理解上都存在著一些誤區(qū)和偏見。同時一些中小企業(yè)的管理者對于人力資源規(guī)劃也存在認識上不足，這使得中小企業(yè)在人力資源的規(guī)劃上相當落后，甚至存在嚴重的缺失現(xiàn)象。

2、企業(yè)的戰(zhàn)略和目標存在模糊性

企業(yè)要發(fā)展，必須要有一個明確的目標和規(guī)劃，而各種規(guī)劃都建立在人的基礎(chǔ)上，為此人力資源的規(guī)劃可謂是企業(yè)各項規(guī)劃的基礎(chǔ)，但是許多企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃上是盲目的，不知道該招聘什么樣的人才，不知道該制定什么福利制度，更無從制定人才晉升和激勵制度，這嚴重地影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)和運營。

3、缺乏人力資源管理的專門技術(shù)與人才

雖然當下的中小企業(yè)都普遍設(shè)有人力資源部，但是卻極度缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在具體的人力資源的實務(wù)管理中，一些從業(yè)人員素質(zhì)低下，辦事不講效率，專業(yè)性不強，工作經(jīng)驗和工作能力缺乏，極大地制約著企業(yè)人力資源的規(guī)劃和發(fā)展，而且有些人容易通過主觀思想進行人力資源的管理，這不僅使得企業(yè)的人力資源被嚴重的浪費，也為企業(yè)造成巨大的負面影響。

4、人員的招錄和使用存在很大隨意性

很多企業(yè)在人才的選用和錄用上隨意性很強，對于自身需要什么樣的人才缺乏一種長遠的規(guī)劃。具體哪個崗位需要什么樣的技術(shù)人員，要招收多少人才，要招什么樣的人才都一無所知，比較迷茫。而且還存在臨時抱佛腳的現(xiàn)象，當企業(yè)缺乏人才了才盲目到人才市場去招聘，這樣所選用人才不一定適用，同時在人才的選用上隨意性很大，這些都不利于企業(yè)管理效率的提高，也嚴重干擾了企業(yè)生產(chǎn)活動的正常進行。

四、解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的對策

1、增強對規(guī)劃的科學(xué)全面認識，整體開展規(guī)劃工作

對人力資源進行全面、具體、科學(xué)的規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源缺失和滯后的有效手段，為此對人力資源進行有效的規(guī)劃，為人力資源的建設(shè)打造暢通的渠道極為重要。因此，中小企業(yè)在人力資源的調(diào)配上要對相關(guān)的人員進行培訓(xùn)，要讓各個部門對自身組織情況有清晰的了解，知道自己的人力資源的需求，這樣才能讓人力資源管理工作落到實處。

2、制定明確的面向未來的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標

在人力資源管理與開發(fā)活動中，應(yīng)以戰(zhàn)咯目標為指導(dǎo)原則和出發(fā)點，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，根據(jù)各個階段的目標制定與之相配套的舉措。

3、加強人力資源管理的專門技術(shù)與人才的培養(yǎng)

中小企業(yè)人力資源落后的一個主要原因就是缺乏優(yōu)秀的人力資源管理人才，為此中小企業(yè)要積極加強人力資源管理的人才的培養(yǎng)和引進。一方面將企業(yè)人力資源部管理人員送出去學(xué)習和培訓(xùn)，以提高其在人力資源管理方面的素質(zhì)和水平。另一方面也可以聘請一些有經(jīng)驗的學(xué)者和教授來企業(yè)傳授一些人力資源管理方面的知識，以此來促進和提高中小企業(yè)人力資源管理水平。

4、在人才的招聘上更加具有針對性

一些中小企業(yè)在人才儲備上嚴重不足，在人才的招聘上具有太大的隨意性。因此為了進一步改善和提高中小企業(yè)在人力資源管理上的混亂性，有必要細致地規(guī)劃人才管理。對于人才的選用和招聘上要做到有針對性，確保新招聘的人才適合企業(yè)的發(fā)展，也要確保所錄用的人才可以在自身的崗位上發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這樣才可以不斷地促進和提高企業(yè)的人力資源管理。

五、結(jié)論

中小企業(yè)要發(fā)展，必須要制定正確的發(fā)展目標，才可以順利的成長和提高。當前的一些中小企業(yè)重經(jīng)濟，輕管理，尤其是忽視人力資源的規(guī)劃和管理，這使得該企業(yè)在人才儲備和人力資源的合理使用都不盡人意，這極大地削弱了企業(yè)凝聚力和發(fā)展力。因此，中小企業(yè)不斷加強人力資源的管理和規(guī)劃意義極為重大。

當然人力資源的規(guī)劃和管理不是一早一夕的事情，必須要進行科學(xué)、細致的長遠規(guī)劃，才可以進一步促進企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益的共同發(fā)展和共同進步。

參考文獻

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（責任編輯：胡冬梅）