毛力

（中國航發(fā)控制系統(tǒng)研究所，江蘇無錫214063）

知識型科研機構(gòu)業(yè)績評價體系研究

毛力

（中國航發(fā)控制系統(tǒng)研究所，江蘇無錫214063）

本文主要介紹了業(yè)績評價的概念和應遵循的原則，分析了目前我國知識型科研機構(gòu)業(yè)績評價體系存在的弊端，并詳細給出了知識型科研機構(gòu)如何構(gòu)建有效業(yè)績評價體系的內(nèi)容。

知識性科研機構(gòu)；業(yè)績評價；體系構(gòu)建

在設計知識型科研機構(gòu)業(yè)績評價體系時，要充分考慮長遠、可持續(xù)發(fā)展的原則。在定量考核與定性考核相結(jié)合的基礎上，應當給予“技術(shù)的進展”、“技術(shù)成果的應用”、“人才的培養(yǎng)”、“社會影響力”等因素足夠的權(quán)重，以實現(xiàn)科研機構(gòu)的戰(zhàn)略目標。

一、業(yè)績評價概述

1、概念

所謂業(yè)績評價，指的是基于組織或者企事業(yè)單位的發(fā)展目標，按照一定的評價標準、評價指標和手段來對員工的工作能力和業(yè)務成果進行綜合性的評價，并且從評價結(jié)果中獲得反饋，依據(jù)該反饋來進一步改進工作過程。我們在描述業(yè)績評價時，基于不同的視角往往會有不同的闡述，但是絕大多數(shù)高校學者與社會工作者都明確肯定業(yè)績評價是績效管理工作中十分關鍵的部分，可以作為單位內(nèi)部聘任員工、調(diào)配崗位或者制定業(yè)務培訓計劃等的重要依據(jù)。另外，業(yè)績評價還可以作為激勵團隊、人員個人的重要手段與方法，是創(chuàng)造公平競爭環(huán)境的重要前提。

2、應遵循的原則

（1）公開、公平、公正原則。科研機構(gòu)內(nèi)部有不同層次的員工，他們?nèi)粘Ｋ袚穆氊熀褪聞找哺饔胁煌?，對于這些承擔不同職責的員工，各個機構(gòu)應當制定不同的評價標準去評定他們的業(yè)績表現(xiàn)，不能一概而論。在進行業(yè)績評價時，評價結(jié)果應當重點體現(xiàn)出員工個人和團隊的實際貢獻度和相對貢獻度，并按照評價結(jié)果來確定薪酬與晉升，這樣才能夠顯得公平與公正。公開、公平與公正原則應當貫穿于整個業(yè)績評價的事前、事中和事后階段，在事前階段，科研機構(gòu)應當將考核標準與具體的考核指標有效、全面地傳達至各個被考核部門或被考核人員，包括考核的方法與時間等也應當為其所熟知；事中階段，科研機構(gòu)應當保證各個考核程序都公開透明，隨時接受公眾的監(jiān)督，防止內(nèi)部舞弊行為的產(chǎn)生；事后階段，應當將考核的結(jié)果及時地進行公布，使評價結(jié)果接受群眾的檢驗。

（2）可行性原則。所謂可行性原則，就是知識型科研機構(gòu)制定的業(yè)績評價方案、評價指標等必須要切實可行。如果知識型科研機構(gòu)制定的業(yè)績評價體系不可行，則不僅無法達到有效的業(yè)績評價結(jié)果，還會造成已投入資源的浪費，激勵效果適得其反。要滿足可行性原則，就需要業(yè)績評價制度的制定者在允許的范圍之內(nèi)，充分地掌握時間、物資、財力等資源，并就其對業(yè)績評價制度的貢獻度作出恰當?shù)墓烙??？尚行栽瓌t要求相關人員在設計業(yè)績評價體系時，充分考慮考核的指標是否可以操作，目標任務是否可以細分并且制定可行的執(zhí)行計劃，改進后的業(yè)績評價計劃是否能夠進一步改善對員工的激勵效果。

（3）評價過程與評價結(jié)果相結(jié)合原則。業(yè)績評價不能將關注點都放在評價結(jié)果上，而是應當在注重評價結(jié)果的同時兼顧評價過程。評價過程的合理性直接決定了評價結(jié)果的準確性。在過程考核中以定性考核為主，在結(jié)果考核中以定量考核為主，并比照確切的戰(zhàn)略目標給各個評價指標分配一定的計算權(quán)重，實現(xiàn)評價過程與評價結(jié)果的有機結(jié)合。

二、目前我國知識型科研機構(gòu)業(yè)績評價體系存在的弊端

1、科研機構(gòu)的績效目標尚不夠清晰明確，且專業(yè)技術(shù)人員的參與程度較低

對于業(yè)績評價工作而言，確立清晰的績效目標是業(yè)績評價體系的基本，業(yè)績評價工作中評價指標的設定、評價方案的制定等工作都需要依附于績效目標。目前就大部分的科研機構(gòu)而言，都沒有制定明確的、科學的績效目標，這就導致某些關鍵性的評價指標不能得到科學性的實踐，僅僅是參考國內(nèi)外其他先進單位的指標體系，沒有結(jié)合自身實際的目標會使得其績效評價結(jié)果不夠具有指導性。一些科研單位在制定整體性績效目標的過程中，沒有將目標準確地分解到各個科研團隊和個人，這使得個人或者團隊不能逐步地提高他們的績效目標，在業(yè)績考核中參與度較低，最終無法推動整體績效目標的實現(xiàn)。

2、業(yè)績評價流于形式，對評價結(jié)果的利用程度較低

對于知識型科研結(jié)構(gòu)而言，業(yè)績評價的結(jié)果并不是業(yè)績評價工作的最終目的，最終目的應當是通過建立完善的業(yè)績評價體系來對激勵機制產(chǎn)生積極影響，從而在機構(gòu)內(nèi)部構(gòu)建一個與科研崗位、工作業(yè)績、成績貢獻度等密切相關的能夠不斷促進科研成果創(chuàng)造和創(chuàng)新的收入分配機制。目前大多數(shù)知識型科研機構(gòu)現(xiàn)有的年終述職的考核并沒有與業(yè)績評價制度緊密聯(lián)系在一起，績效工資與業(yè)績評價的結(jié)果也不掛鉤，業(yè)績評價的結(jié)果對于科研單位內(nèi)部年終科研獎或者科研人員的績效工資等幾乎沒有太大的影響，或者考核帶來的薪酬差僅僅只有幾百元，這就使得機構(gòu)內(nèi)部的科研人員越來越不重視考核，使得業(yè)績評價最終流于形式。

3、評價指標中過多地融入主觀性評價參數(shù)，使得考核的結(jié)果不具有充分的客觀性

目前大多數(shù)知識型研究機構(gòu)在對科研人員的考核評估和民主測評方面所實施的具體指標具有較強的主觀判斷性，評價的標準也過于籠統(tǒng)，評判的依據(jù)不夠有說服力，具體打分的標準也未形成制度化的標準，這些都是的評價結(jié)果難以獲得大家的認可。尤其是民主測評階段，打分更是演變成“老好人”現(xiàn)象，基本民主測評都在優(yōu)秀級別，失去了該指標評定應有的意義，導致一些職業(yè)道德水平較低的人員也能夠輕松地通過測評，造成不公平的評價結(jié)果。

4、不能有效利用業(yè)績評價結(jié)果的反饋信息

由于較多的科研機構(gòu)將業(yè)績評價功能限定在得出評價結(jié)果上，這就使得各機構(gòu)對于業(yè)績評價結(jié)果的反饋溝通不暢，未能重視評價結(jié)果反饋的重要性。業(yè)績評價的結(jié)果不能及時、公開地反饋給具體的被評價人員，就無法激勵他們更好地提升科研創(chuàng)造和創(chuàng)新能力。同時，反饋結(jié)果的滯后傳達，也會使得那些對于評分結(jié)果有異議的人員失去最好的申訴機會。

三、知識型科研機構(gòu)業(yè)績評價指標體系設計

知識型科研機構(gòu)的業(yè)績評價指標體系具有一定的特點，我們主要從考核主體、考核周期、考核指標審定和權(quán)重等幾個方面來闡述指標體系設計的重點。

1、業(yè)績評價的考核主體

對于業(yè)績評價體系而言，不同的考核主體往往有著不同的體系設計特點。因此，在設計業(yè)績評價體系過程中，為了對科研人員進行全面、系統(tǒng)、高效、客觀的評價，要選擇恰當?shù)臉I(yè)績考核主體。考核主體的確定需要依附于前文強調(diào)的業(yè)績目標，作為知識型科研機構(gòu)，業(yè)績評價的考核主體通常是參與科研工作的團隊或者個人。

2、業(yè)績評價的考核周期

由于科研工作往往具有長期性，所以某項科研工作的績效目標可能需要短則數(shù)月長則數(shù)年才能夠?qū)崿F(xiàn)。因此，業(yè)績評價的考核周期必須充分考慮到科研工作本身的周期，若在較短的時間內(nèi)科研成果尚未完成就開展業(yè)績評價工作，就容易誤導科研人員作出急功近利的短視性行為，偏離業(yè)績評價的最終目標?？梢娫诖_定業(yè)績評價的考核周期時，采取與項目的研究周期相結(jié)合的方式更為合適。目前大多數(shù)的知識型科研機構(gòu)從每年的1月份開始，按照1年為考核周期。

3、業(yè)績評價指標的設定

對于知識性科研機構(gòu)而言，在設計考核指標上應當力求易于理解、便于操作，使科研人員能夠?qū)⑵淙苡谧约旱目蒲惺聞展ぷ髦胁⒂行?zhí)行。同時業(yè)績評價指標的設定還應當考慮被評價人員工作崗位的實質(zhì)特點，不能一昧地追求量化指標。本文建議知識型科研機構(gòu)的指標可以從工作業(yè)績指標和綜合考評指標兩大類著手。一方面，在工作業(yè)績一級指標下，可以設定崗位職責、科研成果質(zhì)量、科研創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)這四個二級指標；在崗位職責二級指標下，可以設定項目承擔情況為三級指標，科研成果、科研創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)二級指標下，則可以設置論文發(fā)表數(shù)量和質(zhì)量、人才稱號、專著與學術(shù)會議報告、發(fā)明專利、科研成果獲獎數(shù)量和質(zhì)量等三級指標。另一方面，在綜合業(yè)績評價一級指標下，可以設置職業(yè)道德、考勤、工作作風清廉度等二級指標；在職業(yè)道德二級指標下，可以設定團隊合作性、科研道德性和品德修養(yǎng)等三級指標，在考勤二級指標下，可以設定出勤率、工作責任、吃苦耐勞等三級指標，在工作作風清廉度二級指標下，可以設置經(jīng)費使用度、廉潔自律等三級指標。

4、恰當?shù)胤峙錁I(yè)績評價指標權(quán)重

知識型科研機構(gòu)應當確保業(yè)績評價指標權(quán)重設計的合理性，而在設置指標權(quán)重方面應當充分考慮科研機構(gòu)的整體性戰(zhàn)略目標和科技創(chuàng)新的重點。一方面，要確保各個權(quán)重加起來等于100%，且各個權(quán)重數(shù)值之間不應有過大的差距，否則容易導致被評價人員過分重視其中幾項指標而忽視其他指標；另一方面，不應當對所有崗位的科研人員實行權(quán)重“一刀切”的方案，要綜合考慮到不同等級、不同科研在崗人員各項指標權(quán)重應有差異，使其符合其現(xiàn)有的工作身份和崗位要求，避免對等級較高的人員設定的標準較低容易達到而對等級較低的人員設定的標準較高較難達到。

5、可以在一定程度上增加業(yè)績評價的附加指標

從實踐角度考慮，知識型科研機構(gòu)在業(yè)績評價的過程中往往會碰到研發(fā)風險或者科研成果顯現(xiàn)具有滯后性等實際情況。在出現(xiàn)這種情況時，我們就有必要在常規(guī)的業(yè)績評價指標體系中附加一定的其他指標，減小不確定因素發(fā)生給業(yè)績評價結(jié)果帶來的消極影響。但是，作為附加指標，需要機構(gòu)領導進行充分的研究并表決公式，才能夠保證業(yè)績評價結(jié)果的客觀公正性。

6、增加業(yè)績評價體系的配套措施

知識型科研機構(gòu)要積極轉(zhuǎn)變既有觀念，強調(diào)全員參與到業(yè)績評價工作中來，尤其是科研機構(gòu)的高層領導應當將績效考核作為單位的戰(zhàn)略目標加以重視，引導業(yè)績評價體系更加科學化、規(guī)范化。同時，機構(gòu)內(nèi)部還應當注重培訓來提高業(yè)績評價的能力，增強相關人員對于評價工作的關注度和責任心，全面引導其掌握業(yè)績評價的流程、技巧和重點。

四、結(jié)論

隨著國家對科研工作成果的依賴不斷加強，知識型科研機構(gòu)亟需構(gòu)建符合現(xiàn)代化要求的專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績評價體系。但是評價本身并不是最終目的，知識型科研機構(gòu)應當充分利用評價結(jié)果的反饋信息，為建設更為完善的激勵機制提供現(xiàn)實依據(jù)。

[1] 梁爽：科研院所的績效管理問題及其完善對策[J].企業(yè)改革與管理，2016（15）.

[2] 陳燕羽：非營利性科研機構(gòu)績效考評體系探討[J].農(nóng)業(yè)科技管理，2015（4）.

[3] 劉梟：科研機關管理人員績效考核方案設計及評價[J].廈門理工學院學報，2014（6）.

（責任編輯：徐悅）