文化在企業(yè)中已經(jīng)變得相當(dāng)社交化，它告訴員工應(yīng)表現(xiàn)出什么樣的行為舉止，如何完成工作，以及這些行為對于組織有哪些重要性。由于文化關(guān)系到企業(yè)成敗，創(chuàng)建一個與公司戰(zhàn)略匹配的“目的型文化”至關(guān)重要一我.們應(yīng)主動去構(gòu)建，而不能依賴文化自身的進化。

除了“解釋企業(yè)文化的內(nèi)涵及其重要性，開展文化培訓(xùn)，獎勵與重復(fù)”，以下六點將能幫助你成功塑造“目的型”文化。

設(shè)定行為期望

行為期望（behavior expectations）不是一句標(biāo)語口號，而是對每位員工、管理人員、領(lǐng)導(dǎo)者的具體行為的期望。比如，企業(yè)文化需要員工被動還是主動、漠不關(guān)心還是保持好奇心、與團隊脫節(jié)還是完全融合？這些行為沒有正確或錯誤之分，而你可以依據(jù)企業(yè)的文化特質(zhì)，設(shè)定對員工工作態(tài)度、與他人合作等方面的行為期望，并用簡單的短語向員工明確傳達(dá)。

建立評估標(biāo)準(zhǔn)

為成功建立“目的型”文化，你需要對員工尤其是領(lǐng)導(dǎo)者進行評估與考核——對于員工，可以在員工測評中加入一些與文化相關(guān)的問題，在績效考核中加入文化指標(biāo)；對于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，可以創(chuàng)建一個360度評估，衡量他們傳播文化的效果。例如一家企業(yè)擁有“改善”的文化，那么每個人都應(yīng)對企業(yè)績效改善負(fù)責(zé)，通過季度績效考核檢查、確保公司確實設(shè)立了具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，進而持續(xù)提升績效。

向“文化冠軍”授權(quán)

每個公司都應(yīng)擁有自己的“文化大使”，他們的職責(zé)是維護文化。可以舉辦一個比賽，讓大家從同事中提名“文化模范”，進而選拔出“文化冠軍”。最重要的是，要賦予“文化冠軍”們足夠的行動自由，以便讓他們在自己的工作及管理風(fēng)格中，持續(xù)展示企業(yè)文化。

與員工充分溝通文化

請直接與員工討論文化，包括它看起來是什么樣子，為什么重要，如何匹配戰(zhàn)略并持續(xù)進化，以及如何去實踐。另外，還要確保你所有的溝通風(fēng)格與企業(yè)文化匹配——如果組織非常正式和結(jié)構(gòu)化，那么你的溝通語氣也應(yīng)如此；若組織較為寬松，那么你的文化就要反映這個特點。

創(chuàng)建文化實踐的機會

要為員工創(chuàng)建各種參與文化實踐的機會。比如Limeade公司會舉辦“自己的一天”（Own It Day）活動，在這個活動中，員工可以向領(lǐng)導(dǎo)推銷自己的想法，從而改善產(chǎn)品、贏得客戶。作為公司開放、協(xié)作文化的重要部分，這個活動能讓公司產(chǎn)品變得更好、更強。

將文化貫穿于細(xì)節(jié)

除了建立行為期望以及進行實踐，文化還應(yīng)體現(xiàn)在政策、流程、溝通、福利等所有細(xì)節(jié)中。比如：你如何招聘符合公司文化的員工？你如何將文化融入新員工培訓(xùn)與績效管理中？如果企業(yè)希望構(gòu)建一個協(xié)作型的工作環(huán)境，就要避免“員工大排名”這種殘忍的方式，而要在團隊達(dá)到目標(biāo)時，在績效考核中加強獎勵型文化。