[摘要] 我國不少創(chuàng)業(yè)企業(yè)面臨著人力資源管理容易被忽視、缺少專業(yè)的人力資源管理人員、人力資源管理規(guī)范性不強等問題，存在著較為迫切的管理咨詢需求、通才型人才需求和提高人力資源管理專業(yè)性的需求。政府可從人才招聘、管理咨詢與輔導、管理工具提供及管理人員培訓等方面培育和提升創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理能力。

[關(guān)鍵詞] 創(chuàng)業(yè)企業(yè) 人力資源管理 扶持政策

[中圖分類號] F272.9 [文獻標識碼] A [文章編號] 1004-6623（2016）06-0057-04

[作者簡介] 柴茂昌（1989 — ），山東莘縣人，國際關(guān)系學院公共管理系講師，研究方向：公共部門人力資源管理；曾志敏（1986 — ），廣東河源人，國家發(fā)展和改革委員會社會發(fā)展研究所助理研究員，研究方向：社會治理、PPP與發(fā)展理論。

自2015年6月國務(wù)院出臺《關(guān)于大力推進大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新若干政策措施的意見》以來，政府圍繞創(chuàng)業(yè)企業(yè)的注冊、融資、稅收、創(chuàng)業(yè)服務(wù)平臺等方面，逐步制定了較為系統(tǒng)的扶持政策體系，全面覆蓋了創(chuàng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)立、成長與發(fā)展壯大的生命周期。就運行過程來看，不少創(chuàng)業(yè)企業(yè)當前面臨的一個比較嚴峻的矛盾，是自身管理水平較難滿足企業(yè)生存、發(fā)展和壯大的需求，特別是在管理與“人”有關(guān)的問題上，面臨較為迫切的人力資源管理問題。由于涉及企業(yè)內(nèi)部管理過程，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理問題是目前被普遍忽略的領(lǐng)域。鑒于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的特殊性及其在“雙創(chuàng)”行動計劃中所承載的特殊使命，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理能力培育與提升問題，可以納入政府對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的扶持政策體系予以認真對待。

一、創(chuàng)業(yè)企業(yè)的特點及面臨的

人力資源管理問題

創(chuàng)業(yè)企業(yè)一般指的是“創(chuàng)建新企業(yè)”，即從零開始新創(chuàng)立、處于起步和成長初期的企業(yè)組織。與發(fā)展成熟的大中型企業(yè)相比，一般而言，創(chuàng)業(yè)企業(yè)在資金規(guī)模、技術(shù)實力、產(chǎn)品號召力、人力資源數(shù)量和質(zhì)量、管理方式等方面存在較大的差異。

（一）創(chuàng)業(yè)企業(yè)的特點

1. 小且新?！靶　笔侵竸?chuàng)業(yè)企業(yè)一般上人員規(guī)模較小，資金、技術(shù)實力較弱，資源有限（當然這并不絕對）。“新”是指創(chuàng)業(yè)企業(yè)處于企業(yè)初創(chuàng)期，成立的時間短，缺乏經(jīng)驗，在行業(yè)中缺乏知名度，業(yè)務(wù)量不穩(wěn)定。這些都為創(chuàng)業(yè)企業(yè)在產(chǎn)品市場中進行競爭帶來了困難。

2. 高成長性與高風險性并存。創(chuàng)業(yè)企業(yè)往往是對準某項尚未充分開發(fā)或滿足的市場需求，通過創(chuàng)新的方式來提供相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)。換言之，市場存在的某些“痛點”是創(chuàng)業(yè)的理由。相較于大企業(yè)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的優(yōu)勢在于能夠更貼近市場、以更為靈活的方式有效地滿足社會需求，從而得以快速發(fā)展。但是，創(chuàng)業(yè)的成功與風險是共存的，創(chuàng)業(yè)企業(yè)面臨的風險要遠遠大于大中型企業(yè)，一直面臨著生存率偏低的問題。項目選擇盲目、融資困難、管理失范、關(guān)鍵領(lǐng)導人離職等都可能會導致創(chuàng)業(yè)企業(yè)陷入困境。

3. 創(chuàng)業(yè)家對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成敗具有直接而關(guān)鍵的作用。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，處于“嬰兒”和“學步”期的創(chuàng)業(yè)企業(yè)一般還沒有建立起完善的管理制度，企業(yè)的發(fā)展很大程度上依賴創(chuàng)始人發(fā)揮企業(yè)家精神，積極地開拓市場、開發(fā)技術(shù)，招聘和管理人才等等。創(chuàng)業(yè)家是否具備足夠的能力就會直接影響企業(yè)的成敗。有研究指出，有足夠創(chuàng)業(yè)勝任力的企業(yè)家成功的概率更高，而創(chuàng)業(yè)勝任力實際上包括了很豐富的內(nèi)容，既包括社會經(jīng)驗與人際能力、創(chuàng)業(yè)激情與創(chuàng)造力、團隊意識與風險承受力等創(chuàng)業(yè)素質(zhì)，也包括把握機會能力、資源整合能力、管理技能等創(chuàng)業(yè)技能。創(chuàng)業(yè)家也許并不具備全面的創(chuàng)業(yè)勝任力，特別是大學生創(chuàng)業(yè)者可能更是如此，因而在一定程度上增加了企業(yè)的風險。

以上創(chuàng)業(yè)企業(yè)的特點決定了創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理必然與中大型企業(yè)存在較為顯著的差異。但與此不相稱的是，創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理卻受到了普遍的忽視，以往人力資源管理關(guān)注的視角主要集中在成熟企業(yè)，特別是大型企業(yè)。以至于在企業(yè)成長為大中型企業(yè)之前，人們在某種程度上并不了解它們的人力資源管理問題。實際上，如何通過采取有效的人員招聘選拔、公平的績效考核與績效管理、有針對性的員工培訓開發(fā)、有競爭力的薪酬體系、和諧的員工關(guān)系等方面措施，發(fā)揮人力資源管理的選、育、用、留的功能，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，是創(chuàng)業(yè)企業(yè)生存和發(fā)展壯大過程中需要突破的一個重要瓶頸。理論研究也表明，企業(yè)創(chuàng)始人沒有能夠有效地管理人力資源問題是導致創(chuàng)業(yè)企業(yè)最終失敗的重要因素之一。因此研究創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理有很強的現(xiàn)實意義。

（二）創(chuàng)業(yè)企業(yè)面臨的人力資源管理問題

1. 人力資源管理容易被創(chuàng)業(yè)者所忽視。創(chuàng)業(yè)者工作的重心往往并不在人力資源管理上，創(chuàng)業(yè)者乃至整個創(chuàng)業(yè)企業(yè)，一般傾向于將工作重心放在那些對企業(yè)生死存亡有更加直接影響的工作上，例如市場開拓、產(chǎn)品研發(fā)、尋求融資、營銷銷售等。而人力資源管理并不直接處于企業(yè)價值創(chuàng)造的鏈條上，因此受到的關(guān)注程度較低，其重要性容易受到忽視。

2. 創(chuàng)業(yè)企業(yè)缺少專業(yè)的人力資源管理人員。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，由于人員規(guī)模有限，很少單設(shè)正式的人力資源管理部門。這就意味著創(chuàng)業(yè)企業(yè)缺少專業(yè)的人力資源管理人員，往往是行政、人事等其他工作一把抓。一名管理者可能要同時扮演多個角色從事多項工作，職位的職責和邊界也并不清晰。

3. 人力資源管理規(guī)范性不強。人力資源管理人員的缺乏使得創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理更趨于不正規(guī)，往往以解決問題、不出問題為目標，更傾向于以一種基于短期的、非正式的、被動反應(yīng)性的方式來處理人員招聘、晉升、績效評價、薪酬管理等人力資源管理問題。

4. 創(chuàng)業(yè)企業(yè)在人力資源管理的各個職能領(lǐng)域都容易面臨一定問題。例如，在人員招聘方面，創(chuàng)業(yè)企業(yè)缺乏在相關(guān)領(lǐng)域的積累和知名度，對優(yōu)秀人才的吸引力較小。在薪酬方面，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略可能比較混亂，一些薪酬措施不能相互協(xié)調(diào)，影響到員工的行為。在培訓方面，受到資金和工作時間的限制，創(chuàng)業(yè)企業(yè)正式的培訓資源和渠道相對較少。在績效管理方面，創(chuàng)業(yè)企業(yè)普遍缺乏規(guī)范的績效管理制度，管理人員對待下屬隨意性較大，行為缺乏一致性，容易帶來員工士氣低落、生產(chǎn)率低下和流動率較高等問題。

二、創(chuàng)業(yè)企業(yè)對人力資源管理的需求

創(chuàng)業(yè)企業(yè)及其人力資源管理的特點表明，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理面臨著與大中型企業(yè)不同的環(huán)境與任務(wù)。政府要幫助創(chuàng)業(yè)企業(yè)提高其人力資源管理水平，需要首先了解創(chuàng)業(yè)企業(yè)對人力資源管理有何種需求，然后“對癥下藥”，才能最大限度地發(fā)揮政府扶持政策的效果和效益。

（一）管理咨詢需求

創(chuàng)業(yè)者本人能否盡快成長為合格的企業(yè)家，是關(guān)乎企業(yè)生存下去并快速發(fā)展的重要影響因素。如前所述，創(chuàng)業(yè)者本人及創(chuàng)始團隊正是創(chuàng)業(yè)企業(yè)最核心的人力資源。創(chuàng)業(yè)者在經(jīng)營和管理企業(yè)時難免遇到各種各樣的問題，由于經(jīng)驗欠缺等因素，容易在處理問題方面不成熟，使得企業(yè)陷入困境。美國非常重視對創(chuàng)業(yè)者進行輔導，美國聯(lián)邦政府小企業(yè)管理局扶持著一支名為“退休經(jīng)理志愿服務(wù)團”（Service Corps of Retired Executives，SCORE）的非營利性組織，它被譽為“美國小企業(yè)的顧問”。退休經(jīng)理們經(jīng)過一定的培訓后，利用自己多年的管理經(jīng)驗、以面對面交流或在線輔導的方式免費幫助包括創(chuàng)業(yè)企業(yè)在內(nèi)的小企業(yè)解決在發(fā)展中遇到的各種管理難題，取得了較好的效果。

（二）通才型人才需求

創(chuàng)業(yè)企業(yè)需要高素質(zhì)的通才型人才。創(chuàng)業(yè)企業(yè)人員數(shù)量少，不過對人才的質(zhì)量卻要求較高。比如，普遍的“一人多用”、“身兼數(shù)職”現(xiàn)象意味著創(chuàng)業(yè)企業(yè)需要通才型的高素質(zhì)人才，高效合理地處理多方面的工作問題。同時，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的工作壓力往往偏大，特別是對于創(chuàng)業(yè)初期的骨干人員來說，加班可能是常見現(xiàn)象，工作和生活的規(guī)律性較差，較難實現(xiàn)二者的平衡。因而，創(chuàng)業(yè)企業(yè)特別需要有奉獻精神、認同創(chuàng)業(yè)理念和企業(yè)價值觀的人才。與此同時，創(chuàng)業(yè)企業(yè)在吸引人才方面卻有天然的“困難”：企業(yè)知名度不足、薪酬較難和大型企業(yè)競爭、難以花費大量的時間和資源去招聘人員等。這些因素都增加了創(chuàng)業(yè)企業(yè)招聘優(yōu)秀人才的難度。

（三）提高人力資源管理專業(yè)性的需求

創(chuàng)業(yè)企業(yè)需要以盡可能低的成本提高人力資源管理的專業(yè)性和規(guī)范性。鑒于企業(yè)的現(xiàn)實特點和人員配備情況，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源任務(wù)往往是比較基礎(chǔ)性的，并不需要在某個或多個人力資源管理模塊領(lǐng)域進行深入的研究，因而創(chuàng)業(yè)企業(yè)較為迫切的需求，是以盡可能最低的成本實現(xiàn)規(guī)范化管理。也就是說，對創(chuàng)業(yè)企業(yè)有直接價值的是在創(chuàng)業(yè)企業(yè)面臨人力資源管理問題時，幫助其清楚地知道自己應(yīng)該如何應(yīng)對。例如如何對人才進行測評以甄選到符合本企業(yè)要求的員工，如何對關(guān)鍵職位進行職位分析并編寫職位說明書，在招聘和解雇員工時如何有效避免違反勞動合同法等等。創(chuàng)業(yè)企業(yè)需要具體的、指導性的“人力資源管理手冊”式工具，幫助即使是非專業(yè)的人力資源管理者在并不了解為什么這么做的情況下，也能夠參照和學習較為規(guī)范和標準的人力資源管理實踐。

三、完善創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源

管理扶持政策的建議

政府在幫助創(chuàng)業(yè)企業(yè)提高人力資源管理水平方面能夠發(fā)揮積極的作用，通過制定合理的政策、采取恰當?shù)拇胧軌虮ＷC既不過分干預(yù)企業(yè)內(nèi)部管理，又能通過外部扶持來幫助其提高人力資源管理水平，即進行服務(wù)而非管制，提供幫助而非限制，外部扶持而非直接管理，保證政府既不越位，更不缺位。針對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的特點和人力資源管理需求，政府可以相應(yīng)地采取以下扶持對策。

（一）為創(chuàng)業(yè)企業(yè)招聘人才搭建服務(wù)平臺，并出臺優(yōu)惠政策

創(chuàng)業(yè)是促進和拉動社會就業(yè)的重要途徑，同時創(chuàng)業(yè)企業(yè)也面臨著吸引人才的難題。目前我國負有直接對創(chuàng)業(yè)企業(yè)進行扶持的部門，包括發(fā)展與改革委員會、人力資源和社會保障部、工業(yè)和信息化部等。相關(guān)部委應(yīng)當加強合作和分工，整合資源，為創(chuàng)業(yè)企業(yè)就業(yè)服務(wù)提供支持。政府可以在創(chuàng)業(yè)企業(yè)密集的創(chuàng)業(yè)孵化園等區(qū)域，設(shè)立一站式的創(chuàng)業(yè)企業(yè)人才服務(wù)中心，并搭建互聯(lián)網(wǎng)信息平臺，一方面為創(chuàng)業(yè)企業(yè)提供人員招募、培訓計劃和當?shù)貏趧恿κ袌鲂畔⒌确?wù)，建立創(chuàng)業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)類別，向求職者推介合適的創(chuàng)業(yè)企業(yè)；另一方面為有到創(chuàng)業(yè)企業(yè)工作意愿的求職者提供基礎(chǔ)的就業(yè)指導、培訓和教育服務(wù)等，建立求職者儲備庫，包括求職者學歷、技能水平、求職意向等基本信息，并向有需求的企業(yè)推介合適的員工。通過政府搭臺，有效減少創(chuàng)業(yè)企業(yè)和求職者相互尋找、信息溝通的成本，從而提高企業(yè)人員招聘和求職者就業(yè)的效率。除此之外，政府還應(yīng)該適當考慮出臺鼓勵創(chuàng)業(yè)就業(yè)的優(yōu)惠政策，例如在城市戶籍、子女入學、醫(yī)療及社會保障方面完善相關(guān)政策，通過政策優(yōu)勢提高創(chuàng)業(yè)企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，減少高素質(zhì)人才到創(chuàng)業(yè)企業(yè)中工作的后顧之憂。

（二）組織、引導和鼓勵社會資源為創(chuàng)業(yè)企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)

管理咨詢公司是向企業(yè)提供專業(yè)的管理服務(wù)的公司，作為市場中的第三方專業(yè)機構(gòu)，對于提高創(chuàng)業(yè)者本人的經(jīng)驗和能力、完善創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理有較直接的作用。目前市場中人力資源管理咨詢市場發(fā)展迅速，但是創(chuàng)業(yè)企業(yè)可能難以承受較高的咨詢費用。政府一方面要利用稅收優(yōu)惠、資金支持、技術(shù)指導等方式，鼓勵、幫助專業(yè)的管理咨詢機構(gòu)以創(chuàng)業(yè)企業(yè)能夠承受的費用對其開展人力資源管理咨詢活動，另一方面政府可以借鑒美國退休經(jīng)理志愿服務(wù)團的經(jīng)驗，協(xié)調(diào)行業(yè)協(xié)會、科研機構(gòu)、高校等非盈利性機構(gòu)，整合一批退休的、有意愿為創(chuàng)業(yè)企業(yè)提供咨詢服務(wù)的經(jīng)理人員，和具有扎實理論基礎(chǔ)的專家學者組織成為義務(wù)管理咨詢團隊，以較低的費用乃至免費為創(chuàng)業(yè)企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)。

（三）提供人力資源管理工具和人力資源培訓，提高創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性

創(chuàng)業(yè)企業(yè)通過內(nèi)部自學來培養(yǎng)人力資源管理人員的情況非常常見，但是速度較慢，且面臨較大的局限性。政府可以結(jié)合創(chuàng)業(yè)企業(yè)對人力資源管理需求的特點，協(xié)調(diào)一些人力資源管理服務(wù)機構(gòu)、專家學者以及相應(yīng)的政府部門等，編制適合于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的各類人力資源管理制度模板、管理指導手冊及需要的各類表格，并通過互聯(lián)網(wǎng)向創(chuàng)業(yè)企業(yè)開放，使創(chuàng)業(yè)企業(yè)能夠結(jié)合本企業(yè)的實際情況來運用，降低管理的不規(guī)范性。為了解決創(chuàng)業(yè)企業(yè)本身培訓能力的不足，政府應(yīng)該發(fā)揮組織培訓創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理人員的職能。目前我國工業(yè)與信息化部中小企業(yè)司已經(jīng)開展的銀河培訓工程，是針對專門中小企業(yè)管理人員的培訓項目，培訓的主題較為全面地涵蓋了戰(zhàn)略與文化、職位管理、績效管理、薪酬管理等人力資源管理領(lǐng)域，取得了一定的效果。但是與龐大的創(chuàng)業(yè)企業(yè)和中小企業(yè)的需求相比，銀河培訓工程培訓頻率偏低、覆蓋范圍尚不足，而且目前還比較缺乏專門針對創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理人員的培訓，這是政府未來完善創(chuàng)業(yè)企業(yè)人才培養(yǎng)體系的重要內(nèi)容之一。

貫徹落實“雙創(chuàng)”行動計劃，使得創(chuàng)業(yè)企業(yè)在促進經(jīng)濟增長、增加社會就業(yè)、推動社會創(chuàng)新、繁榮市場經(jīng)濟等方面真正發(fā)揮重要作用，政府需在企業(yè)主體的運行層面，重視創(chuàng)業(yè)企業(yè)面臨的人力資源管理問題，著力從人才招聘、管理咨詢與輔導、管理工具提供及管理人員培訓等方面培育和提升創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理能力，從而為完善創(chuàng)業(yè)企業(yè)政策扶持體系、促進創(chuàng)業(yè)企業(yè)健康成長探索有益的路徑。

[參考文獻]

[1] 劉芳，王浩.創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究前沿探析與未來展望[J].外國經(jīng)濟與管理，2011，（3）.

[2] 木志榮.創(chuàng)業(yè)困境及勝任力研究[J].廈門大學學報（哲學社會科學版），2008，（1）.

[3] Cardon M， Stevens C E. Managing Human Resources In Small Organizations： What Do We Know？[J]. Human Resource Management Review， 2004， （3）： 295-323.

[4] Baron. Human Resource Management and Entrepreneurship： Some Reciprocal Benefits Of Closer Links[J]. Human Resource Management Review， 2003， （2）： 253-256.

[5] Rutherfor M W， Buller P F， McMullen P R. Human Resource Management Problems Over The Life Cycle Of Small To Medium-Sized Firms[J]. Human Resource Management， 2004， （4）： 321-335.