劉 斌

（陽泉煤業(yè)<集團(tuán)>有限責(zé)任公司總醫(yī)院，山西 陽泉 045000）

企業(yè)人力資源配置存在的問題及解決對策

劉 斌

（陽泉煤業(yè)<集團(tuán)>有限責(zé)任公司總醫(yī)院，山西 陽泉 045000）

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的逐漸深入，信息時代已經(jīng)來臨，我國各行各業(yè)均已受到了知識經(jīng)濟(jì)的不同沖擊，人力資源管理在企業(yè)中的重要程度正在越發(fā)凸顯，同時取得了一定的成就，但也突出了一些問題以及不足之處。本文先是對企業(yè)人力資源配置所出現(xiàn)的各個問題進(jìn)行詳談，之后論述了問題的解決途徑。

企業(yè)；人力資源配置；問題

一、前言

現(xiàn)代企業(yè)的競爭壓力正在逐步增大，企業(yè)為了提升自身的市場競爭力，就需要樹立起本企業(yè)自己的品牌，提升市場覆蓋率，加強(qiáng)產(chǎn)品競爭力，更重要的是需要做好人力資源的配置以及管理工作，保證人力資源得到科學(xué)的運(yùn)用，做好人力資源引進(jìn)以及培育工作。所以在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境條件下，一定要深入全面細(xì)致地探討企業(yè)人力資源配置過程中所出現(xiàn)的各個問題，同時積極推行現(xiàn)代化的人力資源管理和配置模式，以推動企業(yè)更好的發(fā)展前進(jìn)。

二、企業(yè)人力資源配置中所出現(xiàn)的問題

1、過于忽視環(huán)境因素，造成人力資源配置和管理體系沒有競爭力

由于企業(yè)在不同階段所面對的問題，所需要發(fā)展各不相同，所以其人力資源配置和管理戰(zhàn)略也會有所不同，一般有績效改善戰(zhàn)略、全球化競爭戰(zhàn)略以及全面質(zhì)量管理戰(zhàn)略等，企業(yè)通常會通過參與、誘引以及投資等途徑來達(dá)到這些戰(zhàn)略。當(dāng)前很多大公司，像是寶潔、海爾以及通用等均已經(jīng)通過人力資源配置管理戰(zhàn)略的使用取得了很好的成就。所以現(xiàn)在很多亟待完善同時改革中起步相對較晚的企業(yè)開始參考使用這些企業(yè)的成功經(jīng)歷，不能看到環(huán)境對企業(yè)的重要影響作用。很多企業(yè)在改革、優(yōu)化人力資源配置管理方式時，仍舊在使用傳統(tǒng)的用人原則、理念以及機(jī)構(gòu)建設(shè)方法，造成管理人員以及基層人員之間形成對立面，環(huán)境、人才以及能力等方面的建設(shè)需求得不到真正的體現(xiàn)，導(dǎo)致資源以及人員都出現(xiàn)巨大的浪費(fèi)，同時信息交流以及溝通力度也會大大減弱，人力資源配置管理機(jī)制的建設(shè)可謂是形同虛之，和實(shí)際相背離，造成企業(yè)在應(yīng)用人力資源配置管理模式的情況下仍不能保證其自身的競爭力，嚴(yán)重時還會造成企業(yè)改革失敗。

2、人才聘用存在較大的任意性

企業(yè)一般會通過人才聘用的方式來吸收更多的人才，所以人員招聘方式已經(jīng)成為企業(yè)常用的人力資源補(bǔ)充手段，但與此同時所聘用人才的素質(zhì)、質(zhì)量也會關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展?fàn)顩r?，F(xiàn)在很多企業(yè)在進(jìn)行人才聘用時，存在較大的任意性，具體體現(xiàn)在以下方面：首先是沒有提前進(jìn)行人力聘用規(guī)劃。當(dāng)前很多企業(yè)在進(jìn)行人才招聘，發(fā)出招聘啟事之前，不能對人力聘用開展系統(tǒng)性的規(guī)劃、探討，只是針對于空缺崗位開展進(jìn)行人才招聘，確定人才招聘方式，這會造成具體項(xiàng)目之后發(fā)生人員過剩這一情況；其次是招聘渠道過于單一?，F(xiàn)在很多企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時一般會應(yīng)用對外招聘方法，向社會招聘人才，其實(shí)企業(yè)內(nèi)部本身存在眾多人才，這些人員不僅具有工作經(jīng)驗(yàn)也了解企業(yè)，也可以降低招聘成本，但由于企業(yè)忽視內(nèi)部人才的運(yùn)用，很少會運(yùn)用內(nèi)部招聘方式，一方面造成所招聘的人才不符合企業(yè)需求，同時招聘成本也會大大增加；最后是運(yùn)用一次性的甄選方式?，F(xiàn)在很多企業(yè)在招聘人員時，只會通過筆試和面試這兩個環(huán)節(jié)，但這只能在一部分考察到員工的能力，不能真正保證員工可以勝任企業(yè)所給予其的任務(wù)、要求，但由于1:1遴選方式的應(yīng)用，若是員工不符合企業(yè)需求則應(yīng)當(dāng)再次啟動招聘程序，直接會提升招聘成本。

3、薪酬觀出現(xiàn)誤區(qū)

人力資源配置和管理工作的重點(diǎn)在于薪酬的管控，員工進(jìn)行勞動活動的最終目的是為了獲得物質(zhì)和精神兩方面的財富，一方面滿足員工的物質(zhì)條件，另一方面使員工的自我價值得以實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源配置管理工作均面臨著薪酬問題，這也成為了人力資源配置管理工作中的重點(diǎn)問題，但是由于很多企業(yè)過于重視薪酬管理，造成一些誤區(qū)出現(xiàn)，像是漲薪問題，部分企業(yè)的經(jīng)營者過于把握資金，很少為員工漲薪水，同時為了降低員工薪水會進(jìn)行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。這是由于現(xiàn)在各種高新技術(shù)的不斷研發(fā)、出現(xiàn)，企業(yè)為了獲取更多效益，勢必會選用各種高科技產(chǎn)品，尤其是眾多高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，所以企業(yè)為了吸引以及留住更多人才一定要上調(diào)薪資，但是在一部分企業(yè)的經(jīng)營者看來上調(diào)薪資所帶來的成本大于產(chǎn)業(yè)地更換所導(dǎo)致的耗費(fèi)，所以企業(yè)經(jīng)營者會將產(chǎn)業(yè)區(qū)移到相對落后的區(qū)域以及消費(fèi)水平一般的城市，希望可以降低由于漲薪所造成的高人力成本，并規(guī)避人才搶購問題，雖然這可以幫助企業(yè)節(jié)省一部分成本，但企業(yè)逃避人才競爭會導(dǎo)致企業(yè)大量流失人才，不利于企業(yè)發(fā)展。企業(yè)尤其是各種研發(fā)型的高新技術(shù)企業(yè)需要營造一種特有的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，使員工之前形成優(yōu)質(zhì)的競爭狀態(tài)，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)自我提高，這樣可以促進(jìn)新產(chǎn)品以及現(xiàn)有產(chǎn)品的研發(fā)力度，以提升企業(yè)的競爭實(shí)力，推動企業(yè)更多的發(fā)展，也是企業(yè)獲得更多、更好的盈利機(jī)會，若是以人力為借口進(jìn)行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移會造成企業(yè)的人才流失，反而不利于企業(yè)的發(fā)展。除此之外，現(xiàn)在很多企業(yè)會根據(jù)員工所制造的利潤來確定是否對其漲薪，選擇應(yīng)用橫向比較方式，也就是在每月或者是每年度對等級一致的員工實(shí)施業(yè)績排名，同時基于排名前后來確定獎金發(fā)放情況，這雖然會激發(fā)出員工工作的積極性，也可以使企業(yè)獲得更多的效益，但長時間之后會造成排名相對靠后的員工沒有工作積極性，失去前進(jìn)、努力的動力。

三、保證企業(yè)人力資源配置途徑的有效解決措施

1、注重環(huán)境的適應(yīng)性

企業(yè)在大力發(fā)展應(yīng)用人力資源配置管理方式的過程中，還需要注重環(huán)境適應(yīng)性，優(yōu)化人力資源配置管理機(jī)制，從而使企業(yè)的競爭力得到保證。其中環(huán)境因素除了會涉及到當(dāng)前的勞動力市場情況和相關(guān)的法律法規(guī)等外部因素之外，也會涉及到企業(yè)的各個內(nèi)部因素，比如說企業(yè)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)力量、企業(yè)文化、規(guī)定要求和人力盤點(diǎn)狀況等，要求人力資源配置管理方式符合企業(yè)當(dāng)前的情況，為了人力資源配置管理方式具有高效性以及高效率，需要配備專業(yè)的管理人才，并要求具有管理創(chuàng)新意識。

2、優(yōu)化人才招聘機(jī)制

企業(yè)可以通過人才招聘活動來獲得人才，補(bǔ)充新鮮血液，所以建立一套有效、科學(xué)的人才招聘機(jī)制，保證招聘人才的效率和質(zhì)量是非常有必要的，這也是人力資源配置管理工作中需要解決的一個重要問題。一般在進(jìn)行人才招聘時，需要處理好以下問題：一是，人才招聘的前期規(guī)劃工作，即相關(guān)的準(zhǔn)備工作，包括招聘地點(diǎn)以及時間的設(shè)定，科學(xué)選擇招聘渠道等。其中在確定招聘地點(diǎn)時，需要考慮到招聘的成本問題和企業(yè)所掌握人才的分布規(guī)律，通常企業(yè)需要在本區(qū)域內(nèi)人才活動相對頻繁以及集中的區(qū)域進(jìn)行人才招聘，這樣可以獲得素質(zhì)高以及質(zhì)量高的人才；其次在制定招聘時間時，一般需要將其確定在每年的5-7月份之間，也就是各大高校畢業(yè)的期間；在招聘渠道方面，企業(yè)一般可以通過外招聘方式來獲得人才，該方法可以拓寬選擇范圍，面向的是社會大眾，也就是除去企業(yè)內(nèi)部員工的其他人員，由于涉及范圍廣，造成其造價成本逐漸較高，由此企業(yè)可以選擇內(nèi)部招聘方式，這樣一方面可以縮小篩選范圍，同時也可以使招聘成本得到控制，保證招聘的效果。內(nèi)部招聘也就是針對企業(yè)現(xiàn)在的空缺來進(jìn)行人員的聘用，主要面向的企業(yè)現(xiàn)有的內(nèi)部員工，以使空缺崗位得到填充。在招聘的前期階段企業(yè)需要基于招聘崗位的情況、性質(zhì)與其類型來合理確定招聘渠道。

除了需要做好招聘前期的各個準(zhǔn)備工作之外，同時還需要保證用人規(guī)劃的科學(xué)性以及合理化，要求企業(yè)可以根據(jù)其發(fā)展前景目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，來編訂一套符合科學(xué)有效的用人規(guī)劃，以使招聘行為可以按部就班的開展。但在進(jìn)行用人規(guī)劃時必須分清主次，注重各專業(yè)人員的聘用，以使企業(yè)的未來發(fā)展計劃得到滿足。

3、重視薪酬的設(shè)計

薪酬是員工非常重要的一部分，所以在進(jìn)行人力資源配置管理工作時，需要把薪酬的合理化看作是改革的重點(diǎn)。同時薪酬結(jié)構(gòu)是否可以得到科學(xué)設(shè)計也會關(guān)系到企業(yè)的人才擁有量，企業(yè)是否可以吸引以及留住更多的人才。薪酬設(shè)計一般會涉及到績效評估和薪酬支付兩個重點(diǎn)問題，在開展薪酬設(shè)計時除了需要考慮企業(yè)當(dāng)前所實(shí)施的整體經(jīng)驗(yàn)戰(zhàn)略之外，也應(yīng)當(dāng)考慮薪酬設(shè)計是否可以激勵員工，所以為了促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，不能只顧眼前利益，而是要考慮到企業(yè)的長遠(yuǎn)、未來的發(fā)展，不應(yīng)過于苛刻員工的薪酬，但為了避免薪酬的發(fā)放會影響到企業(yè)的發(fā)展，所以薪酬仍需要處于企業(yè)能夠承受的范圍之中。

現(xiàn)在較為常用的薪酬制度為年度報酬以及中長期的激勵報酬兩部分。其中年度報酬也就是把年度視作報酬支付的單位，是現(xiàn)在較為流行的一種給付報酬的手段，一般會劃分為兩個部分，即獎金和基本工資。基本工資也就是勞動者能夠獲取的固定工資，這一部分基本工資不會受到其勞動成果以及企業(yè)盈利狀況的影響制約。獎金則會直接的和勞動者為企業(yè)所帶來的經(jīng)濟(jì)效益和其勞動能力相掛鉤，并基于一定的比例進(jìn)行發(fā)放；另外中長期的激勵報酬一般是基于市場價值所成立的，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化?，F(xiàn)在常見的中長期的激勵手段為股權(quán)激勵方法，這可以促進(jìn)員工更加努力積極的工作，從而使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，同時通過股權(quán)激勵方法還可以使員工工作熱情得到激發(fā)，并使員工獲得牽制。

四、結(jié)語

綜上所述，本文先是對企業(yè)人力資源配置中所出現(xiàn)的各個問題開展了詳細(xì)的分析探討，比如說人才聘用存在較大的任意性、薪酬觀出現(xiàn)誤區(qū)、忽視環(huán)境的重要性等，同時提出了有效的具有針對性的解決辦法，希望可以使企業(yè)人力資源配置的優(yōu)勢充分突顯出來。企業(yè)要想提升自身的市場競爭能力，占據(jù)一定的市場占有率，除了要積極開展生產(chǎn)經(jīng)營活動之外，也需要對人才管理模式加以優(yōu)化創(chuàng)新，積極引進(jìn)和投入使用先進(jìn)、有效的人才管理理念、文化，通過人力資源配置和管理模式的制定來推定企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：高 博）