譚 奕

(廣西外國語學(xué)院,廣西 南寧530222)

員工是企業(yè)的第一資源,培訓(xùn)是公司促使員工保值增值的重要一環(huán),研究公司員工的培訓(xùn)工作及其相關(guān)問題日益被各類組織所重視。字面理解,培訓(xùn)是指培養(yǎng)和訓(xùn)練。培訓(xùn)是組織“有計劃地實施有助于雇員知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為的活動”,它一般包括員工培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)效果評估四個環(huán)節(jié)。以下,本研究將圍繞此四個環(huán)節(jié)梳理已有文獻(xiàn)。

1 培訓(xùn)需求分析

現(xiàn)有國內(nèi)外研究追溯了培訓(xùn)需求分析的來源、概念、重要性、目的、類型等內(nèi)容。一是其來源及其概念界定。它最先由麥基和塞耶等人在1961年提出,并將其界定為“一種通過系統(tǒng)分析確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的方法”。我國學(xué)者所界定的概念比較系統(tǒng),李春苗、林澤炎等將其界定為：“在調(diào)查的基礎(chǔ)上,采用全面分析和績效差距等多種分析方法與技術(shù),對組織及其成員的知識、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析,以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容”。二是培訓(xùn)的重要性。培訓(xùn)需求分析是組織進(jìn)行員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié),斯蒂芬將其視為人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)工作以及進(jìn)行有效培訓(xùn)的前提條件,而戴維·哈里斯、蘭迪、李婉將培訓(xùn)需求分析視為企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的起點。三是目的。通過員工分析培訓(xùn)這一起點及人力資源的基礎(chǔ)性工作,組織是要診斷并明確員工培訓(xùn)的需求,也即找出現(xiàn)有與理想中、績效標(biāo)準(zhǔn)與實際績效表現(xiàn)之間的組織員工素質(zhì)的差距,正如斯蒂芬、戴維·哈里斯、徐芳等在定義中闡述的那樣,進(jìn)而明確培訓(xùn)的目的。四是員工培訓(xùn)的類型。不同類型的員工的技能水平及其培訓(xùn)需求不同,德斯勒將其分為新員工與老員工培訓(xùn)需求分析兩類。此外,分析工作被劃分為組織、工作和個人三個層面進(jìn)行。從中我們也可以看到培訓(xùn)需求分析是組織進(jìn)行員工培訓(xùn)的起點,只有通過“診斷”組織所需要的與理想中的員工差距,才能得出受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容以及所選用的培訓(xùn)方法;通過將培訓(xùn)與雇員所需的主要能力結(jié)合在一起,能夠有效地開展員工培訓(xùn)工作。

2 培訓(xùn)設(shè)計

培訓(xùn)設(shè)計是現(xiàn)有有關(guān)組織員工培訓(xùn)研究的核心內(nèi)容。一般說來,組織員工培訓(xùn)設(shè)計的范疇有廣義和狹義兩種。廣義上的培訓(xùn)設(shè)計包括確定培訓(xùn)需求、實行培訓(xùn)過程、評估培訓(xùn)結(jié)果等環(huán)節(jié),可視同員工培訓(xùn)計劃或員工培訓(xùn)規(guī)劃。就廣義上的培訓(xùn)設(shè)計概念而言,李婉提出從建立培訓(xùn)制度體系到轉(zhuǎn)化培訓(xùn)結(jié)果的八條培訓(xùn)思路,趙晗則提出培訓(xùn)方案設(shè)計的概念及其內(nèi)容,即將組織員工培訓(xùn)的整個過程細(xì)分為設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、選擇培訓(xùn)內(nèi)容、指導(dǎo)培訓(xùn)、確定受訓(xùn)、選擇培訓(xùn)日期、選擇培訓(xùn)方法、培訓(xùn)方案的評估及完善等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

狹義的培訓(xùn)設(shè)計大多指員工培訓(xùn)的內(nèi)容,現(xiàn)有的大多數(shù)研究將其劃分為知識、技能、品性這三塊。在國內(nèi)外,均把組織員工培訓(xùn)的內(nèi)容劃分為知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)三塊。但國內(nèi)學(xué)者對其做了進(jìn)一步細(xì)分。蕭鳴政和謝晉宇將管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容分為品性、能力、知識三大塊,并在每一塊下又設(shè)計了許多子因子;認(rèn)為由于員工所處的層級崗位不同,他們的培訓(xùn)重點也應(yīng)該不同。與之類似,李婉、宋振濤、柴海梅、史浩江等也關(guān)注到知識與技能的重要性,同時指出了員工培訓(xùn)對員工態(tài)度造成的影響。吳興華等關(guān)注到組織化培訓(xùn)對管理者適應(yīng)工作特征以及工作環(huán)境方面的影響,他們認(rèn)為員工的學(xué)習(xí)與組織開發(fā)過程是決定員工適應(yīng)工作特征與工作環(huán)境變化的影響因素。在此基礎(chǔ)上,崔霞認(rèn)為現(xiàn)有有關(guān)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要集中在態(tài)度、知識和技能這三個方面,其中管理者技能又可以分為領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊合作、人際技能、應(yīng)變能力、創(chuàng)新技能等各方面。此外,還有研究者籠統(tǒng)地探討了員工培訓(xùn)的技能,如樊穎娟將民營企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容劃分為企業(yè)規(guī)章制度、法律知識、心理知識、溝通技巧、社交禮儀、業(yè)務(wù)技能六塊,陳雁楓則將員工培訓(xùn)的內(nèi)容分為崗位資格、能力和自我發(fā)展三塊。

從現(xiàn)有研究看來,有關(guān)組織員工的培訓(xùn)主要分為知識、技能、品性這三大塊。但是,由于不同行業(yè)對員工的知識、技能等方面的素質(zhì)要求不同,因而他們所涉及的培訓(xùn)內(nèi)容也有差別?？偟膩碚f,員工培訓(xùn)的知識包括國家、行業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)知識、基本的企業(yè)規(guī)章制度、心理知識、社交禮儀等;員工培訓(xùn)的技能包括業(yè)務(wù)技能、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊合作、隨機應(yīng)變能力等;員工培訓(xùn)的品行包括愛崗、敬業(yè)、誠信等各種道德品行。

3 培訓(xùn)方法

適當(dāng)?shù)慕M織員工培訓(xùn)的方法可以達(dá)到事半功倍的效果,因此有關(guān)員工培訓(xùn)方法這一研究內(nèi)容是研究員工培訓(xùn)的重點內(nèi)容。國外著述頗豐,可將美國經(jīng)理人員培訓(xùn)的方法劃分為輔導(dǎo)教練、工作崗位輪換、行動學(xué)習(xí)、案例學(xué)習(xí)、重新進(jìn)入學(xué)校等。德斯勒歸納的比較全面,他將新老員工的培訓(xùn)方法歸納為在職培訓(xùn)、學(xué)徒制培訓(xùn)、非正規(guī)學(xué)習(xí)、講座、程序化教學(xué)、讀寫能力培訓(xùn)技術(shù)、視聽化培訓(xùn)、模擬式培訓(xùn)、計劃及輔助培訓(xùn)、電子績效支持系統(tǒng)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)共11種。與外國一樣,國內(nèi)也比較重視有關(guān)培訓(xùn)方法的研究。蕭鳴政將員工培訓(xùn)的方法劃分為在職與離職兩大類,主要包括預(yù)備職位經(jīng)歷、晉升開發(fā)、職務(wù)輪換開發(fā)、輔導(dǎo)、決策學(xué)習(xí)、評價中心技術(shù)、敏感性訓(xùn)練。李婉則關(guān)注到講授法、演示法、案例法、討論法、試聽法、角色扮演等方法。田滿良等專注職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)方法,主張通過實例研討、互動式學(xué)習(xí)、“老總”懇談會、商戰(zhàn)模擬式學(xué)習(xí)、討論答辯等新式方法進(jìn)行培訓(xùn)。劉厚金則關(guān)注到了相互作用分析這一培訓(xùn)方法。在此基礎(chǔ)上,崔霞分別歸納指出在職管理培訓(xùn)的方法為職務(wù)輪換、輔導(dǎo)實習(xí)、初級董事會、行動學(xué)習(xí)等,脫產(chǎn)管理培訓(xùn)的方法為案例研究、經(jīng)營管理游戲、評價中心技術(shù)、敏感性訓(xùn)練等。

按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可將培訓(xùn)方法分為不同的類型。李婉將培訓(xùn)方法分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn),王志平將其歸納為與工作相關(guān)的培訓(xùn)和與工作非相關(guān)的培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)和非學(xué)歷培訓(xùn),馮羨詩將管理培訓(xùn)的類型歸納為MBA商學(xué)院課程培訓(xùn)模式、公司大學(xué)培訓(xùn)模式、學(xué)習(xí)型組織模式三種。此外,還有研究關(guān)注到培訓(xùn)方法的類型及其選擇問題。劉厚金重視培訓(xùn)目標(biāo)在選擇培訓(xùn)方法時的重要性,認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)受訓(xùn)者的不同特點、培訓(xùn)預(yù)算成本來選擇培訓(xùn)方法。

從以上綜述中,我們可以看出,不同類型的組織要根據(jù)不同特征的受訓(xùn)者選取不同的培訓(xùn)方法。就員工進(jìn)入組織工作的生命周期而言,可以分為新入職員工培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn)兩大類——就新入職的員工而言,更多的是選擇組織內(nèi)部培訓(xùn)方式,即由企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門統(tǒng)一組織新員工的入職培訓(xùn);就在職員工培訓(xùn)而言,則可以通過工作崗位輪換、重新進(jìn)入學(xué)校等方式進(jìn)行培訓(xùn)。也可以根據(jù)培訓(xùn)師的來源,將組織員工的培訓(xùn)方式劃分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn),即內(nèi)部培訓(xùn)是通過組織自身的力量(即從組織內(nèi)部選拔培訓(xùn)師)進(jìn)行員工培訓(xùn);外部培訓(xùn)則是聘請外部的培訓(xùn)機構(gòu)及其人員對組織員工進(jìn)行培訓(xùn)。至于選用何種培訓(xùn)方式,要視主觀條件(如受訓(xùn)者特點)與客觀條件(如預(yù)算成本)而定。

4 培訓(xùn)效果評估

效果評估是檢驗組織培訓(xùn)成果好壞的重要措施和手段。然而培訓(xùn)評估做法不一。當(dāng)前,學(xué)界普遍認(rèn)可的是1959年美國威斯康星大學(xué)Kirkpatrick提出的四級評估模式,包括反應(yīng)層評估(可通過問卷調(diào)查的方式了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)者的情緒、注意力、興趣等)、學(xué)習(xí)層級評估(可采用書面測試等方式了解受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)結(jié)果)、行為層級評估(通過上下級、同事、客戶等對受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評估)、結(jié)果層評估(通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量等指標(biāo)評估培訓(xùn)后員工工作業(yè)績提高的程度)。Kirkpatrick從培訓(xùn)的過程視角提出的效果評估模式并沒有考慮到項目本身、成本與收益、員工培訓(xùn)的社會效益等方面的事項。

后來者對之進(jìn)行了修訂與完善。Daniel Stufflebeam將培訓(xùn)項目本身作為一個對象進(jìn)行分析,并根據(jù)項目組織過程的規(guī)律提出過程評估模型(即CIPP模型)。他將評估的內(nèi)容歸納為情景評估、輸入評估、過程評估和成果評估。1974年,Hamblin針對Kirkpatrick提出的效果評估模式缺乏考慮培訓(xùn)的成本與效益的問題,將員工培訓(xùn)效果評估模型劃分為反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)效果評估、工作行為評估、執(zhí)行效果評估、組織目標(biāo)評估五個層次。其后,Phillips也完善了Kirkpatrick提出的員工培訓(xùn)效果評估模式,他從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角,認(rèn)為應(yīng)該重視投資回報率,提出了五級投資回報率模型(即ROI模型)：反應(yīng)和既定的活動、學(xué)習(xí)評估、工作應(yīng)用評估、業(yè)務(wù)結(jié)果評估和計算投資回報率評估。此外,還有研究從其他方面完善了Kirkpatrick提出的員工培訓(xùn)效果評估模式。Kaufman注意到了員工培訓(xùn)效果的外溢效應(yīng)(如社會效益),Ronald R.Sims關(guān)注微觀的多層次評估內(nèi)容(包括培訓(xùn)內(nèi)容的介紹、培訓(xùn)時間、日程安排等方面),等等。而且,眾多研究學(xué)者都發(fā)表了各自的研究成果,進(jìn)一步完善和解決了包括問卷調(diào)查、觀察、訪談等各種評估的方式、方法以及存在的問題。

國內(nèi),研究者主要從理論與實證兩個方面進(jìn)行探討。從理論方面看,國內(nèi)學(xué)者主要是將國外研究成果引介至國內(nèi)(如Kirkpatrick的四層次評估法、Stufflebeam等人提出的五層次評估法),并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行對比分析(如徐芳、高志敏)。從實證方面看,越來越多的學(xué)者將國外研究得出的理論成果應(yīng)用于研究我國企業(yè)員工培訓(xùn)的實踐中去,如詹俊川、崔霞。

從以上研究綜述中,我們可以看出現(xiàn)有有關(guān)員工培訓(xùn)評估的理論豐富多樣,包括成本與收益、項目本身、培訓(xùn)過程、培訓(xùn)效益等各方面。但就難易程度而言,Kirkpatrick的四層次評估法相對于Stufflebeam等人提出的五層次評估法要更為簡便易行,這或許是Kirkpatrick提出的四層次評估法成為當(dāng)前組織員工培訓(xùn)績效評估主流的主要原因。

5 文獻(xiàn)述評

以上文獻(xiàn)綜述顯示,學(xué)界對組織員工的培訓(xùn)業(yè)已形成了一整套切實可行的理論及其知識體系。這些理論及其知識體系主要體現(xiàn)在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)效果評估四個方面?，F(xiàn)有研究層次不齊。主要表現(xiàn)在：(1)國外研究較多,國內(nèi)研究少,國內(nèi)研究主要是引介或批判國外研究成果;(2)國內(nèi)研究重理論分析,輕實踐研究,但在為數(shù)不多的碩博士論文中應(yīng)用到了實證研究方法進(jìn)行研究;(3)業(yè)界尚未提出具有普適性的組織員工培訓(xùn)模式;(4)在組織員工培訓(xùn)各環(huán)節(jié)中,組織員工培訓(xùn)的效果評估是學(xué)界研究的熱點,也是現(xiàn)實操作的難點。

隨著我國各類組織與學(xué)界對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作日益重視,實踐界應(yīng)豐富培訓(xùn)項目,將培訓(xùn)與員工所需的主要能力相結(jié)合,采用新的方法評價培訓(xùn)效果,不斷將先進(jìn)理論轉(zhuǎn)化為實踐;與之同時,理論界則應(yīng)該更多采取實證研究法,通過規(guī)范的實證研究得出“本土化”的組織員工培訓(xùn)理論及其知識體系,此乃擺在所有研究者面前的亟待解決的問題。

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