傳統(tǒng)的“一年一次”的績效評估方式已經(jīng)結束了，當前的趨勢是，很多組織開始嘗試采用新一代的績效管理方式，不斷減少年度審核與能力測試的次數(shù)，采取非正式的員工簽到方式。需要指出的是，這些變化也許對一些公司很有效，但你仍應仔細思考、研究，找到最適合你所在公司員工的績效管理方式。當你考慮更新績效管理流程時，可以從以下五個要點來改善員工滿意度、貢獻度以及敬業(yè)度。

改善員工與管理者的關系

2015年的一項蓋洛普民意調(diào)查發(fā)現(xiàn)，70%的員工敬業(yè)度都受到員工與管理者間關系的影響。在新一代績效管理中，領導力變得更為重要，管理者扮演的角色更多是教練（coach）和導師（mentor），而不是指揮者和控制者。企業(yè)管理者應能做出明智而公正的決策，幫助員工克服工作中的障礙，創(chuàng)建一種責任文化，培育彼此間的信任關系。

設立結果導向的目標

從員工個人目標到組織的整體目標，管理者都應該讓員工有一個清晰的了解。當員工知道你對他們的期望是什么，并且清楚地看到自己對組織成功的重要性，就擁有了完成目標的激情。在向新一代績效管理轉(zhuǎn)變時，企業(yè)應鼓勵更多的協(xié)作、簡化業(yè)務目標，還應依據(jù)員工優(yōu)勢做適當調(diào)整，讓員工對自己的目標負責。

建立反饋和認可文化

許多管理者錯誤地認為，只有在出現(xiàn)問題時才需要給予反饋。事實上，建立反饋和認可文化很重要，既要讓員工知道改進哪些地方，又要讓員工感受到自己得到了欣賞與認可。

專注于員工的學習與發(fā)展

擁有學習和發(fā)展的機會是提高員工滿意度的首要因素，這意味著學習和發(fā)展不應該是偶爾才進行一次的活動。如果不致力于員工未來的發(fā)展，企業(yè)將可能失去關鍵人才以及核心競爭力。員工期望企業(yè)從兩個方面進行投資，包括個人職業(yè)發(fā)展和獲得成功所需的技能培訓。管理者可以讓員工在拓展性任務中學習、參與團隊協(xié)作，并給予定期指導與反饋，來發(fā)展員工能力。

展開持續(xù)的績效對話

通過持續(xù)的溝通和有意義的績效對話，能夠改善管理者和員工間的信任關系。這些對話能驅(qū)動整個人才管理戰(zhàn)略，包括新員工在崗培訓，支持學習和發(fā)展的文化，認可并獎勵員工成果，解決職場流動性問題并支持繼任計劃。在展開績效對話時應關注四個方面：聚焦員工的貢獻；圍繞目標來澄清對員工的期望及其應承擔的責任；討論哪些因素可以激勵員工，哪些方法能提升工作滿意度；提供反饋、認可和教練的機會。