徐之娛

摘 要：知識經(jīng)濟時代給我國經(jīng)濟格局帶來了巨變。各企業(yè)之間的競爭也隨之愈演愈烈。如何保持或者加強企業(yè)的競爭力對企業(yè)在國內(nèi)以及世界上的地位至關重要。人力資源作為關鍵的資本之一，正確開發(fā)、發(fā)揮并利用好這一資本是加強企業(yè)核心競爭力的關鍵因素。

關鍵詞：人力資源；加強；競爭力

一、概念闡述

1.人力資源管理

人力資源管理的功能是利用管理者的管理策略使員工績效達到最大化。人力資源管理的基本使命是開發(fā)，吸引，留住，激勵人才為企業(yè)所用。人力資源管理具有以人為主體，注重集體，人性化動態(tài)的，直接參與企業(yè)計劃與決策等特征。人力資源管理的目標是能科學的管制人才資本；建立符合時代要求的人才管理制度；運用現(xiàn)代化知識，科技和管理方式；建立完善的人才管理結(jié)構(gòu)來合理的培養(yǎng)和管理人員最終達到企業(yè)發(fā)展的目的。它具有生物性，時限性，再生性，磨損性，能動性和增殖性等特點。

2.企業(yè)核心競爭力

這個概念最早是由美國管理學家C.K.Prahalad和GarryHamer提出的。認為企業(yè)的核心競爭力是指能使商業(yè)個體迅速順應變化環(huán)境的知識和能力。歸根到底這種知識和能力是指企業(yè)所具備的人力資本的質(zhì)量。企業(yè)的核心競爭力是能夠使企業(yè)在競爭中獨樹一幟，不容易被超越的，所有權(quán)在企業(yè)的，能經(jīng)得起考驗能不斷更新創(chuàng)造的企業(yè)能力。它是屬于企業(yè)特有的，具有長期效能和難以被取代，適用于公司整個團體，價值延展等特點。

二、二者之間的聯(lián)系

在知識和經(jīng)濟都快速發(fā)展的21世紀，企業(yè)的發(fā)展不僅僅限于物質(zhì)材料，轉(zhuǎn)而更加依賴科技和人力資源。企業(yè)之間的競爭也不僅僅在于產(chǎn)品之間，更多地依賴于企業(yè)中人力資本的強弱。所有公司間的競爭都是知識與知識，頭腦與頭腦之間的競爭。企業(yè)的核心競爭力是不斷更新著的，隨著知識和先進科學技術的發(fā)展，企業(yè)原本的核心競爭力可能會演變?yōu)槠胀ǖ哪芰?，而喪失其原先的?yōu)勢。企業(yè)只有不斷更新豐富自身的核心能力才能創(chuàng)造更高的價值，才能保持或者提高在國內(nèi)以及國際競爭中的地位。人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用：通過對二者關系的分析中可以看出前者對后者的提升具有相當大的意義。其意義主要體現(xiàn)在：可以保證企業(yè)生產(chǎn)的正常推進；有利于提高員工積極性和工作效率；有益于現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立；有助于企業(yè)獨特文化和思想的創(chuàng)設；有益于企業(yè)精神建設和團隊合作的養(yǎng)成。

三、如何通過加強人力資源管理加強企業(yè)核心競爭力

人力資源的核心能力包含領導者的，團隊的及員工的能力。如何準確處理好三者的關系并發(fā)揮出它們最大的效能是關鍵問題。那么，如何通過加強企業(yè)人力資源管理來增強企業(yè)的核心競爭力呢？下面筆者從以下幾個方面提出了幾條建議。

1.完善企業(yè)文化

企業(yè)核心競爭力是其所特有的，是在其發(fā)展過程中不斷更新發(fā)展形成的，是孕育于企業(yè)文化之中。企業(yè)文化分為物質(zhì)，精神和制度等方面。它是對公司理念，公司實力及員工信念的間接反映。每個企業(yè)都應有屬于自己公司的企業(yè)文化以用來彰顯公司的獨特精神，員工信念；團結(jié)和激勵員工。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有導向功能，凝聚功能，融合功能，約束功能，激勵功能，規(guī)范功能，調(diào)節(jié)功能，傳播功能，信念功能以及應變功能。它能解決員工精神思想，價值觀等問題。能達到員工團結(jié)共創(chuàng)勝利的目的。優(yōu)秀的企業(yè)文化能給予員工歸屬感，有效發(fā)揮其在公司里的團隊精神，奉獻精神。能在企業(yè)內(nèi)部形成巨大的凝聚力，能在企業(yè)之間創(chuàng)造巨大的競爭力。它是企業(yè)最深層次的核心競爭能力，能夠給與企業(yè)足夠的主動性，是企業(yè)的生命之源。

2.建立完整的技術系統(tǒng)

結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，選用合適的人力資源規(guī)劃技術，選人用人技術，考評技術，薪酬設計技術，培訓與開發(fā)技術，勞動關系管理技術等為企業(yè)輸入優(yōu)秀員工，合理的配置人才確保員工績效。

3.提高管理者素質(zhì)

企業(yè)管理者需要懂得的重要一點就是人力資源管理不單單是人力資源管理部門的責任，每一個管理層都需要履行相應的職責。管理層不單單需要有創(chuàng)新奉獻精神及敬業(yè)精神，還應該具有深厚的人力資源方面的知識和經(jīng)驗具有現(xiàn)代人力資源管理的意識?？梢酝ㄟ^定期給管理層提供有關人力資源的知識、技術、方法，特別是有關績效考評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面的知識、技能等的培訓，以提高他們的管理水平。良好的管理者團隊可以使企業(yè)達到有條不紊的順利向前。

4.加強人力資源管理的制度建設

成功的企業(yè)必須具有的一個特點就是所有權(quán)要區(qū)別于經(jīng)營權(quán)。給與人力資源管理者寬松嚴謹?shù)墓芾憝h(huán)境，建立完善的管理體系和先進的人力資源規(guī)劃。明確管理部門的職能，完善管理體系以及企業(yè)文化才能提高一個公司的綜合競爭力。

四、勝任力模型在人力資源管理中的應用

1.職位分析

無論什么管理職能方法，均產(chǎn)生于特定背景下，均有各自的適用范圍。舊式崗位分析法對以前的經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理，是彌足珍貴的，但隨著時代的發(fā)展，在當今以知識技術為著重點的企業(yè)發(fā)展中難以發(fā)揮它的優(yōu)勢。

基于勝任力的崗位分析法，是以勝任力分析為目標，綜合、全面、由外顯特征對內(nèi)隱特征進行分析的一種方法。由理論方面來說，差不多全部企業(yè)都有可能使用這種新的人力資源管理方法。

由人力資源管理的實踐現(xiàn)狀來看，勝任力的職務分析更加適合企業(yè)里的高級管理或知識型員才，原因是因為和其他類型的員工們相比下，在達成績效過程里，高層管理人員與知識型人員更傾向于依賴自己獨特的技術技能和專業(yè)知識，并帶動其他勝任力特質(zhì)，不斷改進來實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標，更易承認并接受基于勝任力分析法。

2.招聘機制

傳統(tǒng)招聘方法通常多側(cè)重于對過去的行為研究，如教育背景、以往的工作經(jīng)驗，和有沒有具備崗位所需的知識水平和技能，但擁有著優(yōu)秀學歷，豐富工作經(jīng)驗的人往往并不一定是績效優(yōu)異表現(xiàn)。傳統(tǒng)式方法缺乏預測候選人未來發(fā)展?jié)摿?，忽視了潛在的候選人的動機和判斷，基于勝任力的人員招聘機制，能夠在傳統(tǒng)式方法不足的方面給優(yōu)秀人才選擇提供了一個更加科學的支持方法。

以勝任力為基礎的招聘機制把經(jīng)常目標、個人和組織發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合，在傳統(tǒng)招聘方法里對工作技術和工作標準的要求之外，還根據(jù)候選人的性格、價格觀、態(tài)度、行為等多方面綜合素質(zhì)進行甄選。更加注重候選人員的深層次物質(zhì)，評價標準的適應性和精確性更強。使組織機構(gòu)和候選個人雙方受益，形成雙贏局面。

3.成員培訓

基于勝任力的人員培訓，一般來說是指指定工作崗位對員工工作能力的培養(yǎng)，目標是使受訓人員獲得高績效能力、適應環(huán)境變化能力，還有勝任力相關潛力均得到提升，這些對于提高員工素質(zhì)有著至關重要的作用。但是這種人員能力的培訓是一個系統(tǒng)的過程，并不是短時間即可完成的。主要來說共有三個密切相關的方面：培訓設計、培訓內(nèi)容以及培訓評價。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的核心競爭力對企業(yè)的成長發(fā)展具有十分重要的作用。提高改善人力資源管理來增強企業(yè)核心競爭力是促進企業(yè)發(fā)展，增強企業(yè)綜合實力的一個重要途徑。一個公司可以通過完善企業(yè)文化，建立完整的技術系統(tǒng)，提高管理者素質(zhì)這三個方面來提高人力資源管理的效率，進而增強其核心競爭力。

參考文獻：

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[2]顏雪.人力資源管理與企業(yè)核心競爭力研究[J].2013.

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