焦亞玲

【摘 要】本文在對(duì)企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)涵以及意義進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)之上，總結(jié)了當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核工作開(kāi)展中普遍存在的誤區(qū)，并結(jié)合自身績(jī)效考核工作經(jīng)驗(yàn)以及這一課題的研究成果，提出了化解績(jī)效考核誤區(qū)的具體策略，以期能夠給企業(yè)做好績(jī)效考核工作、避免考核誤區(qū)提供有益指導(dǎo)。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；誤區(qū)；溝通；策略

一、企業(yè)績(jī)效考核概述

1.績(jī)效考核內(nèi)涵

績(jī)效考核是指企業(yè)利用定性、定量指標(biāo)對(duì)員工績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析，對(duì)員工未來(lái)的績(jī)效行為進(jìn)行正面引導(dǎo)的一個(gè)過(guò)程。作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核在企業(yè)管理中扮演著重要的角色，發(fā)揮著重要的作用，其本質(zhì)上就是一種過(guò)程管理，通過(guò)將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，督促員工完成自己的績(jī)效任務(wù)，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

2.績(jī)效考核意義

績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要意義集中在兩個(gè)方面：一方面對(duì)于員工所取得成績(jī)通過(guò)評(píng)價(jià)進(jìn)行把握，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，從而激勵(lì)員工更加努力的去提升自身的績(jī)效，獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面通過(guò)績(jī)效考核可以發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效任務(wù)完成能力方面的不足，繼而制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，幫助員工提升績(jī)效任務(wù)完成能力，實(shí)現(xiàn)其績(jī)效水平的不斷提升。

二、企業(yè)績(jī)效考核誤區(qū)

1.考核流于形式

績(jī)效考核流于形式的情況非常突出，績(jī)效考核就是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，考核結(jié)果大家都一樣，優(yōu)秀名額大家輪流坐莊等等，這就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核在敦促員工績(jī)效改善方面的作用大打折扣。在績(jī)效考核流于形式的情況下，沒(méi)有員工會(huì)重視績(jī)效考核工作，績(jī)效考核成為了企業(yè)管理領(lǐng)域的“雞肋”，成為了一項(xiàng)費(fèi)時(shí)費(fèi)工卻沒(méi)有意義的工作。

2.考核目的單一

績(jī)效考核目的單一這樣一個(gè)誤區(qū)會(huì)極大的影響績(jī)效考核作用的發(fā)揮。不少企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效考核就是為企業(yè)薪酬分配提供依據(jù)，但是忽視了績(jī)效考核在員工績(jī)效改進(jìn)、員工培訓(xùn)、管理優(yōu)化等方面的目的，從而使得績(jī)效考核在上述工作改進(jìn)方面的作用不夠明顯。

3.考核要量化

考核量化在很多企業(yè)備受推崇，量化考核固然有其優(yōu)點(diǎn)，但是員工績(jī)效本身具有多維性，有的方面可以量化，有的方面不能夠量化，如果績(jī)效考核陷入了一個(gè)為了量化而量化的誤區(qū)，將那些不應(yīng)該量化的內(nèi)容進(jìn)行量化，則必然會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核工作效度大打折扣。

4.考核要淘汰

不少企業(yè)將績(jī)效考核當(dāng)成是末位淘汰的工具，企業(yè)依據(jù)考核成績(jī)對(duì)員工進(jìn)行排隊(duì)，那些績(jī)效完情況排名靠后的員工被淘汰。只要考核，總有人排名墊底，久而久之，就會(huì)搞得員工人人自危，無(wú)心工作，員工忠誠(chéng)度不斷下降，從而影響到企業(yè)的健康發(fā)展。

5.考核無(wú)溝通

不少企業(yè)在績(jī)效考核中，對(duì)于溝通反饋的重要性沒(méi)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，片面認(rèn)為績(jī)效考核就是考核者對(duì)于被考核者的績(jī)效進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)即可，沒(méi)有必要在考核之前、之中、之后進(jìn)行必要的溝通，而績(jī)效考核實(shí)踐證明，在沒(méi)有充分溝通的情況之下，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)于考核的支持不夠，會(huì)更傾向于認(rèn)為績(jī)效考核就是“找茬”、績(jī)效考核不夠公平等等，影響到這一工作的順利開(kāi)展。

三、解決績(jī)效考核誤區(qū)策略

1.提升考核實(shí)效性

企業(yè)績(jī)效考核工作一定要提升實(shí)效性，避免這一工作流于形式，既然投入了時(shí)間、精力來(lái)做績(jī)效考核工作，就必須要做好這一工作，確保績(jī)效考核的目的能夠達(dá)成?？?jī)效考核工作一定要做到公開(kāi)公平，實(shí)事求是的去評(píng)價(jià)每一個(gè)員工的真實(shí)績(jī)效水平，并根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)懲，絕對(duì)不搞大鍋飯平均主義，更不能將考核者的主觀喜好夾雜到績(jī)效考核中去，影響到績(jī)效考核的公平性。

2.考核目的多元化

從績(jī)效考核的目的來(lái)看，考核目的多元化可以有效的提升考核水平，從而更好地發(fā)揮績(jī)效考核作用，企業(yè)績(jī)效考核的目的除了根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行員工薪酬分配之外，還包括為企業(yè)培訓(xùn)方案優(yōu)化提供指導(dǎo)，為員工職業(yè)發(fā)展提供信息等等，唯有如此，才可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核效用的最大化。

3.考核定性與定量結(jié)合

績(jī)效考核需要做到定性考核以及定量考核之間的有效配合，能夠量化的績(jī)效就量化，不能夠量化的績(jī)效也沒(méi)有必要非去量化，這樣可以更加精準(zhǔn)的來(lái)衡量員工的績(jī)效。舉例而言，員工業(yè)績(jī)方面的指標(biāo)就可以定量考核，而工作態(tài)度、行為方面的指標(biāo)則需要定性考核。當(dāng)然定性考核與定量考核的結(jié)合對(duì)于考核者來(lái)說(shuō)是一個(gè)很大的考驗(yàn)，需要考核者處理好不同指標(biāo)之間權(quán)重設(shè)置。

4.避免末位淘汰

績(jī)效考核的最終目的就是為了提升企業(yè)的整體績(jī)效水平，因此末位淘汰僅僅就是一個(gè)懲罰性措施，而不是根本目的。企業(yè)績(jī)效考核工作的開(kāi)展需要將重心放在發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效完成能力不足方面，更多地采用激勵(lì)措施來(lái)強(qiáng)化員工完成績(jī)效的努力。所以，企業(yè)績(jī)效考核方面，一定要盡量少用或者不用末位淘汰這種管理手段，避免員工因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間存在壓迫感、危機(jī)感而出現(xiàn)職業(yè)倦怠或者主動(dòng)離職。

5.加強(qiáng)考核溝通

績(jī)效溝通要貫穿績(jī)效考核全過(guò)程，在績(jī)效考核開(kāi)始之前，通過(guò)溝通讓員工了解績(jī)效考核的目的、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、考核流程等內(nèi)容，爭(zhēng)取員工對(duì)于績(jī)效考核工作的支持。在績(jī)效考核之時(shí)，通過(guò)溝通讓績(jī)效考核計(jì)劃得以順利推進(jìn)，及時(shí)解決績(jī)效考核中出現(xiàn)的一些問(wèn)題。在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)之后，通過(guò)溝通讓員工對(duì)于績(jī)效結(jié)果進(jìn)行申訴，結(jié)果有偏差就進(jìn)行調(diào)整，從而增強(qiáng)員工對(duì)于績(jī)效結(jié)果的認(rèn)可。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅建強(qiáng).企業(yè)績(jī)效考核誤區(qū)與對(duì)策[J].人力資源管理，2012（07）.

[2]李霞.淺析企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)商論，2016（02）.

[3]蔡紅霞.提升企業(yè)績(jī)效考核效果的策略探討[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012（17）.