方彥騰，馬麗波，張博

（東北財經(jīng)大學(xué)馬克思主義學(xué)院，遼寧大連116025）

聲譽激勵、履職能力與高?；鶎狱h組織責(zé)任擔(dān)當(dāng)研究

方彥騰，馬麗波，張博

（東北財經(jīng)大學(xué)馬克思主義學(xué)院，遼寧大連116025）

高?；鶎狱h組織是黨組織的一個基本單位。解決高?；鶎狱h組織工作者履職能力惰化的方法是對其進(jìn)行激勵與約束，聲譽激勵是其中一個有效的制度安排。文章通過聲譽理論的博弈模型，提出高?；鶎狱h組織工作者聲譽激勵機制必須滿足預(yù)期長遠(yuǎn)性、信息傳播完備性等條件，同時根據(jù)我國現(xiàn)階段高校基層黨組織工作者責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識缺失等原因，有針對地提出完善高校基層黨組織聲譽激勵制度等政策建議。

基層黨組織；聲譽激勵；履職能力；責(zé)任擔(dān)當(dāng)

一、引言

提升基層黨組織的履職能力，強化黨員干部的責(zé)任意識是十八大以來黨中央“群眾路線教育實踐活動”和在縣處級以上黨員干部中開展“三嚴(yán)三實”教育活動的重要內(nèi)容，也是中央巡視組巡視基層黨組織建設(shè)的重點。高校黨的基層組織建設(shè)長期存在的思想認(rèn)識不足、執(zhí)行力度不夠、活動成效逐級惰化等現(xiàn)象使得高?；鶎狱h組織漸失凝聚力和號召力。高?；鶎狱h組織的目標(biāo)迷失、履職能力惰化和責(zé)任缺失使得高校人才培養(yǎng)質(zhì)量不斷遭受質(zhì)疑。通過制度設(shè)計增強高?；鶎狱h組織履職能力和自覺責(zé)任意識是人才培養(yǎng)的當(dāng)務(wù)之急。

二、文獻(xiàn)理論綜述

隨著博弈論在經(jīng)濟學(xué)地位的鞏固，聲譽理論在經(jīng)濟學(xué)方面的研究也如雨后春筍般層出不窮。Kreps，Milgrom，Robert和Wil-son在1982年提出了“經(jīng)濟學(xué)中標(biāo)準(zhǔn)的聲譽模型，他們通過將不完全信息引入重復(fù)博弈，解決了有限重復(fù)‘囚徒困境’博弈的悖論”。KMRW建立了標(biāo)準(zhǔn)的聲譽模型（ReputationModel），提出假設(shè)了好的類型和斯塔克爾伯格類型這兩種類型的參與人。模型的結(jié)論是：“在一定時期內(nèi)，好的類型的企業(yè)可以通過‘偽裝’成為斯坦克爾伯格類型來獲得聲譽”。Kreps等人將無名氏定理引入重復(fù)博弈，探究“聲譽怎樣才能夠成為一種可交易的資產(chǎn)等問題，提出了聲譽是長期生存的無形資本”。Wilhelm（2001）剖析了團(tuán)隊中的聲譽性以及怎樣實現(xiàn)團(tuán)隊中的激勵相容問題。Holmstrom提供了代理人市場聲譽模型分析，他認(rèn)為市場上的聲譽可以替代顯形激勵契約。KMRW模型還認(rèn)為，“代理人的信譽以及貼現(xiàn)因子都是對其隱蔽行為的隱性約束因素。在所有者和代理者的雙向關(guān)系中，提高經(jīng)營者聲譽可以達(dá)到強化其自我約束、激勵自我的目的；對聲譽高的經(jīng)營者可適當(dāng)放松約束；對于給定的貼現(xiàn)因子，從初始時期就提高經(jīng)營者聲譽可以起到有效約束代理人行為的目的”。王紅斌（2004）將聲譽激勵制度引入公務(wù)員系統(tǒng)，建立了政府官員聲譽激勵制度，改革官員職務(wù)晉升制度，完善官員薪酬體系制度和社會保障制度等，以期為政府官員營造良好的工作履職環(huán)境提供建設(shè)性思路。

研究表明，聲譽激勵能夠有效促進(jìn)企業(yè)績效提升，對高校黨務(wù)工作者產(chǎn)生激勵作用，切實激發(fā)高?；鶎狱h組織在履職能力、制度建設(shè)等方面的活力。但是聲譽作為一種隱形激勵機制，其研究對象主要為企業(yè)。本文將聲譽激勵機制引入高?；鶎狱h組織，研究聲譽制度對高?；鶎狱h組織黨務(wù)工作人員的激勵情況。

三、高?；鶎狱h組織履職能力現(xiàn)狀

為真實反映高校基層黨組織履職能力現(xiàn)狀，本著中立、客觀的原則，研究團(tuán)隊從高?；鶎狱h組織履職能力惰化因素、生活制度建立情況等方面出發(fā)，設(shè)計了《高?；鶎狱h組織聲譽激勵與責(zé)任擔(dān)當(dāng)》調(diào)查問卷。①研究團(tuán)隊通過線上、線下方式共向高校師生黨員發(fā)放問卷300份，回收有效問卷286份，被調(diào)查者覆蓋教師、研究生、本科生，包含群眾、普通黨員、組織員和支部書記等，本文選取部分問題集中分析。

（一）高?；鶎狱h組織整體情況調(diào)查

1.師生對基層黨組織工作隊伍能力評價偏差較大

調(diào)查結(jié)果顯示，44.56%的人認(rèn)為高?；鶎狱h組織工作隊伍較好，22.81%的人認(rèn)為高?；鶎狱h組織工作隊伍好，25.96%的人則認(rèn)為一般，6.67%的人覺得差。不難看出，雖然大部分師生對高校基層黨組織工作隊伍持肯定態(tài)度，然而仍有近1/3的師生對其評價不高。而高?；鶎狱h組織工作者自身素質(zhì)不高、責(zé)任意識淡薄、履職能力惰化等原因是其癥結(jié)所在。

2.師生對所在基層黨組織制度建設(shè)冷漠或模糊

35.44%的師生所在基層黨組織制度健全并能嚴(yán)格地貫徹執(zhí)行，31.93%的師生所在基層黨組織雖然制定了制度，但得不到很好的貫徹執(zhí)行，27.02%的師生表示其所在基層黨組織建立了一些制度，但對具體的制度比較模糊，5.61%的師生則表示基層黨組織沒有建立任何制度?？梢钥闯觯^大多數(shù)黨組織都有制度建設(shè)，但是能嚴(yán)格地貫徹執(zhí)行的并不是很多。

（二）高?；鶎狱h組織履職能力惰化因素調(diào)查

1.忽略基層訴求、制度缺失和基層黨組織負(fù)責(zé)人態(tài)度是主要影響因子。調(diào)查結(jié)果顯示，57.19%的師生認(rèn)為履職能力墮化是由于基層黨組織主要負(fù)責(zé)人的態(tài)度影響，47.72%的師生表示由于業(yè)務(wù)工作繁重復(fù)雜，基層黨組織疲于應(yīng)付，39.3%的師生認(rèn)為取決于黨組織設(shè)置是否合理，38.95%的師生認(rèn)為專兼黨務(wù)工作者的素質(zhì)是重要因素，另外有16.14%和5.61%的師生覺得不清楚或有其它因素?？梢姡鶎狱h組織能否發(fā)揮應(yīng)有作用，受主客觀因素的多重影響?？陀^上，制度設(shè)計和工作的負(fù)荷程度方面影響較大，主觀上，工作者的素質(zhì)和態(tài)度以及能否估計黨員訴求影響較大。

2.基層黨組織負(fù)責(zé)人能力、修為與認(rèn)知影響組織評價。對此，我們設(shè)計了“您認(rèn)為目前高校基層黨組織工作者自身素質(zhì)最需要加強的是？”一問，以便于為提升基層黨組織工作者的素質(zhì)找到切入點。調(diào)查結(jié)果表明，74.39%的人選擇“個人自身修養(yǎng)”，55.44%的人選擇“思想政治覺悟”，49.12%的人選擇“業(yè)務(wù)知識能力”，38.95%的人選擇“理論知識水平”，9.12%的人選擇“其他”?？梢姡鄬τ谒枷胝斡X悟、業(yè)務(wù)知識能力、理論知識水平，個人自身修養(yǎng)對高?；鶎狱h組織工作者尤為重要且亟待提高，是提升基層高校基層黨組織履職能力的關(guān)鍵要素。

四、聲譽激勵研究設(shè)計

（一）模型基本假設(shè)

運用基礎(chǔ)博弈模型探究高?；鶎狱h組織聲譽激勵機制的形成條件，對該模型提出以下五個假設(shè)：

假設(shè)1：博弈參與人為高校和基層黨組織工作者。高?？梢赃x擇是否聘用基層黨組織工作者，基層黨組織工作者也可以選擇是否與高校合作。設(shè)定博弈雙方均為“經(jīng)濟人”，各自追求其自身效益最大化。

假設(shè)2：高?；鶎狱h組織工作者任職獲得收益為W，因其正確履職給高校帶來的收益為S，則高校的凈收益為S－W。若基層黨組織工作者出現(xiàn)投機行為引發(fā)道德風(fēng)險，則高校的收益為－W。

假設(shè)3：高校在聘用基層黨組織工作者之前，并不知道基層黨組織工作者是否選擇合作，只有雙方發(fā)生合同關(guān)系，基層黨組織工作者任職后，高校才知道其真正是否合作。設(shè)高校聘用合作型與不合作型的基層黨組織工作者的概率分別為p1和p2（p1＜p2），此時兩種類型的期望收益分別為Wp1和Wp2。

假設(shè)4：若基層黨組織工作者在被聘用期間與高校合作，盡職盡責(zé)，則高校會繼續(xù)履行承諾聘用該基層黨組織工作者。

假設(shè)5：在重復(fù)博弈過程中，高校采取“冷酷戰(zhàn)略”，即只要基層黨組織工作者發(fā)生一次不合作的情況，便會被高校即刻解雇。

（二）模型的建立與分析

我們知道，在一次性博弈中，博弈雙方選擇當(dāng)下能為其帶來最大化收益的策略，而不會考慮該策略對長期收益的影響。由于設(shè)定p2大于p1，因此，若高校采取聘用基層黨組織工作者的策略，則其必然會選擇不合作。雖然高校希望基層黨組織工作者能與其合作，但由于預(yù)見到相對博弈參與人為追求自身利益最大化而采取不合作的策略。因此，高校的最優(yōu)策略是不聘用。即高校和基層黨組織工作者之間的一次性博弈所形成的納什均衡為（不聘用，不合作），雙方的收益為（0，0）。這說明在一次性博弈的情況下，由于基層黨組織工作者沒有履行自身職責(zé)來維持良好聲譽的動力，使得帕累托最優(yōu)策略無解。

在重復(fù)博弈中，考慮到長期利益最大化是基層黨組織工作者的最優(yōu)策略選擇。我們引入貼現(xiàn)因子δ，并令δ=1（1+r），由于基層黨組織工作者一旦不合作，即會觸發(fā)高校采取永不合作的“冷酷戰(zhàn)略”，因此基層黨組織工作者在不同策略中的收益分別為：

選擇不合作的收益：

選擇合作的收益：

1.博弈次數(shù)具有無限性。高校與基層黨組織工作者的博弈過程說明，為使基層黨組織能夠克服機會主義行為傾向，始終采取合作策略，必須使博弈雙方參與人均預(yù)期到博弈能夠長期重復(fù)進(jìn)行下去。在這種無限博弈次數(shù)的前提下，基層黨組織工作者為獲取長期收益，就會不斷提升自身履職能力、維護(hù)自身職業(yè)聲譽。

2.設(shè)定聲譽租金。給予對良好聲譽進(jìn)行有效投資的基層黨組織工作者一定獎勵，作為對其履職能力提升、責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識塑造的一種回報。聲譽租金是指因維持良好的聲譽而給基層黨組織工作者帶來的額外報酬。

3.高校能夠及時發(fā)現(xiàn)不合作行為并觸發(fā)“冷酷策略”。上述博弈分析表明，在長期重復(fù)博弈中，基層黨組織工作者之所以不敢選擇不合作策略，是因為一旦選擇不合作，高校便采取“冷酷策略”，從而使基層黨組織工作者為了獲取短期收益而喪失了長期收益，得不償失。

4.信息傳播渠道完備性?；鶎狱h組織工作者的履職能力、責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識等聲譽信息傳遞速度之快、準(zhǔn)確之高、范圍之廣將會大大提高其維護(hù)聲譽的動力。信息是維護(hù)基層黨組織工作者聲譽的基礎(chǔ)，若高校不能及早發(fā)現(xiàn)基層黨組織工作者的不合作行為，則他產(chǎn)生機會主義行為進(jìn)而失信的動機就更強。例如，若基層黨組織工作者的不合作行為直到第二次博弈時才被高校發(fā)現(xiàn)，則基層黨組織工作者選擇不合作的長期收益為：

在這種情況下，U2＞U3是基層黨組織工作者選擇合作維持聲譽的條件，即：

這說明一旦基層黨組織工作者的不合作行為晚一點被高校知道，基層黨組織工作者維持聲譽的條件就會更高。

五、提升履職能力的路徑選擇

（一）以黨員訴求為基點健全學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制

把高校二級單位黨總支書記和各黨支部書記作為學(xué)習(xí)培訓(xùn)的重中之重，調(diào)動其工作積極性，提高履職能力。定期從多角度、寬領(lǐng)域?qū)Ω骷壔鶎狱h組織支部書記開展培訓(xùn)，建立和完善基層黨務(wù)工作者工作交流和研討制度，加強方法引導(dǎo)、科學(xué)培訓(xùn)、自我頓悟、相互學(xué)習(xí)，有效整合各類黨建、黨史資源，充分利用微信公眾號等新媒體，打造線上線下并行的學(xué)習(xí)型黨組織。

（二）設(shè)計有效的聲譽激勵

1.在高校中設(shè)置聲譽租金?；谏衔牡牟┺哪Ｐ徒Y(jié)果，較好的聲譽對于基層黨組織工作者與高校的合作持久性具有促進(jìn)作用。若基層黨組織工作者選擇合作的收益U2大于不合作的收益U1，即，博弈結(jié)果表明只要，基層黨組織工作者選擇合作的結(jié)果就會優(yōu)于不合作帶來的長期收益。在這種情況下，高校如果對基層黨組織設(shè)定聲譽租金，對基層黨組織工作者的聲譽進(jìn)行量化權(quán)重，以薪酬的形式獎勵那些聲譽較好的基層黨組織工作者，能有效激勵其履職能力與責(zé)任擔(dān)當(dāng)。

2.完善基層黨組織工作者的聲譽傳播渠道?；鶎狱h組織工作者的聲譽是責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識的體現(xiàn)，是履職能力的證明。所以打破高校對信息的壟斷，將高校基層黨組織工作者的工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)范圍必須向廣大師生公開。對違背信息公開制度，沒有公開或沒有及時公開的應(yīng)當(dāng)公開的信息，要追究基層黨組織者的責(zé)任。

3.強化基層黨總支書記和支部書記的責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識。責(zé)任意識是提升高校黨的基層組織履職能力的關(guān)鍵要素。各高校黨委要賦予基層黨建負(fù)責(zé)人權(quán)利與義務(wù)，以使他們心甘情愿為黨工作，而不是在制度壓力下去應(yīng)對黨務(wù)工作。

（注：本文系中共遼寧省委高等學(xué)校工作委員會2015年度遼寧省高校黨建研究課題重點項目“新常態(tài)下基層黨組織履職能力墮化與責(zé)任擔(dān)當(dāng)”，項目編號：GXDJ2015-B012）

注釋：

①調(diào)查問卷原版可聯(lián)系本文作者。

[1]KrepsD，PMilgrom，Roberts，RWilsonCooperationinthe Finitely Repeated Prisons Dilemma[J].Journal of Economic Theory，1982，（27）：245-252.

[2]Kreps D，J Roberts.Predation，Reputation，and Entry Deterrence[J]. Journal of Economic Theory，1982，（27）：280-312.

[3]David M.Kreps.Corporate culture and economic theory.In James E.Alt and Kenneth A.Shepsle，editor，perspective on positive political Economy，Pages 90-143.Cambridge University Press，Cambirdge，1990.

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